Трудовое законодательство РФ не дает права руководству трактовать любое отсутствие на рабочем месте, как прогул и выгонять человека без проведения оценки его проступка.
Если сотрудник решает оспорить увольнение за прогул, судебная практика и изучение подобных дел позволит оценить шансы на успех тяжбы.
Ведь часто руководство компании просто использует такой повод, чтобы быстро расторгнуть договор.
Когда можно признать увольнение незаконным?
В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса (ТК) установлено, что для расторжения контракта с сотрудником, достаточно однократного невыхода его на работу.
Порядок действий при выявлении подобного нарушения установлен в статье 193 ТК РФ. Первый шаг со стороны руководства в такой ситуации – потребовать от работника представить в течение двух дней письменное объяснение свободного образца с указанием причины отсутствия на работе. Это делается до издания приказа об увольнении.
Если работник отказался представить объяснительную, составляется акт, но это никак не повлияет на решение руководства наказать его за нарушение дисциплины. Создается комиссия, которая рассматривает обстоятельства дела и оценивает уважительность причины. Сотрудник знакомится с результатом проверки и подписывает составленный при этом документ.
Для квалификации прогула имеет значение определение уважительной причины отсутствия на рабочем месте. Но в Трудовом кодексе нет разъяснений, какие обстоятельства могут оцениваться в качестве уважительных, поэтому определяет это непосредственно сам работодатель.
Опираясь на судебную практику, можно выявить причины, которые с большой вероятностью будут признаны в суде уважительными:
- временная потеря трудоспособности. Человек не может предугадать внезапное ухудшение состояния. Если работник плохо себя чувствовал, подтверждением служит больничный лист. Можно предоставить и другие документы, подтверждающие нетрудоспособность гражданина в этот день;
- неожиданное попадание в больницу или смерть близкого родственника;
- рождение ребенка;
- чрезвычайные происшествия: пожар, стихийное бедствие, аварийные ситуации связанные с коммунальными системами (протечки газа или воды);
- ДТП по пути на работу подтвержденное инспектором ГИБДД, так как оставление места происшествия может быть квалифицировано как преступление;
- сбои в работе транспорта (например, при возвращении из командировки произошла задержка рейса из-за непогоды);
- статья 142 ТК РФ дает право работнику не выходить на службу при задержке заработной платы на 15 дней и больше, предупредив в письменном виде руководство.
Прогулом не признается участие сотрудника в следующих акциях:
- дела общественной или государственной важности;
- сдача крови и медицинский осмотр, связанный с этим;
- забастовка.
Беременную женщину нельзя увольнять, даже если был зафиксирован прогул. Расторжение трудового соглашения будет неправомерным независимо от того, знала ли она или работодатель об этом обстоятельстве.
Если все же было проведено такое незаконное увольнение за прогул, то женщина имеет право восстановиться на работе через суд и требовать выплаты, положенные по закону в таких случаях.
[expert_bq id=2408]Когда сотруднику нужно взять отгул по семейным обстоятельствам, работодатель по его просьбе может предоставить отпуск без содержания на срок до 5 календарных дней.[/expert_bq]
Как оспорить расторжение трудового договора?
Решение об увольнении может оказаться неправомерным, особенно когда работодатель использует отсутствие сотрудника, как предлог, чтобы избавиться от него.
Остается только ждать оформления документов и отправляться за защитой своих прав в следующие инстанции:
- государственная инспекция по труду. Рассматривает обращение в течение 10 дней, в это время инспектор отправляется в компанию и изучает документы по делу уволенного сотрудника;
- прокуратура. На рассмотрение обращения уволенного гражданина в прокуратуру отводится 30 дней, но чаще всего такие заявление сразу отправляются в государственную инспекцию по труду;
- суд. Уволенный сотрудник обращается в отделение по месту прописки работодателя или юридическому адресу компании. В зависимости от обстоятельств, сложности дела и пакета документов, разбирательство может затянуться на длительное время. Суд рассматривает все обстоятельства и принимает решение в пользу одной из сторон.
Вот несколько ошибок руководства, при которых увольнение признается необоснованным, и сотрудник будет оспаривать в суде расторжение трудового договора и восстанавливаться в должности:
- затребование только устного объяснения, при этом через два дня служащего увольняют по причине отсутствия документа;
- несовпадение официального и реального времени или даты прогула. В большинстве организаций установлены камеры внешнего и внутреннего видеонаблюдения. Если зафиксированное в акте время прогула не совпадает с данными записей с камер или отметками на проходной, суд принимает сторону уволенного человека;
- составление акта задним числом;
- расторжение договора без предоставления времени на составление оправдательного письма. Суд легко установит этот факт по датам документов: уведомление о передаче объяснений и приказа об увольнении;
- сотрудник не ознакомился с приказом либо его подпись оказалась поддельной.
Сроки для обжалования
В соответствии с Трудовым кодексом, работнику на оспаривание решения администрации предприятия дается месяц. В этот период нужно составить и направить иск в суд.
Если время упущено, но у гражданина были уважительные причины (лечение в стационаре, служебные командировки, уход за родственником), то у него будет возможность опротестовывать решение руководства через суд.
Период обжалования может восстанавливаться по заявлению истца. Судебный орган в каждом случае индивидуально оценивает, насколько уважительной была причина пропуска сроков.
Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!
Порядок восстановления в должности
Выдача исполнительных листов в отношении уволенного гражданина по трудовым спорам проводится незамедлительно. Поэтому, не дожидаясь вступления в силу решения суда, истец получает исполнительный лист, который может лично передать приставам.
Руководитель обязан в течение суток после получения копии постановления:
- составить акт об отмене приказа об увольнении. Одновременно с этим работодатель обязан возместить вынужденный прогул и произвести все компенсационные выплаты в соответствии с исполнительным листом и решением судебного органа;
- разрешить сотруднику выполнять свои обязанности;
- провести все необходимые дополнительные процедуры, например, допуск к государственной тайне, медицинский осмотр и т. д.
Что делать, при несогласии с дисциплинарным взысканием?
Если уволенный гражданин не согласен с решением работодателя, он должен дождаться оформления приказа, после чего начинать его опротестовывать. Работник, прежде всего, может оценить правильность проведения процедуры увольнения.
После этого составляется приказ на увольнение, с которым работодатель обязан ознакомить сотрудника.
В Определении от 20.07.2012 № 19-КГ12-5 Верховного Суда РФ указано, что инспекция по труду имеет право проводить проверки и требовать от работодателя устранить очевидные нарушения законодательства. При получении веских оснований инспектор выдаст предписание об отмене приказа о дисциплинарном взыскании в отношении уволенного за прогул сотрудника.
Работодатель со своей стороны, может обжаловать такое решение, составив исковое заявление в суд. Оно отправляется в срок не позднее 10 дней после получения предписания.
Допускается одновременное обращение в государственные инстанции и в суд.
Примеры из судебной практики
Суд признал увольнение неправомерным, так как акт об отсутствии работника был составлен через 45 дней после проступка (решение Октябрьского суда г. Новороссийска от 29.09.2016 №2-4284/2016). Второй пример связан с оспариванием увольнения, проведенного с нарушением процедуры.
Работница отвозила больного ребенка в другой город на обследование, для этого ей был оформлен 3-дневный отпуск за свой счет. Процедура затянулась, и она написала заявление на предоставление дополнительных дней и передала его с нарочным.
Однако документ не попал на рассмотрение руководителю, так как он в это время ушел в отпуск. Отсутствие работницы было определено как прогул, оформлен приказ об увольнении.
Судебное решение обязало работодателя восстановить сотрудницу на работе исходя из следующих выявленных обстоятельств:
- в нарушение статьи 193 ТК РФ работодатель перед изданием приказа не предоставил 2 дня на предъявление объяснений, и до издания приказа с уволенной женщины не было получено письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте;
- кроме того, сотруднице не дали возможность подписывать результаты проверки комиссии;
- согласно ст.192 ТК РФ работодатель должен учесть тяжесть проступка и сопутствующие обстоятельства. В данном случае у работницы имеется трое детей, и до этого случая она не нарушала свои трудовые обязанности;
- суд учел показания свидетелей. Так, секретарь подтвердила, что комиссия была создана только на бумаге, акт был подписан задним числом и фактически оказался подделкой.
Решением Вилюйского суда (Республика Саха) от 27.06.2016 №2-244/2016 расторжение трудового договора признано неправомерным. Еще один пример оспаривания увольнения связан с ненадлежащим исполнением обязанностей.
Сотрудница была уволена, так как ее не было на работе весь день. При этом трудовое соглашение не содержит четкого указания на место, где она должна находиться. Контрактом предусмотрен 4-часовой трудовой день, выполнение этого условия было подтверждено записями в табеле учета рабочего времени.
Суд не принял к рассмотрению свидетельские показания менеджера компании о том, что работница не проводила уборку помещения. Этот факт свидетельствует лишь о ненадлежащем исполнении обязанностей, но не может повлечь увольнение за прогул.
Решением Пермского областного суда от 14.07.2016 №2-2594/2016 такое наказание сотрудницы было признано незаконным. Судебная практика по увольнению за прогул позволяет сделать вывод, что решение в пользу работника будет принято при несоблюдении сроков наказания, нарушении процедуры, задержках выплаты заработка или при невозможности попасть на рабочее место не по вине сотрудника.
- В то же время суд, скорее всего, займет сторону работодателя в следующих случаях: на требование предоставить письменное объяснение получен отказ, предварительное уведомление о невыходе на работу было сделано в устной форме, не предоставлено доказательство нетрудоспособности, а также, когда руководство фиксировало ранее неоднократные грубые нарушения трудового соглашения со стороны сотрудника.
Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52
Вынужденный прогул по вине работодателя по ТК РФ
Вынужденным прогулом будет считаться ситуация, когда сотрудник не исполнял свои трудовые обязанности из-за непреодолимых обстоятельств, то есть не по своей вине, либо по вине работодателя. Если сотрудник не выполнял работу по собственной инициативе, то наниматель на законных основаниях может расторгнуть с ним договор. Однако если имеет место вынужденный отдых от работы, то это время должно быть компенсировано. Зачастую, когда на практике говорится о вынужденном прогуле, то подразумевается отстранение сотрудника от занимаемой должности на время или полностью. Увольнение за прогул по вине работодателя дает сотруднику право обратиться за защитой своих прав в ГИТ или суд.
Каковы причины прогула по вине работодателя?
Поскольку трудовое законодательство не содержит определения вынужденного прогула (то есть не по вине сотрудника), практически вопрос о прогуле и его основаниях решается судом или ГИТ. Если вина нанимателя имеет место, то прогул будет определен как вынужденный.
Обычно такой прогул согласно ТК РФ связан с тем, что работодатель нарушает нормы законодательства о труде. Об этом говорит Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума №2. Обстоятельства, которые попадают под данные признаки прогула:
Сотрудник, права которого нарушены, имеет право на обращение в суд, с целью восстановления справедливости. Если судом будет установлено наличие вины работодателя, в связи с которой сотрудник был вынужден допустить нарушение в виде прогула, то по решению суда работник:
- получит заработную плату за время нетрудоспособности;
- будет восстановлен в должности;
- вправе получить компенсацию морального вреда от работодателя-нарушителя.
Когда вина за прогул лежит на сотруднике?
Не смотря на то, что понятие прогула в законодательстве есть, термин «вынужденный прогул по вине сотрудника» никак не расшифровывается. Получается, что по сути это можно квалифицировать по общему условию как отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении более четырех часов подряд. Такое поведение является прямым нарушением трудовой дисциплины, а значит, дает работодателю право проститься с таким подчиненным.
Однако для начала необходимо разобрать основания для прогула и установить, какие обстоятельства действительно дают право нанимателю уволить сотрудника.
Таблица №1. Перечень наказаний, соответствующим причинам прогулов.
| Травма, заболевание и иные проблемы со здоровьем, которые вынудили сотрудника обратиться за медицинской помощью. | Расторжение договора незаконно, особенно в случаях, когда сотрудник предупредил о своем отсутствии на рабочем месте. |
| Вызов сотрудник в правоохранительные или судебные органы, вызов экстренных служб. | Увольнение незаконно. |
| Форс-мажорные обстоятельства, которые нельзя предугадать и противостоять им (стихийные природные явления, катастрофы, аварийные ситуации). | Расторжение трудового контракта незаконно. |
| Неявка на рабочее место без согласования с работодателем, самовольный выход в отпуск или отгул. | Увольнение законно. |
Про расчет и выплаты
Если суд установит наличие вины работодателя и удовлетворит исковые требования уволенного, то будет вынесено решение, согласно которому приказ об увольнении должен быть отменен, а сотрудник будет восстановлен в должности, получив при этом оплату за период вынужденного прогула.
Для расчета данной выплаты за основу берется размер среднего заработка за последний календарный год с даты прогула. Правила и порядок расчет средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ.
Рассчитаем на примере:
Сумма выплаты = фактическая зарплата за год / дни, отработанные за данный период × количество дней прогула
К примеру, заработная плата сотрудника за год составила 346 500 рублей. Фактически, до прогула, он отработал 221 день, а длительность прогула составила 10 дней. Сумма, которую получит сотрудник, будет равна:
346 500 руб. / 221 день × 10 дней = 15 679 рублей.
Как уже выяснилось, выплате подлежат все дни отсутствия на работе. Сроки уплаты законодательно не установлено, однако после решения суда деньги должны быть выплачены в кратчайшие сроки. Если этого не произойдет, сотрудник может обратиться за компенсацией задержки выплаты, размер которой равен 1/50 ставки ЦБ РФ.
Также сотрудник может потребовать компенсировать моральный вред. В случае если работодатель согласен, то выплата устанавливается соглашением сторон. При отказе работодателя, сотрудник может обратиться с исковым заявлением в судебные органы.
Входит ли прогул в стаж?
После восстановления сотрудника в должности, период отсутствия на работе будет включен в трудовой стаж аналогично тому, если бы работник продолжал трудиться в обычном режиме. Это важное условие, поскольку стаж влияет на:
- расчет отпускных выплат;
- расчет надбавок, которые связаны с выслугой;
- иные расчеты оплаты (например, больничный лист, сверхурочная работа).
Включению периода прогула в стаж есть законное обоснование. Согласно ФЗ №212 компенсация, положенная сотруднику, рассчитываемая на основании среднего заработка, облагается страховыми взносами. Из этого следует, что данный период отсутствия на работе должен учитываться при расчете стажа, позволяющего выйти на пенсию.
Источники:
Как оспорить увольнение за прогул: помощь адвоката
Увольнение за прогул регулируется трудовым законодательством. Прогулом считается, когда работник в течение трудового дня отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин. На основании позиции судов, прогулом также признаётся, когда работник самостоятельно берёт выходные дни или дни отпуска, без предупреждения и уведомления работодателя.
ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовым спорам разъяснит, как оспорить увольнение за прогул, поможет в защите прав работника: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Звоните уже сегодня!!!
Работник всегда должен предупреждать о своём отсутствии на рабочем месте, по телефону, лично, электронной почте, главное, чтобы было на что сослаться при разногласиях сторон. Работодатель, обнаружив отсутствие работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, то есть уволить.
ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО и узнаете как восстановиться на работе уволенному работнику, пишите свой вопрос в х ролика
Для увольнения работника за прогул нужно соблюдать следующую процедуру, ее важно знать каждому работнику и работодателю (кроме того, работодателю будет интересно прочитать, как уволить работника за прогул без уважительных причин перейдя по ссылке):
Процедура увольнения за прогул (пошаговая инструкция)
- Работодатель должен зафиксировать отсутствие на рабочем месте работника, составить акт об его отсутствии, отметить в табеле учёта рабочего времени работника.
- Сообщить вышестоящему руководству либо в отдел кадров (это разделяется исходя из структуры компаний, если компания большая, то сообщается руководителю, а он уже в свою очередь в отдел кадров, если маленькая, то директору, кадровику и т.д.).
- Если работник пришёл на рабочее место, он должен написать объяснительную о причине отсутствия, если работника нет, то в ином случае составляется акт об его отсутствии на рабочем месте.
- Руководитель или отдел кадров должны связаться с работником, который отсутствует на рабочем месте, так как возможно его нет по уважительной причине, о которой он заранее не мог предупредить (например, временная нетрудоспособность, транспортное происшествие, задержка заработной платы со стороны работодателя, заключение под стражу).
Трудовое законодательство защищает права работников, поэтому, если работник предоставит доказательства, об уважительной причине отсутствия, то его не имеют право уволить. Прежде чем увольнять работника, нужно рассмотреть были причины пропуска уважительными или нет.
- Составляется докладная записка об отсутствии работника, в ней работодатель должен указать причины отсутствия, которые сообщил работник, например по телефону, либо он может указать, что работник не отвечает на телефонные звонки.
Составляется докладная и служебная записка о привлечение к дисциплинарной ответственности работника (указываются причины отсутствия работника на рабочем месте и вид взыскания).
- Оформляется приказ о привлечение работника к дисциплинарной ответственности (обязателен к ознакомлению работником).
- Оформляется трудовая книжка.
- Выдача трудовой книжки и документов.
Процедуру увольнения работника за прогул важно соблюдать поэтапно, так как у него могут иметься уважительные причины, и получится так, что его уволят незаконно. Работник должен ознакомиться со всеми документами, узнать у работодателя причину, по которой он решили уволить за прогул (если работник выходит на связь). Часто нам пишут, меня хотят уволить за опоздания, возможно ли это, читайте по ссылке ответ на данный вопрос.
ПОЛЕЗНО: смотрите, как выиграть суд с работодателем в нашем видео
Как избежать увольнения за прогул?
Когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд на рабочем месте, то увольнения за прогул не избежать, особенно если работодателем было замечено ваше отсутствие.
Законодательство предусматривает категории работников, которые по законодательству уволить нельзя, например, беременную женщину. Особый статус этого лица, смягчает наказание за прогул.
Увольнение за прогул осуществляется по инициативе работодателя, а увольнять, допустим, беременную женщину по закону не предусмотрено, только в случае ликвидации предприятия.
При этом норма запрещающая увольнять за прогул беременных женщин (ст.
261 ТК РФ) не ставит возможность увольнения женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.
Итак, избежать увольнения за прогул возможно, если:
- Если у работника имеются документы, которые подтверждают прогул по уважительной причине;
- Если вы относитесь к особой категории работника, например, беременная женщина
- Обжаловать незаконное увольнение за прогул (в случае, если работодатель вас уволил незаконно).
- Если у работника имеются положенные законом выходные дни, а работодатель их не предоставлял (это тот случай, когда компании не соблюдают трудовое законодательство). Положенные дни, которые использовал работник для своего отдыха, прогулом не считаются.
- Если работник находился в отпуске или на больничном.
Компенсация при увольнении за прогулы
Компенсаций при увольнении за прогулы не предусмотрено, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении работника, ему должны выплатить все причитающие ему суммы, заработную плату, плату за неиспользованный отпуск, если он имеется.
За прогул судебная практика выплат не допускает, так как работник фактически отсутствовал на месте, за исключением если он докажет, что прогул был по уважительной причине.
Нужно учесть, что при выплате компенсации за ежегодный отпуск, высчитывается время прогула работника из стажа.
А вот последствия незаконного увольнения работника для работодателя вполне могут ударить по кошельку и бюджету фирмы, по ссылке подробнее по штрафным санкциям и выплатам в таких случаях.
Также работодатель обязан оплатить работнику все сверхурочные часы работы, праздничные дни, и если он работал в свои, предусмотренные графиком, выходные дни. Из расчёта заработной платы, количество дней прогула не оплачивается, но полагаются все выплаты, предусмотренные трудовым договором и законодательством, иначе работник может обратиться в суд.
Как оспорить увольнение за прогул?
Бывают ситуации, когда работника увольняют за прогул незаконно.
Если у работника имеются все доказательства об отсутствии на рабочем месте по уважительной причине, а его всё равно увольняют, то можно обратиться в суд.
При увольнении работник пишет объяснительную на имя директора компании, почему он отсутствовал, и если в ней указаны уважительные причины и имеются доказательства этих причин, то судебное дело выиграть будет легко.
Оспорить увольнение за прогул можно тремя способами:
Обратиться на предприятии в комиссию по охране труда (по законодательству комиссия на предприятиях по охране труда должна состоять не менее из трёх человек, прошедших обучение и проверку знаний по охране труда);- Трудовая инспекция;
- Суд;
Если предприятие малое, то обычно специалиста по охране труда нет, тогда на основании трудового законодательства можно создать комиссию из руководства, трудящихся.
На основании вынесения приказа на предприятиях создаётся комиссия, которые оценивают положения работника, предоставленные уважительные причины, оценивают отсутствие на рабочем месте работника.
Комиссия ведёт протокол, в котором отражаются все сведения, закрепляется он подписями комиссии. На собрании должны присутствовать все, как состав комиссии, так и работник.
В случае вынесения решения комиссии ни в вашу пользу, можно обратиться в трудовую инспекцию за защитой своих прав или в суд с приказом об увольнении за прогул.
В случае обращения в трудовую инспекция, она может провести проверку в компании, как соблюдаются права работников и правильно ли оформляются трудовые отношения.
Если в ходе проверки выявится, что работника уволили за прогул, не принимая во внимание уважительные причины, то трудовая инспекция может сделать выговор компании, наложить штраф, в любом случае работник будет восстановлен на своё рабочее место.
Третьим способом оспорить незаконное увольнение является обращение в суд. Работник подаёт исковое заявление с приложенными документами в суд. В качестве доказательств неправильного увольнения за прогул можно приложить:
- Копия трудового договора (договор подтверждает, что работник выполнял трудовую функцию на конкретном предприятии);
- Доказательства об отсутствии на рабочем месте по уважительной причине (например, справка из больницы, приемного покоя, протокол ГИБДД об аварии);
- Копия акта об отсутствии на рабочем месте;
- Объяснительная работника, с указанием причин отсутствия;
- Иные документы (например, копия приказа, служебной записки).
- Исковое заявление работник может подать в течение месяца со дня увольнения его за прогул.
- , как оспорить увольнение по иным основаниям:
- Все про увольнение с работы за несоответствие занимаемой должности по ссылке
- Незаконное досрочное увольнение при сокращении можно оспорить в суде
Автор статьи:
© адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры»
А.В. Кацайлиди
Как уволить за прогул: пошаговая инструкция — Лайфхакер
Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно, если того без уважительных причин не было на рабочем месте в течение всего дня или смены. Достаточно даже четырёх часов отсутствия подряд.
Но делать это нужно правильно, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение через суд.
1. Зафиксируйте отсутствие сотрудника
Чтобы впоследствии ни у кого не возникло сомнений, прогул нужно оформить документом. Составьте соответствующий акт. В нём зафиксируйте день и время отсутствия работника, а также день составления документа. Важно, чтобы даты совпадали. Акт, подписанный задним числом, вызовет сомнения у судьи, если прогульщик решит оспорить увольнение.
Необходимо, чтобы документ подписали три человека, которые могут подтвердить, что сотрудник не вышел на работу, — например, трудятся с ним в одном кабинете. Если отсутствие продолжается несколько дней, акт нужно составлять ежедневно.
Важно ознакомить прогульщика с содержимым акта под подпись, когда тот появится.
Образец акта об отсутствии →
2. Дождитесь объяснений от прогульщика
В законе не случайно есть формулировка про уважительные причины. Поэтому важно знать, из‑за чего сотрудник не вышел на работу. Возможно, он попал на экстренную операцию и ещё не отошёл от наркоза, поэтому не выходит на связь. На написание объяснительной записки у работника есть два дня с момента, когда её потребовали.
Точного списка уважительных для отсутствия причин в законах нет. Если бы был, он мог выглядеть примерно так:
- Временная нетрудоспособность, подтверждённая больничным.
- Заключение под стражу, административный арест.
- Форс‑мажорные ситуации, например ДТП или коммунальная авария, подтверждённые документами.
- Участие в забастовке.
- Донорство крови и её компонентов.
- Исполнение общественных или государственных обязанностей, например участие в судебном разбирательстве в качестве присяжного, свидетеля или военные сборы.
- Задержка зарплаты более чем на 15 дней, если сотрудник уведомил работодателя об отсутствии в письменной форме.
Если сотрудник отказывается давать объяснения, это также нужно зафиксировать в акте с подписями трёх свидетелей.
Бывает, что работник исчезает и связаться с ним не получается ни через родственников, ни по телефону, ни почтовым голубем. Причина отсутствия остаётся неизвестной. В этом случае проводится служебное расследование. Приказом руководителя создаётся комиссия, которая выяснит все обстоятельства и зафиксирует их в соответствующем акте.
Не подходите к вопросу халатно: пытайтесь связаться с сотрудником и внимательно оформляйте документы.
Иначе суд в случае разбирательства может встать на сторону нарушителя, даже если тот явно виноват. Именно работодатель должен доказывать факт прогула.
Если сотрудник никак не выходит на связь, не берёт трубку, можно послать ему требование объясниться заказным письмом с уведомлением о вручении. Так вы получите ещё одно доказательство на случай суда, что предприняли все усилия, чтобы прояснить ситуацию.
Образец приказа о создании служебной комиссии →
Образец акта служебного расследования →
3. Увольняйте нарушителя
Если уважительных причин для прогула не было, вы можете выбрать любой вид дисциплинарного взыскания: выговор, замечание или увольнение. Привести наказание в действие необходимо в течение месяца со дня проступка или в течение полугода со дня его обнаружения. Срок будет считаться с того момента, когда вы уточнили, что это именно прогул.
Если принято решение расстаться с работником, издавайте приказ об увольнении. В строчке «Основание» необходимо перечислить все полученные вами документы: акты, объяснительные и так далее.
Образец приказа →
В течение трёх дней необходимо ознакомить работника с содержанием приказа под подпись. Если прогульщик отказывается подписать, у вас есть всё тот же действенный вариант — составление акта с участием трёх свидетелей. Последним рабочим днём сотрудника считается день перед прогулом.
В трудовой книжке запись об увольнении будет выглядеть так:
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1‑й статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если сотрудник продолжает вас игнорировать, направьте ему уведомление с просьбой забрать трудовую книжку или в письменной форме разрешить вам переслать её по почте. До того, как человек отреагирует, храните документ у себя.
Незаконное увольнение за прогул. Работодатель обязан доказать тяжесть совершенного проступка, а не руководствоваться формальными основаниями
Истица обратилась в суд об оспаривании увольнения за прогул, по подпункту “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Иск был мотивирован тем, что работница убыла с рабочего места раньше (более 4-х часов) с разрешения своего непосредственного начальника, в этот день у работника был день рождения.
По действующей в организации традиции работники в день своего рождения всегда уходили с работы раньше.
Суды всех инстанций признали несостоятельными доводы работника ввиду того, что локальными актами работодателя и правилами внутреннего трудового распорядка возможность уйти с работы ранее установленного правилами трудового распорядка времени не предусмотрена.
Однако с такими выводами не согласилась Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в своем определении от 13.07.2020 г. по делу № 16-КГ20-5.
В частности Верховный суд РФ, отменяя определение суда апелляционной инстанции и возвращая дело на новое рассмотрение, указал нижестоящему суду на то, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Выводы о законности увольнения истицы по подпункту “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул сделаны без учёта норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.
Суду требовалось выяснить: что послужило причиной ухода истицы с рабочего места ранее установленного правилами внутреннего трудового распорядка времени; был ли поставлен в известность ее непосредственный руководитель о необходимости её ухода и по каким причинам; был ли вызван ранний уход с работы уважительными причинами. Кроме того, судам следовало установить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение, её отношение к труду.
Энциклопедия решений. Порядок увольнения за прогул | ГАРАНТ
Порядок увольнения за прогул
Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ). Поэтому при увольнении работника по этому основанию необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий. При нарушении такого порядка суд может признать увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.
Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Проверяя соблюдение сроков, нужно учитывать, что каждый день отсутствия сотрудника на работе без уважительной причины является проступком, а значит, самостоятельным основанием для увольнения работника.
Вторым важнейшим условием является правильное документальное оформление.
Необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого следует составить соответствующий акт. Составляется он в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями.
В случае отсутствия работника на рабочем месте не один день считаем возможным составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия на случай, если какие-либо из дней окажутся за рамками представленного впоследствии работником документа, объясняющего уважительность причин неявки на рабочее место.
Факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени. Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.
2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН» или цифрового кода «30», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «ПР» («24»).
В части первой ст. 193 ТК РФ указано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения (либо акта об отказе работника давать письменное объяснение, либо акта о непредоставлении работником объяснения) работодатель издает приказ об увольнении.
При этом датой приказа должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст.
193 ТК РФ, а датой прекращения трудового договора — последний день работы сотрудника (за исключением только тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность)) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).
В остальном применяется общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Загрузка...
