Статья 404 ТК РФ. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Разрешение коллективных трудовых споров (КТС) – это законодательно регламентированная процедура, основные этапы которой прописаны в главе 61 ТК РФ. В этой статье кратко расскажем об обязательных стадиях урегулирования конфликта, а также поднимем другие вопросы, связанные с особенностями устранений разногласий между работодателем и работниками.

Что такое коллективные трудовые споры?

Ответ на этот вопрос можно найти в ст. 398 ТК РФ. Под коллективным трудовым спором законодатель подразумевает наличие определенных разногласий между работодателем с одной стороны и работниками с другой стороны.

Расхождение позиций может быть обусловлено:

Если в организации возник КТС, каждая из сторон конфликта должна действовать в определенном порядке и в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Любые действия, не предусмотренные ТК РФ, могут быть расценены как нарушение условий трудового договора, нарушение трудовой дисциплины либо игнорирование правил внутреннего трудового распорядка.

А подобное поведение является основанием для привлечения нарушителя к ответственности.

Для разрешения проблемных вопросов используется схема, которая включает несколько самостоятельных этапов.

Стадии урегулирования КТС

Статья 404 ТК РФ. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже Фактически последовательность урегулирования конфликта между нанимателем и нанятыми лицами прописана в главе 61 ТК РФ. В ст. 401 ТК РФ указано, что рассмотрение КТС состоит из таких этапов – рассмотрение вопроса примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и рассмотрение спора трудовым арбитражем. Однако рассмотрению претензий работников в любом случае предшествует стадия формирования списка этих требований и предъявления их работодателю. Поэтому полная процедура урегулирования спорной ситуации включает несколько дополнительных шагов, и в конечном итоге выглядит так:

Работники предъявляют работодателю свои требования.
Рассмотрение выдвинутых требований работодателем. Подготовка ответа. Если требования удовлетворены, конфликт считается разрешенным. Если требования отклонены полностью или частично, нужно переходить к следующей стадии.
Спор передается на рассмотрение в примирительную комиссию.
Если согласия не достигнуто, организуются переговоры с участием посредника.
При отсутствии положительного результата по итогам переговоров с участием посредника, спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.
Забастовка.

Далее рассмотрим каждую из перечисленных стадий урегулирования конфликта более детально.

Выдвижение требований

Для того, чтобы предъявить претензии работодателю, работники должны четко определиться со списком своих требований. От имени трудового коллектива также уполномочены действовать представители работников, например, профессиональные союзы, профессиональные организации и другие.

Перечень требований должен быть утвержден на собрании или конференции работников и оформлен письменно. Далее документ направляется работодателю непосредственно либо через территориальное управление Роструда.

Что касается самой процедуры утверждения требований, то здесь нужно учитывать следующее:

собрание будет считаться правомочным при условии присутствия на нем не менее половины от общего числа работников, конференция – при условии присутствия не менее 2/3 от общего количества делегатов;

Юридическая консультация онлайн 9111.ru

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора.

Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

(часть первая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(часть третья в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

(часть пятая введена Федеральным законом от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Тк рф | статья 404. рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) N 197-ФЗ от 30.12.2001 (Список изменяющих документов). Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон (в ред. Федерального закона от 22 ноября 2011 г. N 334-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 48, ст. 6735).

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (в ред. Федерального закона от 22 ноября 2011 г. N 334-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 48, ст. 6735).

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража) (в ред. Федерального закона от 22 ноября 2011 г. N 334-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 48, ст. 6735).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж (часть введена Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. N 334-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 48, ст. 6735).

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).

В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).

Вернуться к содержанию документа

Рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже

Категория: Трудовое право.

Как известно, в настоящее время в России действует следующие Федеральные конституционные законы (далее – ФКЗ), касающиеся функционирования судебной системы: «О судебной системе Российской Федерации», «О конституционном Суде Российской Федерации», «Об арбитражных судах в Российской Федерации», «О военных судах в Российской Федерации».

Отсюда следует, что в России пока не определен детальный порядок образования, деятельности и полномочий вертикали судов общей юрисдикции от Верховного Суда РФ до районных, которые в настоящее время действуют на основании общих положений Конституции и соответствующих статей ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» (далее — Закон о судебной системе).

Согласно статьи 26 Закона о судебной системе возможно введение в российскую судебную систему специализированных федеральных судов по рассмотрению гражданских и административных дел, которые учреждаются путем внесения изменений и дополнений в этот Закон. Их полномочия, порядок образования и деятельности устанавливаются тоже федеральным конституционным законом.

Из вышеизложенного следует, что такого вида судебного органа, как трудовой арбитраж, в России нет, что, однако, не исключает возможность его создания как специализированного гражданского суда по трудовым спорам как индивидуального, так и коллективного характера. Тем не менее, трудовой арбитраж уже легально существует и его деятельность определена в официальном порядке и основана на нормативных правовых актах.

Так, еще в 1951 г. Международной организацией труда была принята Рекомендация № 92 «О добровольном примирении и арбитраже». В этой рекомендации арбитраж рассматривается как орган, в которой стороны трудового конфликта обращаются на основе добровольного соглашения, и чье решения они добровольно признают при разрешении этим органом их коллективного трудового спора.

Как представляется, относительно примирительных процедур надлежит усилить роль трудового арбитража. По смыслу действующего законодательства (статьи 401, 402, 403 ТК) рассмотрение спора примирительной комиссией и трудовым арбитражем является обязательным. Что касается посредника, как было выше сказано, то стороны могут его пригласить самостоятельно.

Однако формулировка части 1 статьи 404 ТК звучит так, что вызывает сомнения в необходимости рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем: «Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается, в случае если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнение его решений».

А что делать, если стороны такого соглашения не заключили либо арбитры не нашли взаимоприемлемого решения? По ТК работники или их представители вправе приступить к организации забастовки (статья 409). В связи с этим редакция части 1 статьи 404 ТК должна быть изменена.

В ней, по нашему убеждению, целесообразно только оставить первую часть предложения, а именно: «Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора», вторую часть со слова «который» и далее необходимо исключить.

В соответствии с Рекомендациями, трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

К созданию трудового арбитража стороны коллективного трудового спора могут приступить при недостижении согласия в примирительной комиссии (часть 7 статьи 402 ТК); если в течение трех рабочих дней на этапе разрешения коллективного трудового спора с участием посредника стороны этого спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника (части 1 статьи 403 ТК); в случае уклонения от участия в примирительных процедурах (часть 1 статьи 406 ТК); если сторонами коллективного трудового спора при участии посредника оформлен протокол разногласий.

Как видим, все указанные случаи рассредоточены по различным статьям Кодекса, что делает закон в этой части неудобным для применения на практике. Не случайно, в Рекомендациях по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже эти случаи сведены в единый перечень.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора. По российскому ТК результатом рассмотрения трудовым арбитражем коллективного трудового спора является принятия решения, которое приобретает для спорящих сторон обязательную силу лишь по обоюдной договоренности.

Решения трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме. Деятельность лиц, привлеченных в качестве трудовых арбитров, на основании ст.

405 ТК гарантирует им на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года.

Причем участвующие в разрешении указанного спора как трудовые арбитры представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Трудовые арбитры имеют право:

запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
приглашать на заседание специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора;
требовать от председателей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;
сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

В качестве иллюстрации примирительной процедуры и трудового арбитража, уместен следующий пример из практики. Так, 2 сентября 2007 года профсоюзный орган в лице своих представителей обратился с письменным уведомлением о начале переговоров по внесению изменений в действующий Коллективный договор и продлении его срока действия к работодателю муниципального предприятия «Металлист». К уведомлению были приложены изменения в виде дополнительных требований об увеличении заработной платы и доведения ее до уровня отраслевого тарифного соглашения, об увеличении размера оказываемой материальной помощи из прибыли предприятия, о предоставлении дополнительного служебного транспорта для перевозки работников к месту работы и обратно. В уведомлении было предложено образовать комиссию по 3 человека с каждой стороны для ведения переговоров.

5 сентября 2007 года работодатель МП «Металлист» издал приказ «О создании комиссии по внесению изменения и продлению срока действия коллективного договора», который согласован с представителями профсоюзного органа.

Таким образом, на паритетной основе из полномочных представителей была создана комиссия для ведения переговоров.

6 сентября 2007 года на организационном заседании комиссии был разработан и согласован регламент работы комиссии, что отражено соответствующим образом в протоколе.

7 сентября 2007 года при рассмотрении требований работников по внесению изменений в Коллективный договор представители работодателя отклонили предъявленные требования, при этом письменно мотивировали ссылками на нормативные акты отказ в удовлетворении выдвинутых требований.

В ходе переговоров стороны не смогли урегулировать имеющие разногласия, что было отражено в протоколе разногласий, подписанном сторонами переговоров 8 сентября 2007 года. Дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров является моментом начала коллективного трудового спора.

После подписания протокола стороны обсудили вопрос о создании примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора.

10 сентября 2007 года работодатель МП «Металлист» издал приказ «О создании примирительной комиссии», а профсоюзный орган вынес решение.

Примирительная комиссия была создана из 4 человек по два представителя со стороны работников и работодателя.

Примирительная комиссия предложила сторонам спора подписать соглашение, согласно которого рекомендации примирительной комиссии будут являться для сторон обязательными к исполнению. Сторонами такое соглашение подписано не было.

Примирительная комиссия проверила соблюдения процедуры выдвижения требований и наличие полномочий у сторон. Нарушений в данном вопросе выявлено не было.

Далее комиссия изучила существо спора, запросила у работодателя анализ доходов и расходов за год, данные о наличии прибыли, бизнес-план предприятия на год, справку о выполнении пунктов коллективного договора, требующих материальных затрат за год и другие документы.

Изучив финансовое положение предприятия и его материальные возможности, комиссией были выработаны рекомендации, согласно которых работодателю следовало признать ряд требований и внести соответственно изменения в коллективный договор, поскольку на предприятии имелась прибыль для увеличения, требуемой работниками материальной помощи.

Представителям работников было предложено комиссией снять требование об увеличении заработной платы до размеров отраслевого тарифного соглашения, поскольку данное требование выдвинуто с нарушением принципа заключения коллективных договоров — реальности обеспечения принимаемых обязательств, а действие отраслевого тарифного соглашения на предприятии не распространяется, т.к. ни со стороны работодателя, ни со стороны представителей работников не были делегированы представители для подписания этого соглашения и не заявлено волеизъявление присоединиться к его условиям.

Согласно протокола примирительной комиссии от 15 сентября 2007 года стороны не согласились с предлагаемыми комиссией мерами по урегулированию коллективного трудового спора, в результате чего спор остался неурегулированным.

В протоколе отмечено, что стороны спора не пришли к согласию по всем вопросам, приведен перечень вопросов, по которым соглашение не достигнуто, с указанием позиции сторон.

В резолютивной части отмечено: «Постановили: продолжить рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже».

15 сентября 2007 года работодатель направил в орган по урегулированию коллективных трудовых споров копию требований работников, копию протокола заседания примирительной комиссии. В течение 3 дней был сформирован трудовой арбитраж. Стороны заключили письменное соглашение об обязательности исполнения его решений.

Трудовым арбитражем были изучены все материалы, заслушаны позиции и аргументы сторон, проанализирована мотивация требований и отказа в их удовлетворении с точки зрения законодательной базы.

Арбитраж провел совместное заседание с представителями сторон спора и вручил сторонам письменные рекомендации, согласно которых спор разрешался следующим образом:

представителям работников следовало снять требование об увеличении заработной платы до уровня отраслевого тарифного соглашения;
представителям работодателя следовало принять все остальные выдвинутые требования в редакции представителей работников, поскольку прибыль предприятия позволяла увеличить размер требуемой материальной помощи;
работодателю было рекомендовано предусмотреть поэтапное повышение заработной платы и исходя из финансовых возможностей до конца года увеличить размер оплаты труда на 25%.

С учетом предложенных рекомендаций сторонами коллективного трудового спора было подписано соглашение от 22 сентября 2007 года о внесении изменений в коллективный договор и продлении его срока действия на 1 год с учетом внесенных изменений.

В данном случае, как представляется, роль трудового арбитража является ключевой, поскольку решение трудового арбитража для сторон коллективного трудового спора является обязательным в силу заключенного договора.

Как видно из приведенного примера, трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия.

Статус, опыт практической работы, а также личные качества трудового арбитра придают вес его предложениям и рекомендациям.

Трудовой арбитр должен знать действующее законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективно трудовых споров.

Он должен знать метода ведения договорного процесса.

Желательно его знакомство с основными принципами работы профсоюзной организации, действующей системой разрешения индивидуальных жалоб, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации.

Вместе с тем, статьей 407 ТК предусмотрен, но не конкретизирован и не материализован Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере регулирования коллективных трудовых споров, в обязанности которого входит ведение базы данных по учету трудовых арбитров и организация их подготовки. Представляется, что данный процесс требует своего дальнейшего подзаконного регламентирования.

Кроме этого существует еще ряд вопросов, касающихся деятельности трудовых арбитров, которые также полностью не урегулированы. Так, согласно статье 408 ТК, соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения, оформляется в письменной форме и имеет для сторон спора обязательную силу. Контроль над его исполнением осуществляется сторонами спора.

Из содержания статьи 416 ТК следует, что представители работодателя и работники, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, установленном КоАП. Согласно статье 5.

33 за невыполнение работодателем или его представителем (обращаем внимание на не соответствие со статьей 416 ТК: отсутствует представитель работников) обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.

Кроме того, по своей правовой природе трудовой арбитраж аналогичен официально созданному третейскому суду, но вопрос о возможности оспаривания решений трудового арбитража и принудительного исполнения его решений при обращении в компетентный орган судебной власти пока не получил однозначного определения ни в официальных актах, ни в юридической литературе. Поэтому применение к деятельности трудового арбитража, например, норм главы 46 и 47 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК) и Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации» требует специального официального разъяснения.

Нельзя не сказать о том, что в городе Москве представители профсоюзов, работодателей и Правительства Москвы обязались способствовать предотвращению коллективных трудовых споров и закрепили данное обязательство в своем трехстороннем соглашении.

В целях реализации этого соглашения был создан первый трудовой арбитражный суд, который в последующем был зарегистрирован в качестве юридического лица в организационно-правовой форме учреждения «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров».

Целями его создания, в частности являлись:

правовое и организационное обеспечение работы по созданию системы механизмов контроля в рамках социального партнерства за соблюдением прав и законных интересов работников в организациях различных форм собственности;
урегулирование и ликвидация конфликтов, возникающих между работодателями и трудовыми коллективами в сфере трудовых правоотношений.

Таким образом, из изложенного выше следует, что трудовой арбитраж — это добровольное временное общественное образование, призванное на законных основаниях содействовать работникам и работодателю в урегулировании коллективного трудового спора. Это образование не является судом как таковым — он не вправе принимать на себя осуществления правосудия, его решения не обеспечены государственным принуждением. Рассмотрение трудового коллективного трудового спора в трудовом арбитраже – один из этапов примирительных процедур. Деятельность этого органа не заменяет деятельность судов общей юрисдикции, а также арбитражных судов.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в случае, если стороны спора заключили письменное соглашение об обязательном выполнении его решений.
Созданию трудового арбитража предшествует заключение соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.
В отличие от создания примирительной комиссии и приглашения посредника, где активное участие принимают только стороны спора, создание трудового арбитража требует также обязательного участия государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров, который наравне со сторонами принимает участие в создании трудового арбитража, в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий.

Трудовой арбитраж должен быть создан в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Срок для рассмотрения спора в трудовом арбитраже – не более пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора (ч. 5 ст. 404 ТК РФ). Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, так как они заключили соглашение об их выполнении.

Несмотря на то, что трудовой арбитраж является добровольным органом по разрешению коллективных трудовых споров, в случаях, предусмотренных ст. 406 ТК РФ, он является обязательным этапом рассмотрения спора. Создание трудового арбитража и рассмотрение им спора обязательно, если одна из сторон (чаще всего работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от них, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, работники имеют право прибегнуть к крайней мере – забастовке.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Право на забастовку является одним из основных трудовых прав работника и закреплено в ст. 37 Конституции РФ. Право на забастовку принадлежит только работникам, поэтому закон прямо запрещает представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 5 ст. 409 ТК РФ).

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.
В решении об объявлении забастовки указываются:
1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
2) дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации или ее обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки, у индивидуального предпринимателя.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, соглашением сторон спора совместно с органом местного самоуправления (ст. 412 ТК РФ).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней. Работодатель, в свою очередь, предупреждает о забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

ТК РФ предусматривает возможность объявления часовой предупредительной забастовки уже на стадии работы примирительной комиссии (чч. 4, 5 ст. 410).

Законодатель предусматривает определенные гарантии прав работников в связи с проведением забастовки (ст. ст. 414, 415 ТК РФ).

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, кроме случаев неисполнения обязанности прекратить незаконную забастовку.
Не допускается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, кроме случаев участия в незаконной забастовке.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность.
Несмотря на то, что работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением, не имеющим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя производится в порядке и размерах, предусмотренных Трудовым кодексом.

Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат указанным работникам.

Работодатель обязан выплачивать заработную плату работникам, занятым выполнением обязательного минимума работ (услуг) независимо от их участия в забастовке.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в споре или в забастовке. В случае незаконного увольнения работников работодатели или их представители могут привлекаться к административной ответственности.

Законодатель в ст. 413 ТК РФ регулирует вопросы, связанные с признанием забастовки незаконной.

Незаконной признается забастовка:
-в периоды введения военного и чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
-в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
-в правоохранительных органах;
-в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
-в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;
-если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае неисполнения данной обязанности работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а представительный орган работников, объявивший забастовку и не прекративший ее, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств, в размере, определенном судом.

Помимо признания забастовки незаконной, трудовое законодательство предусматривает возможность ее отложения или приостановления.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить на срок до 30 дней не начавшуюся забастовку, а начавшуюся – приостановить на тот же срок (ч. 7 ст. 413 ТК РФ).

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.