Дистанционный сотрудник отказывается от перевода в офис

24.03.2022

• #Консультирование по трудовому праву
• #Управление персоналом

Во время пандемии многие организации перевели всех или часть работников из офиса на удаленную работу. После снятия ковидных ограничений многие работодатели приняли решение «вернуться в офис» и столкнулись с проблемой: работники не хотят ежедневно являться в офис и всячески препятствуют этому. Что предпринять в такой ситуации, узнаете из статьи. 

Как правило, перевод работников на работу удаленно в период пандемии осуществлялся по отдельному приказу работодателя или путем внесения изменений в трудовой договор работников. В зависимости от выбранного способа установления работы на удаленке порядок ее отмены будет различаться.

• Если перевод работников на работу из дома был оформлен только изданием общего приказа без оформления дополнительных соглашений к трудовому договору, достаточно издать новый приказ о том, что работа онлайн на дому прекращается и работники должны вернуться в офис, и ознакомить работников с данным приказом тем же способом, которым производилось ознакомление с приказом о дистанционной работе.   
• Если перевод на дистант производился путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, то и перевод работника в офис будет являться изменением условий трудового договора.  
• Изменение условий трудового договора возможно следующими способами: 

• по соглашению сторон; 
• по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда в организации.  

Если перевод с дистанционной работы в офис осуществляется по соглашению сторон, подпишите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором укажите: 

• дату изменения характера работы; 
• адрес, по которому располагается рабочее место; 
• иные условия работы, которые изменяются в связи с переводом на стационарный режим работы, например режим работы и отдыха.  

Если перевод с дистанционной работы в офис осуществляется по инициативе работодателя, то он возможен при соблюдении следующих условий: 

• изменение условия трудового договора о дистанционном формате работы имеет связь с изменением организационных или технологических условий труда в организации;  
• организационные или технологичные причины должны являться необходимыми;  
• не могли быть сохранены прежние условия труда.   

При этом необходимо учитывать, что в случае возникновения судебного спора с работником работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение условия трудового договора о дистанционном характере работы явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. 

Для оформления перевода с работы на дому в офис по инициативе работодателя: 

• издайте приказ о переводе работника с дистанционной работы в офис по причине организационных или технологических условий в организации; 
• ознакомьте работника с письменным уведомлением об изменении условия трудового договора за 2 месяца; 

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему перевод на имеющиеся вакантные должности, если работник подходит по состоянию здоровья и квалификации, в т.ч. нижестоящие должности.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если коллективным договором или трудовым договором предусмотрено, что работнику должны предлагаться вакансии и в других регионах, то работодатель исходит из данных условий.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).  

Евгений Бережнов, старший юрист, ANCOR

Подробнее об услуге

Правила оформления дистанционной работы в 2021 году

Законодатели утвердили термин «дистанционная работа». С 1 января 2021 года начинает действовать обновленный порядок взаимодействия с работниками на «удаленке»

В статье расскажем:

• как правильно оформить дистанционных работников;
• что нужно знать об электронном обмене документами;
• какие новые обязанности появятся у работодателей;
• в каких случаях работодатель сможет уволить работника на «удаленке».

Что такое дистанционная работа

8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.

Определения «дистанционная работа», «удаленная работа», «выполнение трудовой функции дистанционно» стали синонимами.

Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Варианты оформления дистанционной работы

3 варианта, как оформить сотрудников на «удаленке»

1. Оформить трудовой договор на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев.
2. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев. Можно чередовать периоды работы удаленно и на стационарном рабочем месте.

3. Временно по инициативе работодателя на основании приказа или локального нормативного акта. Это условие возможно на период действия исключительных обстоятельств, когда существует угроза жизни или нормальным жизненным условиям населения или его части.

   Например, если орган государственной власти или орган местного самоуправления приняли соответствующее решение (ст. 312.9 ТК РФ).

Электронная подпись при оформлении дистанционной работы

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему можно заключать письменно или в электронном виде (312.3 ТК РФ).

При электронном заключении документов необходимо использовать электронные подписи:

• работодателю — усиленная квалифицированная электронная подпись;
• работнику — усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная электронная подпись.

То же правило действует при заключении договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры или их расторжении.

• Простая электронная подпись — электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом.
• Неквалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая:

• получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
• позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;
• позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
• создается с использованием средств электронной подписи.

Иные документы можно подписать иными видами электронных подписей в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя.

• Усиленная квалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и дополнительным признакам:

• ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;
• для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Подробнее об использовании работодателями электронных подписей смотрите в видеосюжете:

Подробные рекомендации по оформлению дистанционных работников вы услышите на семинаре «Кадровое делопроизводство и трудовое законодательство в 2020–2021 годах».

• Важно: при оформлении трудового договора путем обмена электронными документами работодатель по письменному запросу работника обязан в 3-дневный срок направить ему экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к нему, оформленный на бумажном носителе.
• Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Что учесть при оформлении дистанционной работы

Рекомендуем придерживаться алгоритма:

1. Подготовьте локальный нормативный акт или изменения в ПВТР о порядке оформления дистанционной работы.
2. В локальном нормативном акте предусмотрите:

• какие документы какими видами электронных подписей должны подписываться;
• порядок взаимодействия работника и работодателя;
• срок, в течение которого сторона трудовых отношений должна направлять подтверждение получения другой стороной электронного документа;
• порядок обеспечения работников оборудованием или порядок и размеры выплаты компенсации за использование личного имущества работника.

Что делать, если работника невозможно перевести на «удаленку»

В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.

Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Курсы для кадровика. Онлайн-обучение

Повышение квалификации, профпереподготовка в Контур.Школе. Удостоверения и дипломы

Посмотреть программы

Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9 ТК РФ.

Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.

Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).

Вопросы охраны труда при дистанционном формате работы

Работодатель обязан обеспечить работнику на «удаленке»:

• санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда, в том числе при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

Расторжение трудового договора с дистанционным работником

Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

1. По инициативе работодателя, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.

   Исключение — если вы предусмотрели более длительный срок (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).

2. Работник, который на «удаленке» постоянно, сменил местность выполнения трудовой функции, из-за чего исполнение обязанностей по трудовому договору на прежних условиях стало невозможным.

Советы и рекомендации по оформлению дистанционной работы

Бесплатные вебинары в Контур.Школе

Изменения в учете. Практические ситуации. Судебная практика

Расписание вебинаров

• Интересно: увольнение по причине невзаимодействия с работодателем более двух рабочих дней относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, через два дня уволить работника уже не получится. Помним, что необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, где среди прочего работодатель обязан затребовать объяснение работника и выяснить уважительную или неуважительную причину невыхода на связь.
• Внимательно просмотрите ст. 312.9 ТК РФ, которой вводится новое основание введения дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях на основании локального нормативного акта работодателя. Перечень сведений, которые нужно указать в таком локальном нормативном акте (это может быть приказ), установлен в ст. 312.9 ТК РФ.

От работодателя требуется ознакомить работника с таким ЛНА. Подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Срок перевода на временную дистанционную работу в этом случае не может быть больше срока самого обстоятельства, причины, в связи с которой работники переводятся на дистанционный труд.

• Законодатели не урегулировали вопрос, кто из сторон трудовых отношений — работник или работодатель — должен нести расходы на приобретение усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписи дистанционного работника в ситуации, когда работник переводится на дистанционную работу через дополнительное соглашение к трудовому договору или с ним изначально заключается трудовой договор о дистанционной работе.
• Видимо, этот вопрос стороны будут решать по договоренности — самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
• Важно: при переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись со стороны работника не требуется.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• Правила оформления дистанционной работы 1.2 МБ

Скачать

«Только не офис!»: как быть с желанием сотрудников остаться на удалёнке

Марина Малашенко, HR-директор сервиса для планирования путешествий OneTwoTrip

Материал предоставлен информационным сервисом РБК Pro.
Пользователям hh.ru — три месяца подписки на РБК Pro по цене одного.

Переезд, смена работы, изменение графика или обновление команды: для многих людей такие перемены — это стресс. Весной и летом 2020 года всем нам пришлось столкнуться с новыми рабочими реалиями, а некоторые уже успели встретиться с переменами дважды.

Первый раз ― массовый и неожиданный для всех переход на удаленную работу. Несмотря на то что многие сотрудники всегда хотели работать из дома и часто говорили об этом, готовы к этому оказались, увы, не все.

У людей ушло от одной до четырех недель на то, чтобы полностью перестроиться, наладить режим, перестать скучать по офисной жизни и по коллегам.

Но только удалёнка стала частью нашей жизни, компании начали принимать решения о частичном или полном возвращении сотрудников в офисы. Эти перемены многие встречают негативно: после нескольких месяцев работы из дома возвращаться в общественный транспорт, в пробки и опенспейсы оказались готовы далеко не все.

Конечно, можно ударить кулаком по столу, настоять на своем и потерять при этом как минимум лояльность сотрудника, а как максимум ― его самого. Лучше попробовать услышать позицию каждого, разобраться в причинах нежелания или даже отказа выходить в офис, чтобы вместе отыскать подходящее всем решение.

В переходный период возвращения с удалёнки мы столкнулись с четырьмя основными причинами, по которым некоторые сотрудники были не готовы возвращаться в офис. Разберем их, а также варианты решения проблемы.

Карантин был длительным, бытовые условия у всех разные, и за время удаленной работы сотрудники могли кардинально изменить свою жизнь, например:

• переехать на малую родину (это могло быть связано с решением оптимизировать траты на дорогую аренду квартиры в городах, где расположены офисы);
• переехать за город (причиной могло быть то, что работа из дома вместе со всеми членами семьи и домашними животными была не очень удобна; а после переезда, когда вся семья еще на даче, добираться до офиса стало очень долго);
• стало не с кем оставить ребенка (из-за пандемии детские сады и лагеря не работали, и когда возникла необходимость вернуться в офис, сотрудник мог столкнуться с такой проблемой).

Что делать? Массу вопросов может снять регулярное информирование сотрудников о планах, связанных с форматом работы. Все или почти все бытовые вопросы работники смогут решить, если будут заранее знать о том, как и когда планируется возвращение в офис.

В некоторых компаниях апдейты по этому вопросы рассылались раз в одну или две недели, кто-то анонсировал сразу долгосрочные решения на несколько месяцев вперед. Все варианты хороши. Главное, чтобы у сотрудников была как минимум пара недель на изменение бытовых условий и организацию жизни таким образом, чтобы ежедневная работа из офиса стала вновь возможной.

Нам всем хорошо известны плюсы и минусы работы в офисе. Работа из дома же для многих была в новинку. Однако, если сотрудник смог грамотно ее организовать, она могла вполне показаться сотруднику более комфортной: он, например, стал работать эффективнее и меньше отвлекаться, быстрее решать задачи и лучше структурировать и планировать рабочий процесс.

Кто-то обожает личное общение, деловые и неформальные беседы в течение рабочего дня, а для кого-то это только дополнительная нагрузка и отвлекающие факторы.

На удаленке к сотруднику не могут подойти в любой момент, отвлечь и вырвать его из мыслительного процесса. Чтобы что-то обсудить, задать вопрос, нужно назначить встречу или дождаться ответа в мессенджере.

Для любителей тишины такие ограничения по вторжению в их рабочее время оказались очень ценными.

Что делать? Говоря о плюсах изолированной работы из дома, человек прежде всего руководствуется собственными предпочтениями и представлениями о комфорте. Возможно, в контексте деятельности одного сотрудника его работа из дома и правда может быть более продуктивной. Однако, если думать о работе команды или даже целой компании, сохранение кого-то из сотрудников на удалёнке, когда все остальные вышли, точно не окажется эффективным.

С таким сотрудником нужно поговорить: напомнить, почему так важна командная работа и личное взаимодействие с коллегами в офисе.

Ограждая себя от других и минимизируя общение, отдельно взятому человеку будет комфортно, но кто-то из коллег, возможно, не получит вовремя ответ на срочный вопрос или нужный совет.

В результате может быть принято неправильное решение, потеряно время или допущены ошибки, которых можно было бы избежать. Ну и главное: общаясь лично, дискутируя и споря, мы находим лучшие решения, так рождаются новые идеи.

И если во время удаленной работы появились практики, с которыми согласна вся команда и которые помогают всем, переносите их в офлайн-реальность. Например, можно выбрать определенные часы, когда сотрудники отключают уведомления из почты и мессенджеров, чтобы в это время сконцентрироваться на каких-то сложных задачах и не отвлекаться.

От поиска ниши до масштабирования: 9 книг о бизнесе от главы Askona
Особенности менеджмента в России, стратегии для стартапов и главные тренды будущего — гендиректор группы компаний Askona Роман Ершов поделился с РБК Pro и «ЛитРес» списком книг, которые стоит прочитать всем, кто хочет добиться успеха в бизнесе

Читать на РБК Pro

Пандемия в течение нескольких месяцев была главным информационным поводом новостей во всем мире. Переизбыток и разнообразие информации, слухов, предположений, мифов постоянно накаляли обстановку и держали людей в состоянии тревоги.

Кто-то принял для себя решение полностью изолироваться и следовать всем инструкциям и предписаниям, кто-то же никогда не воспринимал коронавирус как серьезную угрозу и всячески противился изменениям в своей привычной жизни. Но, работая из дома, каждый выбирал приемлемое для себя поведение самостоятельно.

Необходимость выйти в офис и, как следствие, вновь оказаться в скоплении людей в общественном транспорте повергла некоторых людей в ужас. Отсюда — резкий отказ. Так реагируют чаще всего те, кто столкнулся со случаями тяжело протекающего заболевания у близких или знакомых.

Для таких сотрудников необходимость выйти офис — серьезное испытание, с которым им нужно помочь справиться.

Что делать? Любой страх нужно осознать и преодолеть. Все города постепенно возвращались к обычной жизни. Меры безопасности, которые были приняты в общественных местах, офисах, транспорте также способствовали комфортному переходу к привычному поведению.

С сотрудниками, которые испытывают повышенный страх из-за выхода в офис, нужно разговаривать, показывать личным примером и примером коллег, помогать им найти максимально удобный и безопасный способ передвижения от дома к офису. Также может помочь корректировка рабочего графика, чтобы сотрудник мог избегать часов пик в транспорте.

Точно не стоит настаивать, выдвигать ультиматумы и выводить человека в офис силой. Ведь если он действительно испытывает страх и повышенную тревожность, он точно не сможет нормально работать.

Но при этом нужно доносить: так не может быть всегда, нужно свыкаться с мыслью, что компания возвращается к обычному формату работы и жизни и рано или поздно каждому придется вновь ходить на работу в офис.

Люди годами и даже десятилетиями живут в привычном режиме: дом ― работа ― дом. Кто-то разбавляет это спортом, встречами с друзьями, прогулками, походами в театр и т.п. Тратить до двух-трех часов в день на дорогу (а иногда и больше) в прежней картине мира многим казалось нормальным.

Карантин же показал, что может быть по-другому, и это время лучше подходит для более важных вещей: общения с близкими, прогулок с собаками, сна, обучения, хобби. Те, кто смогли наладить рабочий режим и не перерабатывать, поняли, что больше не хотят возвращаться в офис.

Что делать? Желание и мотивы сотрудника иметь больше свободного времени понятны. Но главная проблема в том, что найти полностью удаленную работу пока довольно сложно. Некоторые компании, получив вынужденный опыт, готовы рассматривать варианты полной или частичной удаленки для части сотрудников, но пока нельзя сказать, что это станет новой реальностью везде и для всех.

С таким сотрудником стоит обсудить вопросы, связанные с его дальнейшей карьерой и развитием. И если рядовому работнику может быть предоставлена удаленная позиция, то для руководителя, чья команда хотя бы частично уже работает из офиса, это уже невозможно.

Обучение новичков, передача знаний, формирование культуры в компании и команде ― все это намного быстрее и эффективнее проходит при личном общении в офисе.

Планирование работы, подведение итогов, многие собрания и брейнстормы тоже обычно проходят при личном присутствии всех членов команды.

Поэтому, если сотрудник хочет и дальше расти по карьерной и профессиональной лестнице, работу из офиса отменить полностью в таком случае не получится.

Можно обсудить возможность переезда ближе к офису (в отдельных случаях возможна частичная компенсация расходов, связанных с организацией жилья, со стороны компании), более удобный график, который поможет регулировать life-work balance, или дать возможность сотруднику работать из дома несколько дней в неделю, когда его отсутствие не столь критично для команды.

Если анализировать наш опыт, то выход в офисы большей части сотрудников занял у нас месяц. Небольшая доля коллег продолжала и дальше работать удаленно или ограничила посещение офисов парой раз в неделю еще некоторое время. Плавно и постепенно, преодолевая страхи, возвращая старые традиции и привычки, сотрудники возвращаются в офис.

Очень важно в этот период оказывать коллегам максимальную поддержку, силами HR-команды и руководителей подразделений создавать доброжелательную обстановку, возвращать в корпоративную жизнь все мероприятия, которые любили и которые радовали сотрудников до карантина.

Материал предоставлен РБК Pro — сервисом для предпринимателей, руководителей и специалистов, которые хотят качественно изменить бизнес и карьеру. Каждые две недели для пользователей hh.ru сервис открывает полнотекстовую версию одного из своих самых популярных материалов от российских и международных экспертов в бизнесе.
Пользователям hh.ru — три месяца подписки на РБК Pro по цене одного.

Как не давать манипулировать собой в бизнесе и жизни
Спикер: Никита Непряхин, владелец тренинговой компании Business Speech, основатель Школы критического мышления, телерадиоведущий, автор книг.

Ключевые темы:

• Что такое манипуляция.
• Реакция на манипуляцию.
• Противодействие манипуляциям.

Смотреть видео

Запись доступна всем подписчикам РБК Pro.

Пользователям hh.ru — три месяца подписки на РБК Pro по цене одного.

↩ Назад к статьям про управление персоналом

Выход в офис и дистанционная работа по ТК РФ после снятия ограничений

Министерство труда и социальной защиты РФ рекомендовало работодателям по возможности сохранить дистанционный режим работы после снятия основных ограничений. В статье мы рассказали, как правильно перевести сотрудника на дистанционную работу и что предпринять, если работодатель решил вывести сотрудников в офис в неблагоприятной эпидемиологической обстановке.

2020 год внёс свои коррективы в течение жизни граждан и страны в целом.

Так, после наступления неблагоприятной эпидемической ситуации, вызванной распространением новой коронавирусной инфекции, работодатели задались вопросом о переводе сотрудников на дистанционную работу, а впоследствии о выводе сотрудников в офис компании.

Если вы решили оставить своих сотрудников на удалёнке, то сделать всё по правилам вам поможет первая половина статьи. А если вы уже начали выводить сотрудников в офис, обязательно обратите внимание на вторую.

Понятие дистанционной работы и её особенности

Дистанционной[1] работой является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Взаимодействие работника и работодателя при дистанционной работе осуществляется путём обмена электронными  документами, где используется усиленная квалифицированная электронная подпись дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу и работодателя в порядке, установленном действующим законодательством.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами.

При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Законодатель возлагает на работодателя обязанность не позднее трёх календарных дней со дня заключения трудового договора о дистанционной работе, который был заключён путём обмена электронными документами, направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением надлежащим образом оформленный экземпляр трудового договора.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться[2].

В трудовом договоре наряду с иными условиями фиксируется обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором[3].

В случае дистанционной работы с учётом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

Вывод сотрудников в офис в период неблагоприятной эпидемической ситуации

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации рекомендовало работодателям организовать применение гибких режимов работы, таких как удалённая, дистанционная, надомная работа[4].

Единый период нерабочих дней в России, связанный с распространением новой коронавирусной инфекции завершился с 12 мая 2020 года.

Регионы, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции на территории субъекта РФ, по Указу Президента РФ от 11 мая 2020 года № 316 были обязаны определить территории, где могут продлить действие ограничительных мер, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения[5].

Рассмотрим варианты перевода сотрудников снова в офис. По нашему мнению, вариант возвращения сотрудника в офис зависит от способа перевода сотрудника на дистанционную работу.

Роструд ранее рекомендовал заключать с сотрудниками дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу, указав, что издание лишь одного приказа недостаточно.

В дополнительном соглашении необходимо было указать срок перевода (отмены дистанционной работы).

Это мог быть конкретный срок (временный перевод), либо можно было указать, что сотрудник переводится на дистанционный режим работы до отмены режима повышенной готовности, либо если работодатель не издаст приказ об окончании периода дистанционной работы.

Изменение существенных условий трудового договора возможно по соглашению сторон и по инициативе работодателя в случае изменения  организационных или технологических условий труда[6].

Поскольку дистанционная работа является одним из условий трудового договора, но, по нашему мнению, не является изменением трудовой функции, то возможно изменить условие договора в связи с изменением  организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ)[7].

В случае указания в дополнительном соглашении конкретной даты окончания временного перевода действие изменений прекращается в срок, указанный в дополнительном соглашении.

Если по окончании срока перевода сотруднику не предоставлена прежняя работа и он сам об этом не попросил и продолжил работать, то условие о временном переводе утрачивает силу и становится бессрочным[8].

По нашему мнению, работодателю стоит уведомить[9] сотрудника об окончании срока временного перевода на другую работу.

Если в дополнительном соглашении о переводе сотрудника на дистанционную работу не указан конкретный срок перевода, а указано – до отмены режима повышенной готовности, но органы власти соответствующего субъекта не издали нормативный акт о прекращении режима повышенной готовности, полагаем, что сотрудника можно вывести в офис только в связи с изменением  организационных или технологических условий труда.

Может ли руководитель заставить выйти в офис после самоизоляции?

Я менеджер по продажам, живу и работаю в Москве в компании, которая проектирует станции водоочистки. После того как нерабочие дни отменили, руководитель планировал вывести людей в офис.

С 20 марта я работаю на удаленке и пока не готова вернуться к офисному режиму: мне там будет страшно.

Может ли руководитель заставить меня выйти в офис при условии, что я все могу делать из дома?

Вы можете продолжить работать удаленно, в том числе постоянно. Однако такое решение нельзя принимать в одностороннем порядке — придется договариваться с работодателем. Иначе он может применить дисциплинарные меры, вплоть до увольнения. Расскажу, какие варианты есть в вашей ситуации.

Режим нерабочих дней, который был введен указами президента, уже давно закончился. На тот момент работодатели по-разному оформляли перевод сотрудников на удаленку. Это зависело от характера изменений и договоренности с работником.

Как я поняла из вопроса, удаленный режим труда после завершения нерабочих дней ваш работодатель хотел отменить.

Но так же как и при введении этого режима, нельзя просто взять и обязать всех снова ездить в офис — решение нужно оформить в соответствии с трудовым законодательством.

Особенности такой процедуры прямо зависят от того, как работодатель оформил перевод на удаленку каждого конкретного сотрудника.

Получается, даже если работодатель нарушил закон, это не влияет на ваши обязанности по трудовому договору — вы должны исполнять их, как и прежде. Поэтому требования руководителя работать в офисе правомерны.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Варианты есть. Но только один из них бесконфликтный — договориться, выбрав подходящий способ оформления отношений:

1. Заключить новый трудовой договор — о дистанционной работе. Для этого придется сначала расторгнуть старый трудовой договор, то есть уволиться по соглашению сторон, а затем этим же днем заключить новый — трудовой договор о дистанционной работе.
2. Внести изменения в действующий трудовой договор или заключить допсоглашение с учетом особенностей регулирования труда удаленных работников.

Если вас перевели на удаленку и не обозначили сроки и основания, когда этот режим перестает действовать, работодатель не может вызвать вас в офис без вашего согласия.

Такое согласие необходимо, чтобы заново внести изменения в трудовой договор. С 1 января 2021 года вступят в силу поправки в трудовой кодекс, и такое согласие от работника уже не потребуется.

Но поскольку вопрос касается 2020 года, то в вашем случае согласие обязательно.

Другие варианты, скорее всего, приведут к конфликту. Придется оспаривать требование руководителя вернуться на работу в офис и доказывать, что рабочие условия небезопасны для здоровья или что работодатель нарушает санитарно-эпидемиологические требования.

Для запуска проверок нужно обращаться в Роспотребнадзор. Если выявят нарушения, работодателя оштрафуют. Но судебная практика в этой сфере неоднозначна.

Например, в Ижевске металлический завод оштрафовали по статье 6.3 КоАП за то, что там, по мнению Роспотребнадзора, не соблюдались санитарно-эпидемиологические требования в период коронавирусных ограничений. Завод не согласился с этим решением и оспорил его.

Верховный суд Удмуртии принял сторону завода. Суд посчитал, что нарушение рекомендаций Роспотребнадзора не основание для привлечения к административной ответственности. Это только рекомендации — обязанности их соблюдать у завода не было.

Чтобы договориться, старайтесь показать работодателю преимущества вашей удаленной работы. Например, у вас, как у менеджера по продажам, увеличились показатели эффективности: выросли продажи и средний чек, появилось больше клиентов. Задача — убедить, что ваша удаленка приносит компании больше пользы, чем работа в офисе. Тогда и договориться о работе дистанционно будет проще.

Что делать?Читатели спрашивают — эксперты отвечают

Задать свой вопрос

Право на офлайн: как уйти на удаленку — Газета.Ru

Работодатели могут перевести сотрудников на удаленную работу уже сейчас, даже если это не предусмотрено трудовым договором — достаточно издать соответствующий приказ. Такие разъяснения дал Минтруд. Но работникам нужно убедиться, что допсоглашение не ухудшает условий труда и отдыха, предупреждают эксперты.

Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.

• «В целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатели могут организовать применение гибких режимов работы для сотрудников, для которых существуют такие технические возможности», — пояснили в министерстве информагентству «РИА Новости».
• В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.
• «Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, остается без изменений», — уточнили в ведомстве.
• Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.

Три типа удаленки

Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования дистанционного труда. Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха таких работников, регламентирует типы удаленной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.

Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.

Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).

Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.

В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу, но «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

1. Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.
2. «Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время», — подчеркивается в законопроекте.
3. Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.
4. При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).
5. «Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.
6. В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.
7. Вводится также понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».
8. В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.
9. Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с такой нормой, он не может быть привлечен к ответственности «за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя».

Рабочее место — набережная или кафе

Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет и выполнять свои обязанности.

Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.

В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.

Как ранее отмечал депутат Госдумы Андрей Исаев, для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.

• Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.
• Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.
• Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.
• По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч работали дистанционно на официальной основе.

Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты единодушны во мнении: для работодателей удаленная возможность работы их сотрудников — большая выгода. Это существенная экономия на аренде и оптимизация бизнес-процессов.

Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.

Еще недавно удаленка была прерогативой избранных, теперь о ней мечтают многие и для этого есть все возможности, отмечает член генсовета «Деловой России» Владимир Кузнецов.

«Минус в удаленке я вижу только один — отсутствие социализации. Технические возможности позволяют удаляться, но многие люди хотят ходить на работу, для того чтобы общаться вживую», — говорит Кузнецов.

HR-директор международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Попова считает, что основной трудностью при удаленной работе для многих сотрудников являются отвлекающие факторы.

«Прежде всего домочадцы, особенно дети, которые могут существенно мешать рабочему процессу.

Еще одной серьезной проблемой психологического характера является размывание границ рабочего времени», — указывает Попова.

При удаленном режиме может повышаться тревожность сотрудника..

«Особенно, если в компании не налажены внутренние коммуникации и сотрудники не получают качественной обратной связи, не знают о положении дел в компании. Человек может изо дня в день отправлять по почте результаты своей работы, при этом постоянно тревожась, получит ли он следующую зарплату, не разорится ли его компания», — поясняет Попова.

Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна Голубева.

«Если работодатель доводит какие-то приказы и распоряжения до работника, важно удостовериться, что сотрудник с ними ознакомлен. Также важно учитывать, как часто работник может просматривать почту. Чтобы обеспечить права работника, нужно договориться об установленном времени для перерывов в работе», — говорит Голубева.

Юрист ФБК Legal Дарья Шевцова уточняет, что «при переходе на «удаленку» отсутствует необходимость в заключении новых трудовых договоров с работником».

«Работодателю следует определиться с перечнем работников, издать соответствующий приказ с указанием времени начала и окончания рабочего дня, его продолжительностью, порядком обмена информацией, контролем за исполнением произведенной работы», — добавляет Шевцова.

«Если компания технически готова к удаленке и у нее налажены основные рабочие процессы, то проблем для бизнеса не будет. Возможно, впрочем, некоторых руководителей может не устраивать отсутствие постоянного контроля за сотрудниками», — подчеркивает Попова из FinExpertiza.

1. Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.
2. «При установлении данных систем необходимо предупреждать сотрудника о такой форме контроля, соблюдать требования к работе с персональными данными, а также помнить, что без согласия работника программу можно установить только на технику компании», — говорит Шевцова.
3. Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.

«Де-юре мы все еще подчиняемся прежним правилам. А они, как показала практика, устарели и не подходят современным реалиям. Похоже, все зависит исключительно от добропорядочности работодателей и сотрудников, так как в такой нестандартной ситуации легко найти выгодные лазейки», — считает Порочкин.