Появились новые разъяснения от специалистов Роструда

Появились новые разъяснения от специалистов Роструда

Имеет ли право работодатель компенсировать обязательное индексирование заработной платы ценными подарками? Обязательно ли офисным сотрудникам в форме СЗВ-ТД указывать «код выполняемой функции»? При расторжении трудового договора в связи с выходом на пенсию обязательной ли является отработка двух рабочих недель? Эти и другие важные вопросы разъяснили в статье.

Компенсация подарками или подарочными картами обязательной индексации зарплаты?

Возможна ли замена ежегодной обязательной индексации заработной платы выдачей сотрудникам подарочных карт или подарков?

Системой основных гарантий государства, закреплённых на законодательном уровне, по оплате труда работников предусмотрен комплекс мер, который направлен на повышение реального уровня доходов сотрудников   (абз. 4 ч. 1 ст. 130 ТК РФ).

Следует отметить, что к этим мерам относится и ежегодная индексация зараплаты в связи с ростом индекса потребительских цен (ст. 134 ТК РФ).

Поэтому, согласно мнению специалистов Роструда, решение о замене индексации заработной платы сотрудников подарками или подарочными картами неправомочное.

Порядок правильного заполнения формы СЗВ-ТД

Требует ли порядок правильного заполнения формы СЗВ-ТД обязательно в графе 5 проставлять «Код выполняемой функции», если в Вашей организации в основном числятся офисные сотрудники?

Графа 5 «Код выполняемой функции» требует заполнения только теми работодателями, которые внедрили профессиональные стандарты по рабочим должностям.

Увольнение при достижении пенсионного возраста

Обязан ли работник отработать две календарных недели перед расторжением трудового договора в связи с достижением пенсионного возраста?

Появились новые разъяснения от специалистов Роструда

Появились новые разъяснения от специалистов Роструда

Появились новые разъяснения от специалистов Роструда

Появились новые разъяснения от специалистов Роструда

Появились новые разъяснения от специалистов Роструда

Появились новые разъяснения от специалистов Роструда

Согласно нормам (ч. 1 ст. 80 ТК РФ) сотрудник имеет право на увольнение, если он предупредил работодателя в письменной форме не позднее, чем за 14 дней.

Однако законодательством предусмотрены исключения из общего правила (ч. 3 ст.

 80 ТК РФ), где чётко прописано, что в некоторых случаях (в том числе и в связи с выходом на пенсию) руководитель обязан уволить сотрудника по соглашению сторон в срок, который указан в заявлении.

В этом случае работодатель не может отказать в расторжении трудового договора без отработки 14 дней, но при выполнении  условия, что лицо увольняется в связи с выходом на пенсию «первый раз».

Нюансы периодической дистанционной работы

В связи с периодическим переводом офисных сотрудников на удалённый формат работы и последующим возвращением в офис возникает вопрос о правомочности электронного документооборота с такими работниками? Или же обмен электронными документами возможен лишь в периоды дистанционной работы?

В связи с законодательными нормами (ст. 312.1 ТК РФ) обмен электронной документацией возможен только в случаях, когда сотрудник полноценно работает дистанционно. Поэтому, обмен кадровыми документами в электронном виде, если сотрудник не работает официально дистанционно, запрещён.

От редакции. Ответ специалистов Роструда предусматривает обмен скан-образами «бумажных» документов или текстовых файлов, которые пересылаются по электронной почте.

В то же время отмечается, что электронные документы, подписанные соответствующим лицом электронно-цифровой подписью и передающиеся через официальную систему электронного документооборота, например, «Диадок» (оператор ЭДО СКБ «Контур»), имеют равнозначную юридическую силу с подписанными «собственноручно» документами на «бумажных» носителях.

Открытие больничного листа в день увольнения

При расторжении трудового договора по соглашению сторон работник в день увольнения получил производственную травму. Распространяются ли на это лицо положения коллективного договора и добровольного медицинского страхования о предоставлении медицинской помощи и соответствующей компенсации за причинённый вред здоровью работника?

Да, распространяются. Ведь в день прекращения действия трудового договора по соглашению сторон работник всё ещё является сотрудником предприятия со всеми вытекающими правовыми последствиями (все положения коллективного договора).

Обязательства работодателя остаются в силе во время нахождения пострадавшего работника на больничном, также это лицо имеет полное право на компенсацию, которая  предусмотрена положениями коллективного договора и обязательствами программы добровольного медицинского страхования.

Контроль за налоговой нагрузкой

Роструд разъяснил, как отстранять от работы отказавшихся от прививки

Судя по содержанию недавно появившегося письма Роструда, работник, которого отстранили от работы из-за отказа от прививки, в этом ведомстве поддержки не найдет, если даже он и решит туда обратиться. В письме от 13 июля 2021 г. № 1811-ТЗ чиновники прописали, как работодателям отстранять от работы так называемых отказников.

Отстранение от работы возможно в случаях, регламентированных Трудовым кодексом. Но случай с прививками – это сфера применения другого законодательства. ТК РФ допускает отстранение от работы, предусмотренное другими нормативными актами (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Один из таких случаев предусматривает Федеральный закон от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ. Этот НПА устанавливает, что лицо без прививки:

  • может получить отказать в трудоустройстве;
  • может быть отстранено от исполнения рабочих обязанностей, если работа связана с риском заболевания.

Также вакцинация от COVID-19 была внесена в прививочный календарь. Постановления о проведении прививок некоторым гражданам принимают главные санитарные врачи регионов (подп. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Если такое постановление принято, то вакцинация становится обязательной.

Таким образом, сотрудника, отказавшегося от прививки, можно отстранять от работы, причем без выплаты зарплаты.

На что имеет право работодатель — советует Роструд

Чиновники прописали также, на какие действия в отношении отказавшегося от прививки работника имеет право работодатель.

Число работников, которые должны быть привиты, определяют главные санврачи в регионах (в Москве это 60%). В этом числе учитываются только лица, получившие прививки. Не учитываются только те, кто имеет противопоказания. А противопоказаний определили только 2. Это тяжелая аллергическая реакция на ранее введенные вакцины против ОРВИ и гиперчувствительность к их компонентам.

Поэтому отстраняют всех, даже удаленщиков и дистанционщиков.

Если сотрудник не хочет ставить прививку, Роструд считает, что с такого работника нужно получить письменный отказ и издать приказ об отстранении от работы без оплаты. В качестве основания для такого отстранения нужно указать статью 76 ТК РФ. В приказе указать Ф.И.О., должность, причину и срок отстранения, а работника ознакомить с ним под роспись.

Начинать отстранять следует после окончания сроков вакцинации.

Так, в Москве первый этап вакцинирования – 15 июля, второй – 15 августа. По «рекомендации» Роструда отстранять людей от работы можно начинать с 15 августа (тех, кто до этого дня не предъявит сертификат о вакцинации или документ от врача о противопоказаниях).

Отстранять от работы (без оплаты!) Роструд разрешил на весь период действия неблагополучной эпидемиологической обстановки.

В силу пункта 2 статьи 11 закона № 157-ФЗ любые прививки проводятся добровольно. Об этом Роструд, правда, упомянул. Однако при отказе от вакцинации он разрешает отстранять от работы. Судя по всему, отстранение, даже без оплаты, принуждением к вакцинации не считается.

Появились новые разъяснения от специалистов Роструда

6 вопросов, по которым Минтруд и Роструд передумали

Письма Роструда и Минтруда РФ не являются нормативными правовыми актами и носят лишь рекомендательный характер. Это, как правило, подчеркивается и в самих письмах.

Тем не менее работодателям стоит обращать внимание на эти документы, поскольку они влияют на инспекционную практику и ими руководствуются инспекторы при проведении проверок. При этом ведомства не отличаются завидным постоянством.

Нередко изложенная в том или ином письме, разъяснении или консультации позиция по определенному вопросу корректируется или полностью меняется, что находит свое отражение в новых письмах, разъяснениях и консультациях.

Бывает и так, что новая позиция вроде бы не противоречит прежней, но идет вразрез со складывающейся судебной практикой. Именно о таких изменившихся и противоречивых позициях Минтруда и Роструда по сложным вопросам мы и поговорим в данной статье. Также дадим связанные с такими позициями рекомендации.

Появились новые разъяснения от специалистов Роструда

1. Когда последний день для оплаты отпуска?

На практике это правило вызывало вопросы, связанные с тем, как отсчитывать установленный трехдневный срок. Например:

  • если отпуск начинается в понедельник, то какой день является последним (крайним) для того, чтобы не был нарушен трехдневный срок?
  • должны ли отпуску предшествовать три полных дня, или же один из этих дней может быть неполным? Исходя из этого, можно ли при начале отпуска в понедельник произвести оплату в пятницу? Допустимо ли, если оплата отпуска в таком случае, по сути, будет произведена за два полных дня (субботу и воскресенье) и один неполный (пятницу)?
  • или же началу отпуска должны предшествовать три полных дня, в течение которых работнику уже перечислена оплата, т.е. оплата при начале отпуска в понедельник должна быть произведена не позднее четверга для того, чтобы до начала отпуска оставалось не менее трех полных дней?
Читайте также:  Порядок назначения пенсионных выплат по инвалидности

Ответы на эти вопросы нашли свое отражение в письме Федеральной службы по труду и занятости России от 30.07.2014 № 1693-6-1 «О сроках выплаты отпускных и об извещении сотрудников о начале отпуска». Роструд спросили, когда последний день для оплаты отпуска, начинающегося в понедельник. Он ответил следующее:

Фрагмент документа

Письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1 «О сроках выплаты отпускных и об извещении сотрудников о начале отпуска»

  • …Из системного толкования норм ТК РФ следует, что сроки для оплаты отпуска исчисляются в календарных днях.
  • При этом необходимо учитывать, что в соответствии с частью 8 статьи 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем оплата отпуска производится накануне этого дня.
  • Вместе с тем ТК РФ не запрещает производить выплату отпускных в более ранний срок.
  • Таким образом, на основании вышеизложенного полагаем, что выплата отпускных может быть произведена как в пятницу (за три дня до начала отпуска), так и в четверг…

Однако на практике данным письмом руководствовались не все инспекторы и имели место случаи привлечения работодателей к ответственности за оплату отпуска за три неполных дня.

При этом в 2018 году по данному вопросу дал свои разъяснения уже Минтруд России. И они не содержали столь смелого утверждения, что отпуск можно оплатить за три неполных дня.

Фрагмент документа

Письмо Минтруда России от 05.09.2018 № 14-1/ООГ-7157

Согласно части 9 статьи 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Данной нормой установлен минимальный срок, за который должен быть оплачен отпуск.

Предусмотренная указанной статьей обязанность работодателя по оплате отпуска не позднее чем за три дня до его начала относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора.

Таким образом, по нашему мнению, при уходе работника в отпуск в понедельник отпускные должны быть выплачены не позднее четверга предыдущей недели.

Такая нечеткая позиция и противоречивая инспекционная практика позволяют сделать вывод о том, что отпуск, начинающийся с понедельника, работодателю лучше оплачивать не позднее четверга. В противном случае исключать претензии со стороны контролирующих органов будет нельзя.

2. На сколько нужно индексировать заработную плату работников?

Фрагмент документа

Информация, размещенная 13.01.2016 на сайте Минтруда России в разделе «Типовые вопросы в части оплаты труда и ответы к ним»

В настоящее время трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает единого для всех работников способа индексации заработной платы. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию.

Правила индексации заработной платы определяются в зависимости от источника финансирования организаций либо законами и подзаконными нормативными актами (для государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений), либо коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (для других организаций).

Однако в конце 2018 года ведомство все же решилось на то, чтобы определить минимальный размер индексации. В письме от 24.12.2018 № 14-1/ООГ-10305 «Об индексации зарплаты» отмечено, что «индексация – увеличение заработной платы работников на уровень инфляции, при этом работодатель вправе дополнительно увеличить размер заработной платы отдельным категориям работников».

Таким образом, теперь значительно повышается риск того, что у Государственной инспекции труда возникнут претензии к работодателю в случае, если индексация осуществляется на меньший размер, чем уровень инфляции.

Вместе с тем стоит отметить, что суды не всегда соглашаются с подобной позицией Минтруда России. И если в организации установлен порядок индексации и она в действительности проводится, то даже если фактически размер индексационного повышения заработной платы не дотягивает до уровня инфляции, то суды часто не видят в этом нарушения.

3. Можно ли выплатить заработную плату раньше срока?

Долгое время инспекционная практика, как, впрочем, и практика судебная, строилась на том, что содержащаяся в ч. 6 ст. 136 ТК РФ норма является императивной и интервалы между выплатами заработной платы всегда должны быть не менее половины месяца.

Исключением расценивалась только ситуация, когда дата выплаты приходится на нерабочий выходной или нерабочий праздничный день. В таком случае ее выплата осуществляется в последний рабочий день, предшествующий дате выплаты, приходящейся на выходной или нерабочий праздничный день, и, как следствие, полумесячный интервал немного сдвигается.

В остальных же ситуациях полумесячный интервал всегда должен соблюдаться.

Однако в последнее время Минтруд России в своих письмах придерживается новой позиции.

Фрагмент документа

Письмо Минтруда России от 12.11.2018 № 14-1/ООГ-8602 «О выплате заработной платы раньше установленного срока»

…статья 136 ТК РФ носит императивный характер, в связи с чем крайняя дата выплаты заработной платы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, не может быть перенесена ни по каким причинам.

При этом норма носит для работника защитный характер и направлена на уменьшение разрыва между выполнением работы и ее оплатой.

Таким образом, если работодатель выплачивает заработную плату раньше установленного срока, то, по нашему мнению, выплата заработной платы ранее срока не ухудшает положение работника.

Фрагмент документа

Письмо Минтруда России от 26.07.2019 № 14-1/В-582 «О выплате заработной платы работнику за первую половину месяца»

…трудовое законодательство не запрещает выплачивать заработную плату за отработанное время раньше установленного срока правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, при том, что выплата части заработной платы производилась не позднее текущего месяца работы, поскольку это не ухудшает положения работников и установленные трудовым законодательством гарантии прав работников на своевременное получение заработной платы.

Как видно из приведенных нами писем, ведомство исходит из того, что выплата заработной платы раньше установленного срока правомерна, поскольку не ухудшает положение работника. Вместе с тем, на наш взгляд, работодателям все же не стоит злоупотреблять таким подходом. Ведь письма Минтруда России не являются нормативными правовыми актами.

И если инспектор назначит штраф за преждевременную выплату, то суд при рассмотрении вопроса о правомерности такого штрафа будет разрешать спор не на основании писем Минтруда России, а на основании ст. 136 ТК РФ, в которой о возможности выплаты заработной платы раньше установленного срока не сказано ни слова.

Напротив, в ней прямо говорится о необходимости выплачивать заработную плату строго в установленные даты.

4. Возможно ли предоставление отпуска только на выходные дни?

Вопрос, скажем сразу, был и остается спорным. И даже в Роструде и Минтруде РФ нет постоянной четкой и единообразной позиции по этому поводу. Так, в письме Минтруда России от 07.12.

2018 № 14-2/ООГ-9754 «О предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска» сказано, что «предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска исключительно в выходные дни не будет соответствовать требованиям трудового законодательства Российской Федерации».

Однако на официальном сайте «онлайнинспекция.рф» в многочисленных консультациях представители Роструда говорят обратное и указывают на то, что закон не запрещает работнику по согласованию с работодателем брать отпуск исключительно в выходные дни при условии, что 14 дней из причитающихся работнику за год отпуска согласно требованиям ст. 125 ТК РФ предоставляются работнику непрерывно1.

Учитывая неопределенность по данному вопросу, рекомендуем работодателям по возможности не предоставлять работникам отпуск исключительно на выходные дни.

5. Должен ли работник предоставлять документы, подтверждающие прохождение диспансеризации?

С 2019 года ТК РФ был дополнен новой ст. 185.1, посвященной праву работников на освобождение от работы в целях прохождения диспансеризации.

В ней сказано, что при прохождении диспансеризации работники имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. А работники-«предпенсионеры» – два рабочих дня ежегодно.

Причем освобождение от работы в целях диспансеризации осуществляется на основании письменного заявления работника, дни освобождения от работы согласовываются с работодателем.

Однако при этом в данной норме ничего не сказано о том, требуется ли работнику предоставлять работодателю какие-либо документы, подтверждающие прохождение диспансеризации.

Консультанты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф не пришли к единой позиции. Так, с разницей в один месяц в обзорах актуальных вопросов от работников и работодателей они дают диаметрально противоположные ответы.

Фрагмент документа

Вопрос № 3 Обзора актуальных вопросов от работников и работодателей за март 2019 года

…работодатель вправе установить в правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника документально подтверждать (например, соответствующей справкой) факт прохождения им диспансеризации в соответствии со статьей 185.1 ТК РФ.

Фрагмент документа

Вопрос № 2 Обзора актуальных вопросов от работников и работодателей за апрель 2019 года

Читайте также:  Договор коллективной материальной ответственности, образец 2021-2022

…ТК РФ не обязывает работника подтверждать факт использования по назначению предоставленного ему нерабочего оплачиваемого дня.

На наш взгляд, более справедливой является позиция, согласно которой работодатель все же может попросить работника предоставить подтверждающие прохождение диспансеризации документы и прописать в своих локальных нормативных актах обязанность работника такие документы предоставлять. Ведь освобождение работника от труда согласно ст. 185.1 ТК РФ носит целевой характер. И запрос документов для подтверждения целевого характера освобождения от работы и сохранения среднего заработка является справедливым и обоснованным не только с точки зрения трудового законодательства, но и с точки зрения налогового. Поэтому считаем, что работодателям лучше прописать соответствующие положения в ЛНА и снизить тем самым риски злоупотребления работниками положениями ст. 185.1 ТК РФ и возникновения вопросов со стороны налоговиков.

6. Нужно ли направлять работника на медосмотр, если недавно он проходил его у прежнего работодателя?

Из положений законодательства не вполне ясно, если работник прошел медицинский осмотр у прежнего работодателя, и до наступления срока следующего осмотра, исходя из периодичности его проведения, этот работник принимается на работу к новому работодателю, то необходимо ли ему снова проходить медицинский осмотр.

С одной стороны, Роструд говорил, что в таком случае медицинский осмотр еще раз проходить не требуется. Этот подход отражен, в частности, в письме от 12.05.2017 № ПГ/08696-03-3 «О проведении обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров».

Однако на сайте онлайнинспекция.рф представители Роструда высказывают противоположную позицию с завидной регулярностью3. Согласно ей работнику следует в описанной ситуации снова проходить медосмотр, поскольку вредные факторы на новой работе могут отличаться от факторов на прежней работе.

Соответственно, может измениться и перечень врачей, которых необходимо пройти в рамках осмотра.

Помимо этого и у самого работника за период с прошлого медицинского осмотра могло измениться состояние здоровья, в силу чего у него могли возникнуть противопоказания для выполнения определенной работы.

Поэтому рекомендуем направлять работников в необходимых случаях на медосмотр вне зависимости от того, проходили они его на прежнем месте работы или нет.

* * *

Мы разобрали лишь некоторые из вопросов, по которым представителями Минтруда России и Роструда высказывалась новая и порой противоречивая позиция. Но приведенных примеров достаточно для того, чтобы понять, что точка зрения этих органов довольно часто меняется и на нее сложно полагаться при разрешении спорных ситуаций.

Вместе с тем стоит учитывать, что высказываемые ими позиции не имеют силы закона, ведь даже официальные письма данных органов носят рекомендательный характер. Более существенным является то, что конкретно имеется в виду в законодательстве, и как соответствующие положения трактуются судами.

Ведь даже если инспекция назначит штраф, именно от суда будет зависеть, придется ли его платить или же он будет отменен как незаконный.

Новые рекомендации Роструда: обзор значимых ответов за I квартал 2021 года

На сайте онлайнинспекция.рф мы отобрали ответы Роструда на самые популярные или спорные вопросы работодателей, а также те, на которые ведомство впервые обратило внимание

Разъяснения Роструда на сайте онлайнинспекция.рф не являются правовыми актами, а носят рекомендательный характер. Тем не менее ведомство несет за них ответственность, и компании вправе ссылаться на них при проверках.

Можно отправить документы по почте в день увольнения без согласия работника

В чем сложность. Если сотрудник не пришел в день увольнения на работу, то компания должна направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.

Второй вариант — запросить согласие отправить по почте трудовую или сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе (ст. 84.1 ТК РФ).

А как работодатель должен отправлять другие документы, если сотрудник не пришел в день увольнения?

Что рекомендует Роструд. Если сотрудник отсутствует в день увольнения, работодатель вправе направить документы, связанные с его работой, по почте. При этом получать согласие работника не нужно (ответ Роструда на вопрос № 146099 от 17.03.2021).

Как действовать работодателю:

  • Кадровик знал, что сотрудника не будет в день увольнения, например он взял отгул за работу в выходной. Тогда целесообразно уточнить, можно ли отправить документы по почте. Сделать это можно заранее с согласия сотрудника, чтоб он получил их в день увольнения. В таком случае работодатель не будет нести ответственность за задержку документов (ответ Роструда на вопрос № 145175 от 26.02.2021). 
  • Работодатель не знал, что работник не придет. Тогда нужно в этот же день принять решение, что делать с документами, иначе придется выплатить зарплату за период задержки трудовой. Кадровик может направить уведомление сотруднику, чтобы он явился или дал согласие на отправку документов почтой. Если трудовая уже у работника, остальные документы можно сразу послать заказным письмом, не дожидаясь согласия.

Со дня отправки уведомления или документов работодатель освобождается от ответственности за их задержку (ответы Роструда на вопросы № 146839 от 31.03.2021, № 146473 от 24.03.2021).

Отец может находиться в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет одновременно с матерью

В чем сложность. Оба родителя не вправе использовать оплачиваемый отпуск по уходу за одним и тем же ребенком. Но есть ситуации, при которых родители могут ухаживать за ребенком вдвоем. Как быть работодателю, когда сотрудник просит неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком? 

Что рекомендует Роструд:

  • Если один из супругов находится в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, то второй может взять для тех же целей неоплачиваемый отпуск (ответ Роструда на вопрос № 146225 от 18.03.2021).
  • Оба родителя могут находиться в оплачиваемых отпусках, но на разных детей, например если в семье два ребенка до полутора лет (ответ Роструда на вопрос № 146234 от 19.03.2021). 
  • Если один из родителей не работает, второй вправе оформить оплачиваемый отпуск и работодатель не может ему отказать (ответ Роструда на вопрос № 145770 от 11.03.2021).

Как действовать работодателю. Организация обязана предоставить сотруднику отпуск без сохранения зарплаты при рождении ребенка на срок до пяти календарных дней (ст. 128 ТК).

Но в неоплачиваемом отпуске по уходу за ребенком работодатель вправе отказать.  Если руководитель не против, то по письменному заявлению работника компания вправе предоставить работнику неоплачиваемый отпуск.

При этом продолжительность отпуска можно определить соглашением сторон. 

Предусмотрительно заранее прописать в коллективном договоре или локальных актах случаи, когда работники могут взять неоплачиваемый отпуск. Например, отпуск без содержания компания может предоставлять сотрудникам, у которых есть дети до полутора лет.

Когда отпуск предоставляется с согласия работодателя, в заявлении можно написать «по семейным обстоятельствам», не указывая конкретно сами обстоятельства.

В табеле учета рабочего времени такой отпуск можно обозначать буквенным кодом «ДО» или «ДБ», числовым кодом 16 или 18.

Образцы заявления на отпуск за свой счет вы можете скачать в конце статьи.

Соглашение о совмещении можно заключить позже начала работы

В чем сложность. Сотрудник вправе приступить к работе до заключения трудового договора. В таком случае работодатель должен оформить и подписать трудовой договор в течение трех рабочих дней.

Компания интересуется, действует ли это правило, если речь идет о совмещении. Стороны заключили допсоглашение через две недели после начала работы по совмещению.

В соглашении указали дату, с которой сотрудник фактически начал выполнять работу по совмещению 

Что рекомендует Роструд. Работодатель может заключить соглашение о выполнении работы по совмещению после того, как работник начал выполнять дополнительные обязанности. Ответственность за оформление договора после начала работы не предусмотрена законодательством (ответ Роструда на вопрос № 146198 от 18.03.2021).

Как действовать работодателю. Чтобы оформить совмещение, нужно получить письменное согласие на выполнение новых обязанностей, которые не указаны в трудовом договоре сотрудника, и заключить с ним допсоглашение. Такое решение защитит интересы компании в спорных ситуациях. 

В соглашении укажите дату, с которой работник начал трудиться по совмещению, срок совмещения, объем дополнительной работы и размер доплаты.

Образец дополнительного соглашения о совмещении вы можете скачать в конце статьи.

За сдачу донорской крови в день отдыха полагается еще один день отдыха

В чем сложность. Организация должна освободить сотрудника от работы в день сдачи крови и предоставить ему дополнительный день отдыха.

Если сотрудник сдавал кровь в период отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день, по его желанию компания должна предоставить другой день отдыха.

А сколько дней отдыха полагается, если он сдавал кровь в день отдыха по донорской справке? 

Что рекомендует Роструд. Если работник в дополнительный день отдыха по донорской справке сдал кровь, ему полагается один день отдыха. Это спорная позиция, она противоречит ст. 186 ТК РФ и судебной практике (ответ Роструда на вопрос № 145017 от 25.02.2021). 

Как действовать работодателю. Компания может не предоставлять выходной за то, что работник сдал кровь в день отдыха по донорской справке. За сдачу крови человек имеет право на день отдыха, если сдавал кровь в отпуске, выходной или нерабочий праздничный день.

Выходной по донорской справке к этим ситуациям не относится, поэтому за сдачу крови в день отдыха по донорской справке замена выходному не предоставляется (ст. 186 ТК, Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 06.08.

2018 по делу № 33-21637/2018, Определение Архангельского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-3744/2018). 

При этом работнику нужно дать один выходной за саму сдачу крови. Оплатите его средним заработком.

Читайте также:  Ставки НДФЛ по видам доходов в единой таблице

Работник может не выполнять устные распоряжения

В чем сложность. Работодатели часто дают устные поручения. Так удобнее и быстрее, но в спорных ситуациях сложно доказать, что работник выполнял поручение руководителя. В частности, сильно пострадать от устных поручений может главный бухгалтер. Иногда такие дела доходят до суда, и главные бухгалтеры их проигрывают. А нужно ли вообще выполнять устные поручения?

Что рекомендует Роструд. Работник обязан следовать должностной инструкции и трудовому договору. Если в ней не указали, что сотрудник должен выполнять устные поручения, то работник вправе не исполнять их (ответ Роструда на вопрос № 145007 от 25.02.2021).

Как действовать работодателю. Если в компании принято давать распоряжения устно, стоит прописать это в трудовом договоре или в должностной инструкции. Тогда у сотрудников не будет сомнений в том, какие распоряжения выполнять, а какие можно оставить без внимания.

  • Руководитель должен понимать, что устные поручения могут спровоцировать спорные ситуации, ведь сотрудник может неправильно понять информацию, а руководитель — оговориться. Тогда будет сложно применить дисциплинарное взыскание к сотруднику, так как поручение не зафиксировано в письменном виде. А если дело дойдет до суда, компания не сможет доказать, что сотрудник получил устное распоряжение.

Компания не вправе вести электронный документооборот с офисными работниками

В чем сложность. В связи с пандемией в одних организациях сотрудники полностью перешли на дистанционный формат работы. В других — часть работы сотрудники выполняют дома, часть — в офисе. Такая ситуация заставила компании перейти на электронный документооборот. А можно ли и с офисными работниками применять ЭДО?

Что рекомендует Роструд. Компания не вправе вести электронный документооборот с сотрудниками, которые работают в офисе. Использовать ЭДО можно только с дистанционными сотрудниками. При этом работодатель вправе требовать от них подписать трудовой договор и в письменном виде на бумаге (ответы Роструда на вопросы № 145802 от 12.03.2021, № 145725 от 10.03.2021).

Как действовать работодателю. Организация может уже сейчас перевести в электронный документооборот с офисными сотрудниками согласование и подготовку кадровых документов.

Например, создать платформу, на которой сотрудники будут выбирать даты отпусков, затем выводить эти даты в форму графика отпусков. Кадровику останется только распечатать и подписать его.

Кадровая служба вправе вести личные карточки в электронном виде, а распечатывать их при увольнении, чтобы дать сотруднику на подпись. 

  • Компания может перенести в электронный формат те документы, которые не упомянуты в законодательстве с требованием письменного оформления. Работодатель обязан оформить письменно все, что касается трудоустройства сотрудника, привлечения к работе в выходные и праздничные дни, перевода и пр. (ст. 65, 67, 68, 72, 72.1, 86, 99, 113 ТК РФ).

Работодатель не может в одностороннем порядке изменить работу с офисной на дистанционную и наоборот

В чем сложность. Из-за вынужденного перехода на удаленку в период карантина компании задумались: а надо ли, чтобы сотрудники постоянно присутствовали в офисе? Может ли работодатель не учитывать желание работников, решая, кого перевести на дистанционный формат, а каких вернуть в офисы?

Что рекомендует Роструд. Менять условия трудового договора можно только по соглашению сторон, поэтому чтобы перевести сотрудника с офисной работы на дистанционную на постоянной основе, потребуется его согласие (ответ Роструда на вопрос № 146365 от 22.03.2021). 

Также работодатель и сотрудник могут договориться о чередовании периодов работы удаленно и в офисе любым способом (ответ Роструда на вопрос №146352 от 22.03.2021).

Как действовать работодателю. Компания может с согласия работника установить постоянную удаленку или чередовать форматы (ст. 312.1 ТК). Для этого нужно заключить допсоглашение к трудовому договору. При комбинированной работе в допсоглашении укажите периодичность и продолжительность каждого из периодов. Сроки и периоды Трудовой кодекс не ограничивает.

Образцы соглашений о переходе на дистанционную или комбинированную работу, а также другие документы, важные для кадрового учета, вы найдете в нашей шпаргалке.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

  • Допсоглашение о дистанционной работе 682.8 КБ
  • Допсоглашение о комбинированной работе 653.5 КБ
  • Допсоглашение о совмещении 686.1 КБ
  • Заявление на отпуск за свой счет 639.3 КБ

Скачать

Отстранение от работы непривитых от COVID-19: Роструд поставил точку

 penzainform.rupenzainform.ru

«Абзацем 8 части первой статьи 76 ТК РФ предусмотрено, что отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации», — заявили в ведомстве.

В Роструде подчеркнули, что одним из таких случаев является нарушение положений Федерального закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». В нем указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

«При угрозе возникновения и распространения опасных инфекционных заболеваний главные государственные санитарные врачи и их заместители в субъектах Российской Федерации могут выносить постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям. Это указано в подпункте 6 пункта 1 статьи 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (далее — Федеральный закон № 52-ФЗ). Такие полномочия подтверждаются пунктами 1 и 2 статьи 10 Федерального закона № 157-ФЗ и приказом Минздрава № 125н «Об утверждении национального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям» (приложение №2)», — указано в письме, которое имеется в распоряжении сетевого издания «ПензаИнформ».

Таким образом, в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям внесена прививка от коронавируса.

Она становится обязательной, если в субъекте вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей).

Если такое решение об обязательности вакцинации по эпидемическим показаниям принято и оформлено актом главного санитарного врача субъекта или его заместителя, то для работников, которые указаны в этом документе, вакцинация становится обязательной, заявили в ведомстве.

Позиция Федеральной службы по труду и занятости однозначна. Отказавшегося от прививки сотрудника работодатель вправе отстранить без сохранения заработной платы.

На портале Роструда Онлайнинспекция.рф появились новые разъяснения, касающиеся вопросов вакцинации работников

   Трудовым кодексом предусмотрена возможность отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей: в абзаце 8 части 1 статьи 76 ТК РФ уточнено, что отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Одним из таких случаев является нарушение положений Федерального закона №157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». В этом законе указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

То есть, вакцина необходима в тех случаях, когда речь идет о высоком риске заболевания и его дальнейшем распространении.

   При угрозе возникновения и распространения опасных инфекционных заболеваний главные государственные санитарные врачи и их заместители в субъектах Российской Федерации могут выносить постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.

Это указано в подпункте 6 пункта 1 статьи 51 Федерального закона № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».

Такие полномочия подтверждаются пунктом 2 статьи 10 Федерального закона № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» и приказом Минздрава № 125н «Об утверждении национального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям». 

    Таким образом, в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям внесена прививка от коронавируса. Она становится обязательной, если в субъекте вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей).

                Если такое решение об обязательности вакцинации по эпидемическим показателям принято и оформлено актом главного санитарного врача субъекта или его заместителя, то для работников, которые указаны в этом документе, вакцинация становится обязательной.

Отказавшегося от прививки сотрудника работодатель вправе отстранить без сохранения заработной платы. Положения об обязательной вакцинации не распространяются на граждан, у которых есть противопоказания к вакцинации, установленные методическими рекомендациями к порядку проведения вакцинации препаратами ГАМ-КОВИД-ВАК, ЭпиВакКорона и КовиВак

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector