Изменятся наказания для работодателей за нарушения в сфере трудового законодательства

В пандемию работодатели стали штрафовать сотрудников совсем не так, как три года назад, – за иные провинности, суммы наказания изменились, а отдельные категории работников сейчас страдают от штрафов чаще других, показало недавнее совместное исследование «Ведомостей», портала HeadHunter и компании Online Market Intelligence (OMI).

В исследовании приняли участие 150 работодателей и 28 691 работник – пользователь интернета. Выборка была взвешена с учетом распределения аудитории интернет-пользователей в России. Цель была выяснить, за какие провинности и на какие суммы штрафуют россиян на рабочих местах, а также возымели ли эти карательные меры нужный работодателю эффект.

Базой для сравнения стал такой же опрос, проведенный кадровым агентством Kontakt Intersearch по просьбе «Ведомостей» в 2018 г. В нем тогда приняли участие 384 гендиректора и менеджера по персоналу, а также 658 сотрудников.

Судя по ответам работодателей, доля тех, кто карает персонал рублем, за три года снизилась. В 2018 г. 48% работодателей сказали, что штрафуют сотрудников, в 2021 г. – 44%. И размеры наказания уменьшились. В 2018 г. на умеренные суммы (до 30% месячного заработка) сотрудников штрафовали 60% нанимателей, в 2021 г. – 82%.

По словам же работников, карательные меры в пандемию стали применяться шире.

Доля респондентов, заявивших, что в их компаниях практикуются материальные наказания за провинности, за три года выросла на 12 п. п. В 2018 г.

26% работников заявили, что их работодатели штрафуют сотрудников, а в 2021 г. – 38%. Примерно каждый четвертый был оштрафован лично в течение последнего года – и в 2018 г., и в 2021 г.

Карательные вычеты в среднем умеренны, следует из ответов работников. Большинство оштрафованных (62% в 2018 г. и 67% в 2021 г.) потеряли меньше 30% зарплаты, но в 2021 г. 9% пострадавших сотрудников недополучили более 30% месячной зарплаты. В 2018 г. среди оштрафованных таких не было.

Большинство считает, что частота и сумма вычетов в пандемию не изменились. 68,6% работников компаний, практикующих штрафы, сообщили, что в пандемию персонал за нарушения наказывают столь же часто, как и до пандемии, 15,9% – что штрафовать стали реже, 15,5% – что чаще.

В 2021 г. 12% респондентов, чьи наниматели штрафуют сотрудников, заявили, что в пандемию штрафы выросли, 8% – что снизились, 80% – что размеры наказаний не изменились.

Сергей работает в компании, предоставляющей таможенные услуги. Он оформляет таможенные документы на товары иностранных компаний – эта работа требует предельной концентрации. В одном из документов Сергей по невнимательности поменял местами колонки «цена» и «стоимость».

В результате, казалось бы, пустяковой ошибки проверяющие инстанции наложили на работодателя штраф почти в 0,5 млн руб. Начальник сделал Сергею официальный выговор и лишил премии в 15 000 руб. Сергей сохранил рабочее место, получил полный оклад и поэтому не расстроился из-за потери премии. Через несколько месяцев с него сняли все санкции.

Руководство старается поддерживать нормальную атмосферу и не злоупотребляет наказаниями, говорит Сергей.

заявили, что в пандемию штрафы выросли, 8% – что снизились, 80% – что размеры наказаний не изменились 

Основания для наложения взысканий за три года не изменились. Чаще всего штрафы накладывают за грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, выход на работу в нетрезвом виде и т. п.

), за некачественную работу и за срыв сроков исполнения. В пятерку самых популярных оснований входят также опоздания на работу и невыполнение плана.

Несколько работников в х к опросу написали, что их оштрафовали за отказ вакцинироваться.

На практику наложения штрафов влияет отраслевая специфика, считает Давид Хумарян, социолог, исследователь лаборатории экономико-социологических исследований ВШЭ.

В большинстве отраслей в период пандемии работодатели стали реже прибегать к штрафам, но найдутся и другие отрасли, где штрафы и депремирующие вычеты участились.

Например, штрафы в колл-центрах, в сегментах доставки еды и такси распространены и используются тем чаще, чем больше нагрузка на работников и чем выше конкуренция. Потому что в этих сферах штрафы и вычеты призваны стимулировать повышение производительности труда и качество исполнения, говорит Хумарян.

Раньше работники подвергались штрафам за опоздания, нарушения трудовой дисциплины, порчу имущества компаний, мелкие хищения, но с пандемией и частичным переходом на удаленный режим работы эти основания перестали иметь практическое значение, говорит Хумарян.

В то же время штрафы за некачественную работу, срыв сроков или невыполнение плана подразумевают, что все эти показатели отслеживаются, а в пандемию компаниям пришлось адаптировать прежние инструменты контроля и оценки к реалиям удаленной работы, это получилось не сразу. Многие процессы перешли в онлайн – стандартов качества, сроков и KPI в новых условиях компании еще не выработали, поэтому и оснований для штрафов и вычетов было меньше, уверен Хумарян.

На вопросы о штрафах не ответила ни одна из 20 крупных компаний. Те три, которые согласились поговорить о наказаниях, рассказали, какова система премирования в их компаниях и за какие проступки сотрудники лишаются премий. Сотрудники ОМК ежемесячно получают базовую премию.

Ее размер зависит от выполнения нормативных KPI по четырем основным направлениям: производительность (объемы), качество, затраты и фонд рабочего времени, комментирует директор по управлению персоналом ОМК Светлана Николашина. Максимальный размер премии для рабочих – 30% оклада или тарифа.

Сотрудники могут заработать дополнительную премию за превышение нормативов – рабочие ОМК имеют возможность зарабатывать 50% и больше от постоянной части (тарифа, оклада), говорит Николашина.

В «Норникеле» для синих воротничков действует система ежемесячного премирования, основанная на показателях конкретного участка или подразделения, а также премирования по итогам года и различные разовые премии, рассказывает Дарья Крячкова, вице-президент по кадровой политике «Норникеля».

Если какие-либо ежемесячные или годовые показатели не выполняются, премия может быть выплачена не в полном размере. В последнее время эта система не претерпела каких-либо изменений в сторону ужесточения.

Скорее наоборот – в период нерабочих дней в апреле – мае прошлого года, которые были объявлены в первую волну коронавируса, компания доплачивала работникам непрерывных производств, которые продолжали трудиться, говорит Крячкова. Для премирования белых воротничков в «Норникеле» используется система годовых бонусов в зависимости от исполнения ключевых целей компании и персональных KPI, продолжает Крячкова.

Система мотивации «Сбера» построена на инструментах поощрения, которые гораздо эффективнее штрафов, рассказывает представитель банка.

В случае грубых нарушений внутренних регламентов и трудовых обязанностей сотруднику согласно закону может быть объявлено дисциплинарное взыскание, в том числе снижение премии или лишение ее, говорит он.

Премии выплачиваются ежемесячно или ежеквартально и зависят от эффективности работы сотрудника или команды.

По итогам года выплачивается годовое вознаграждение, которое зависит как от индивидуальной результативности сотрудников, так и от финансовых результатов деятельности «Сбера». Всем сотрудникам установлен целевой размер вознаграждения. Если установленные цели сотрудник не выполнил, размер премии будет ниже целевого, рассказывает представитель «Сбера».

Ксения Михайличенко, адвокат, руководитель практики трудового права МКА «Солдаткин, Зеленая и партнеры», ранее указывала «Ведомостям», что Трудовой кодекс запрещает вычеты из оклада, поэтому работодатели лишают сотрудников премии – не сообщая, что это штраф. Они указывают в положении о премировании, что сотрудникам выплачивается премия за хорошую работу. Поэтому работнику в суде практически невозможно доказать, что его оштрафовали, а не оставили без премии из-за плохой работы, говорила Михайличенко.

За нарушения трудовой дисциплины Трудовой кодекс предусматривает три наказания: предупреждение, выговор и увольнение.

При дисциплинарных взысканиях работодатель имеет право не выплачивать премию, говорил ранее адвокат коллегии «Старинский, Корчаго и партнеры» Тимур Баязитов, но и начисление, и лишение премии должно правильно оформляться – служебными записками, приказом с обязательным уведомлением сотрудников и т. п.

Несмотря на законодательные ограничения, компании теперь чаще делают вычеты из фиксированных окладов сотрудников (23% сейчас против 8% три года назад).

Бонусы, напротив, сокращают реже: около 70% полностью или частично лишают провинившегося сотрудника ежемесячной премии (против 75% в 2018 г.

), еще 8% удерживают штрафы из квартальной, полугодовой или годовой премии (против 15% три года назад).

В компании Unilever никогда не было практики наказания рублем, однако в случае вынесения дисциплинарного взыскания за нарушения техники безопасности или правил на производстве сотрудники могут быть лишены части годовой или квартальной премии, говорит старший менеджер по вознаграждениям Unilever в России, на Украине, в Белоруссии и Израиле Евгения Чуракова. Такие случаи могут возникнуть только при существенном нарушении правил или должностных обязанностей, которые могли привести к травмам, большим потерям продукции и подобному. В последние несколько лет (включая пандемийный год) таких случаев было очень мало, говорит представитель Unilever.

Штрафов за опоздания на работу в Unilever нет: большинство офисных сотрудников работают по гибкому графику. Во время пандемии родителям школьников было необходимо накормить детей и подключить их к онлайн-урокам, соответственно, предупредив своего руководителя, можно было начинать свой рабочий день чуть позже, говорит Чуракова.

Вместе с Unilever «Ведомости» опросили 20 крупнейших компаний. Ответили только четыре: Unilever, «Сбер», ОМК и «Норникель».

Хотя пятерка основных поводов для наказания не изменилась, цели наложения штрафов в пандемию претерпели изменения.

Три года назад работодатели накладывали штрафы, прежде всего чтобы повысить качество работы своих сотрудников (65% опрошенных нанимателей указали эту цель). На 2-м месте была цель укрепления трудовой дисциплины (62%). На третьем – добиться выполнения плана производства или продаж (40%), на четвертом – заставить сотрудников соблюдать технику безопасности (27%).

Читайте также:  Как открыть ООО в Ижевске в 2022 году. Пошаговая инструкция

Но в пандемию их гораздо больше стало волновать не повышение качества работы, а трудовая дисциплина (72%, на 10 п. п. больше, чем в 2018 г.). Цель повышения качества работы на 2-м месте (61% респондентов), на 3-м месте с большим отставанием снижение злоупотреблений персонала, прежде всего мелких хищений (25%), на четвертом – повышение производительности труда (22%).

Более 55% сотрудников также согласны, что основная цель штрафов – укрепление дисциплины (это был самый популярный ответ среди работников, опрошенных OMI).

Но могут ли штрафы призвать сотрудников к порядку? В 2018 г. лишь около 48% работодателей сообщали, что после введения штрафов показатели работы в компании улучшились (38% сказали, что ничего не изменилось, а 14% сообщили, что показатели ухудшились). Но в пандемию наказания рублем работают хуже: только 39% компаний сказали, что показатели улучшились.

Зато атмосфера в коллективе может накалиться. Опрошенные OMI писали в х, что работодатели применяют штрафы, чтобы «уволить неугодного сотрудника», «унизить подчиненного», «самоутвердиться», «пугать и давить на персонал», «продемонстрировать власть», «создать видимость работы руководства» и просто «выполнить план по лишению премий».

«Когда штрафуют за каждый чих – например, если достал телефон, чтобы посмотреть время или ответить на срочный звонок от родных, – начинаешь подозревать руководство в недобросовестности и явном желании платить как можно меньше своим сотрудникам», – написал один из респондентов OMI.

В 2018 г. 26% сотрудников и 18% работодателей считали, что истинная цель штрафа – экономия фонда оплаты труда. Спустя три года ситуация чуть лучше: 21% работников и 5% представителей компаний считают истинной причиной штрафов и взысканий стремление сократить расходы на персонал.

Плоды карательной практики – высокая текучесть кадров, снижение лояльности и злоупотребления персонала. Опрос 2018 г. показал, что работодатели, штрафующие сотрудников, в 6 раз чаще соглашались с утверждениями, что в их компании текучесть персонала выше, а лояльность – ниже, чем в среднем по отрасли, и втрое чаще – что трудовая дисциплина у них хуже, чем на предприятиях отрасли в целом.

По данным опроса этого года, 28% компаний со штатом более 250 человек считают, что текучесть у них выше, чем в среднем по отрасли. 25% сказали, что их сотрудники получают зарплаты ниже, чем в среднем по отрасли, а 19% – что сотрудники менее лояльны.

Изменятся наказания для работодателей за нарушения в сфере трудового законодательства

Еще в 2018 г. каждая четвертая компания сообщала, что применяет наказания только к рабочим, специалистам и менеджерам низового и среднего звена, 16% – только к рабочим и специалистам. В 2021 г.

рабочие и служащие чуть чаще сотрудников российских компаний в целом отвечали, что в пандемию их штрафовали активнее прежнего (17,2% рабочих против 15,5% по всей выборке опрошенных).

Их чаще всего штрафовали за грубые нарушения дисциплины (54% оштрафованных исполнителей указали это нарушение), некачественную работу (39%), опоздания (36%) и несоблюдение техники безопасности (33%).

«Ведомости» обратились с запросом в 10 профсоюзных организаций, на вопросы о штрафах рабочих ответили только три.

На сегодня у нас нет официальной информации о штрафах сотрудников, сказал представитель Нефтегазстройпрофсоюза России.

На всех предприятиях атомной отрасли действует единая система оплаты труда, она согласована с профсоюзом и не подразумевает штрафов в принципе, говорит Юрий Борисов, заместитель председателя Российского профессионального союза работников атомной энергетики и промышленности.

При определенных условиях работник может не получить премию, но происходит это в исключительных случаях – как правило, если сотрудник грубо нарушает требования охраны труда, технологическую или трудовую дисциплину.

Каждая такая ситуация внимательно рассматривается профсоюзом, но обращений сотрудников из-за депремирования практически нет, говорит Борисов.

В Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) нет примеров лишения премий или наложения штрафов, говорит руководитель правового департамента ФНПР Юрий Пелешенко. Но теоретически работодатели могут наложить дисциплинарное взыскание в случаях доказанного нарушения правил охраны труда или даже уволить сотрудника согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, замечает он.

Премий лишают из-за серьезных нарушений, рассказывает специалист автомобильного завода с 20-летним стажем. Стараешься не нарушать, но иногда страдаешь из-за негрубых нарушений: забыл свет включить на электротраке, не надел жилетку или роба вылезла из сапог, говорит он.

Можно сделать устное замечание, но начальник отдела охраны труда не любит наказывать словом, фотографирует и требует письменных объяснений, которые передает выше. Если работник на хорошем счету, начальник старается замять, отмазать от наказания, чтобы сотрудник не терял мотивации, рассказывает он.

Премии сами по себе не велики (до 5000 руб.), но они влияют на то, получишь ли в конце года 13-ю зарплату, а она составляет 100% оклада. Не брать подработки и не выходить на работу в выходные – верный способ лишиться годовой премии, говорит он.

На запрос «Ведомостей», как устроены системы премирования, автокомпании не ответили.

Любое нарушение требований промышленной безопасности, даже самое на первый взгляд несущественное, – это потенциальная травма, считает директор по безопасности производства ОМК Александр Пивиков. Каждый инцидент тщательно расследуется, чтобы в дальнейшем не допустить повторения.

На крупнейшем предприятии группы – металлургическом заводе в Выксе – ОМК исключила меры дисциплинарного воздействия на рабочих и линейных руководителей по результатам несчастных случаев, инцидентов и прочих происшествий. Наказывать, когда все уже произошло, – типичная ошибка.

Такой подход заставляет руководителей скрывать случаи травматизма, аварии и прочие происшествия, предупреждает Пивиков. При обнаружении нарушений компания отправляет сотрудников на обучение.

Если работник нарушает требования безопасности производства регулярно, а его руководитель это видит и никак не реагирует, принимаются меры к руководителю. Если ситуация повторяется и после этого, это повод уже для наказания работника вплоть до увольнения, говорит Пивиков.

Изменятся наказания для работодателей за нарушения в сфере трудового законодательства

Как работодателей будут привлекать по статье 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ: обзор постановления ВС РФ № 45

Пленум ВС ПФ утвердил постановление от 23 декабря 2021 г. № 45 о некоторых вопросах,
возникающих при рассмотрении судами административных дел по нарушениям трудового законодательства. ВС РФ дал четкие ориентиры нижестоящим судам для установления факта правонарушения и выбора меры ответственности.

 Статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение не только Трудового кодекса РФ и всех остальных законов, содержащих нормы трудового права.

Административная ответственность может применятся к:

  • Работодателям: компаниями и ИП.
  • Руководителям организаций и ИП, допустившим нарушения в сфере трудовых отношений.
  • Физлицам и должностным лицам, не уполномоченных работодателем на привлечение к трудовой деятельности.

Руководителей могут привлекать не только за совершение правонарушения, но и за неисполнение или ненадлежащие исполнение возложенных на них функций.

Увольнение руководителя компании или закрытие ИП не исключает возможности возбуждения дела об административном правонарушении и привлечения к ответственности, при двух условиях:

  • нарушение было допущено в период исполнения служебных обязанностей;
  • не истек срок давности, составляющий один год.

На какие нарушение обратить внимание

Нарушениями, за которое налагается административная ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ, считаются, в том числе:

  • несоблюдение срока утверждения графика отпусков (часть первая статьи 123 ТК РФ); непроведение индексации оплаты труда работников (статья 134 ТК РФ);
  • непредоставление педагогам сокращенного рабочего времени;
  • нарушение порядка направления работников в служебные командировки;
  • нарушение правил ведения трудовых книжек;
  • не заключение с лицом, фактически допущенным к работе, трудового договора.

Что грозит по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ:

  • Руководителю или ИП — предупреждение или административный штраф на в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
  • Организации – штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Кто такие уполномоченные лица

К числу уполномоченных лиц относятся работники, которые наделены полномочиями на основании:

  • учредительных документов организации;
  • локальных нормативных актов компании;
  • трудовым договором;
  • иным способом, выбранным работодателем.

Не заключение трудового договора

Статьей 67 ТК РФ обязанность по заключению трудового договора в письменной форме возлагается на работодателя.

Руководитель компании или его представитель обязаны не позднее 3 рабочих дней со дня допущения работника к исполнению трудовых обязанностей, оформить с ним трудовой договор в письменной форме. Если трудовой договор не оформлен, но работник приступил к работе, трудовой договор считается заключенным.

Если письменный договор не составлен и не подписан — это означает уклонение работодателя от оформления трудового договора.

Частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за:

  • уклонение от оформления трудового договора;
  • ненадлежащее оформление трудового договора;
  • заключение договора с нарушением части второй статьи 15 ТК РФ гражданско-правового договора.

Помимо протокола об административном правонарушении, в качестве доказательств принимаются:

  • объяснения лица, в отношении которого ведется производство по делу,
  • показания лица, фактически допущенного к работе,
  • показания свидетелей,
  • письменные доказательства, например, оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
  • графики работы (сменности);
  • журнал вводного инструктажа об ознакомлении работника с техникой безопасности;
  • ведомости выдачи денежных средств;
  • заполняемые или подписываемые работников товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах;
  • распоряжение (приказ) работодателя о списке сотрудников, выполняющих трудовую функцию дистанционно;
  • переписка сторон, в том числе по электронной почте;
  • электронные документы, систематический обмен которыми осуществляется между работником, работодателем, другими сотрудниками;
  • вещественные доказательства, например, предоставленные работнику на дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации;
  • материалы фото- и киносъемки, звуко- и видеозаписи.
Читайте также:  Средняя зарплата в швеции: общие показатели

Если речь идет о незаключенном гражданско-правовом договоре, в качестве доказательств принимается обмен письмами, телеграммами, электронными документами и т.п.

Ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы

ТК РФ установлены сроки выплаты заработной платы работнику (статья 136). Нарушение сроков выплаты заработной платы в полном объеме, в том числе в неденежной форме, влечет привлечение виновного лица к административной ответственности по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что административная ответственность наступает, в том числе, при невыплате заработной платы работникам, с которыми трудовой договор не заключался, но они приступили к выполнению трудовых обязанностей с ведома работодателя.

При прекращении трудового договора с работником, окончательный расчет и перечисление ему всех причитающихся сумм, нужно провести в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, выплаты нужно произвести не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (часть третья статьи 136, статья 140 ТК РФ).

При этом работодатель считается исполнившим данную обязанность в день передачи им в банк платежного поручения при условии наличия на расчетном счете денежных средств в необходимом размере. Дата фактического зачисления денежных средств на счет работника значения не имеет.

Невыплата заработной платы (выплата в размере менее половины необходимой суммы) более трех месяцев либо полная невыплата более двух месяцев, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителя классифицируется по статье 145.1 УК РФ.

Срок давности привлечения к административной ответственности за данное правонарушение начинает исчисляться со дня, следующего за днем, когда должна быть исполнена соответствующая обязанность (часть 1 статьи 4.5 КоАП РФ).

Если заработная плата не выплачена вовремя нескольким работникам, это квалифицируется, как одно административное правонарушение, предусмотренное частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ.

Что грозит по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ:

  • Руководителю — предупреждение или штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
  • ИП — штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
  • Организации — штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное нарушение:

  • Руководителю — предупреждение или штраф в размере от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
  • ИП — штраф в размере от 10 000 до 30 000 рублей;
  • Организации — штраф в размере от 50 000 до 100 000 рублей.

Когда кадровые документы считаются нелегитимными

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права и гарантии работников. Если такие условия включены в документы, они не подлежат применению (часть вторая статьи 9 ТК РФ).

Запрет на смену зарплатного банка

Запрет работнику на смену банка, в который должна быть переведена его заработная плата (часть третья статьи 136 ТК РФ) считается административным правонарушением, за которое налагается ответственность по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ:

  • Руководителю грозит предупреждение или штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
  • ИП — штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
  • Организации — штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Не предоставление работникам СИЗ

На работодателя возложена обязанность бесплатно выдавать средства индивидуальной защиты (СИЗ) работникам, занятым на работах:

  • с вредными или опасными условиями труда;
  • выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Нарушение государственных требований охраны труда влечет ответственность по статье 5.27.1 КоАП РФ.

Например, административная ответственность по части 1 статьи 5.27.1 КоАП РФ наступает, если работодатель не обеспечить работников средствами индивидуальной защиты 1 класса классификации по степени риска причинения вреда пользователю.

Часть 1 статьи 5.27.1 КоАП предусматривает:

  •  для руководителя или ИП — предупреждение или штраф в размере от 2 000 до 5 000 рублей;
  • для организации – штраф от 50 000 тысяч до 80 000 рублей.

Часть 4 статьи 5.27.1 КоАП РФ устанавливает ответственность за необеспечение работников СИЗ. Если средствами защите не обеспечено несколько работников, составляется один протокол об административном правонарушении.

По части 4 статьи 5.27.1 КоАП РФ за необеспечение работников СИЗ грозит:

  • руководителю или ИП – штраф в размере от 20 000 до 30 000 рублей;
  • организации – штраф в размере от 100 000 до 150 000 рублей.

Не проведение СОУТ

Нарушение установленного порядка проведения СОУТ признается невыполнением со стороны работодателя обязанностей, установленных Федеральным законом «О специальной оценке условий труда».

Если в компании не проведена спецоценка, руководителя компании могут привлечь с ответственности по части 1 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Часть 1 статьи 5.27.1 КоАП предусматривает:

  • для руководителя или ИП — предупреждение или штраф в размере от 2 000 до 5 000 рублей;
  • для организации – штраф от 50 000 тысяч до 80 000 рублей.

За нарушение порядка проведения специальной оценки условий труда, налагается ответственность по статье 14.54 КоАП РФ:

  • Руководителю компании грозит штраф в размере от 20 000 до 30 000 рублей;
  • Организации – штраф от 70 000 до      100 000 рублей.

За повторное нарушение ответственность жестче:

  • для руководителя – штраф в размере от 40 000 до 50 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
  • для организации – штраф в размере от 100 000 до 200 000 рублей или приостановление деятельности на 90 суток.

Доказательством нарушения является непредставление декларации соответствия условий труда.

Допуск в работе без инструктажа и медосмотра

Допуск к работе без обучения и инструктажа по охране труда, без стажировки и проверки знаний по охране труда, а также без обязательного предварительного и периодического медосмотра, влечет административную ответственность по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Что грозит по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ:

  • руководителя или ИП – штраф в размере от 15 000 до 25 000 рублей;
  • организации – штраф в размере от 110 000 до 130 000 рублей.

Изменятся наказания для работодателей за нарушения в сфере трудового законодательства

Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!Подпишитесь на Наши новости в Яндекс Дзен!

Подписаться

Пленум ВС: как работодателей накажут за нарушение прав работников — новости Право.ру

Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов За нарушение трудового законодательства — невыплату зарплаты, незаключение трудового договора — работодателей наказывают по КоАП. Некоторые вопросы применения статьи вызывали трудности у судов, и ВС подробно разобрал их в новом постановлении, которое 9 декабря отправляли на доработку, а 23-го приняли. Как разъясняется в документе, невыплата зарплаты — это отдельное нарушение по каждому из сотрудников и штрафовать будут за все такие случаи. А за включение в трудовой договор дискриминационных пунктов накажут так же, как если бы договор вообще не заключался.

Новое постановление разъясняет аспекты наказания работодателей по ст. 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Эта статья предусматривает штрафы для ИП-работодателей до 40 000 руб., а для юрлиц — вплоть до 200 000 руб.

Пленум напоминает, что ст. 5.27 КоАП предусматривает ответственность работодателя не только за нарушение Трудового кодекса, но и других федеральных законов, законов субъектов, президентских указов и правительственных постановлений.

Нарушение государственных нормативных требований охраны труда наказывается уже ст. 5.27.1 КоАП.

Закон, который улучшает положение нарушителя, имеет обратную силу. Это относится не только к самому КоАП, но и к нормативно-правовым актам, содержащим нормы трудового права. Рассматривающий дело судья должен проверять, был ли соблюден порядок регистрации, опубликования и вступления в силу такого нормативно-правового акта.

ВС подчеркивает, что ответственность за нарушение трудового законодательства могут нести не только сами работодатели, но и их должностные лица, а также иные работники, уполномоченные на привлечение к трудовой деятельности других людей.

Увольнение должностного лица или уполномоченного работника не мешает привлечению их к ответственности, равно как и прекращение деятельности ИП.

Пленум детализирует нарушения, за которые нужно штрафовать по «общей» ч. 1 ст. 5.27 КоАП. К ним, в частности, относятся задержки с утверждением графика отпусков, ошибки при оформлении командировки и нарушение правил ведения трудовых книжек.

По ч. 2 ст. 5.27 КоАП наказывают при повторном нарушении. Например, при отказе выдать документы или их копии сначала одному работнику, а потом другому. 

При этом если руководителя организации привлекли к ответственности на одном месте работы, а потом он устроился на другое и продолжил нарушать там, — его все равно накажут за повторное нарушение. Но суд должен проверить, как давно было первое привлечение: по правилам ст. 4.6 КоАП лицо считается подвергнутым админответственности в течение года.

Читайте также:  Договор мены товаров. Бланк и образец 2021-2022 года

Квалификация нарушения как длящегося или нет позволяет правильно определить сроки привлечения к ответственности и понять, прошли ли они.

Так, уклонение от оформления трудового договора, ненадлежащее оформление или заключение вместо него гражданско-правового соглашения — это недлящиеся нарушения. Они считаются оконченными через три дня после того, как работодатель допустил неоформленного сотрудника к работе.

Если его допустили к работе без обязательного обучения, проверки, осмотра, освидетельствования либо вопреки медицинским противопоказаниям, это длящееся нарушение. Если работников не обеспечили средствами индивидуальной защиты, это тоже длящееся. В таком случае составляется один протокол, даже если работников несколько.

Ч. 4 ст. 5.27 КоАП устанавливает ответственность за неоформление или ненадлежащее оформление трудовых отношений. 

По этой норме привлекут не только за работников без договора, но и за включение в договор «условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников».

Подтвердить их можно любыми доказательствами, что человек лично и за деньги выполнял работу в интересах, под управлением и контролем работодателя. Это могут быть объяснения предполагаемого нарушителя, показания работника и свидетелей, письменные доказательства, фото- и видеосъемка, звуко- и видеозаписи.

Ко «второму чтению» постановление дополнили перечнем доказательств, подтверждающих удаленную работу. Это, например, распоряжение руководства об удаленной работе, ежедневные отчеты о проделанной работе, удаленный доступ к рабочему компьютеру. Факт постоянного обмена рабочими сообщениями через интернет тоже может подтвердить удаленку.

Эти доказательства нужны, чтобы привлечь работодателя по ч. 4 ст. 5.27 КоАП за неоформление или ненадлежащее оформление трудового договора.

Индивидуальный трудовой спор сотрудника с работодателем и административная ответственность — это разные вещи, напоминает Пленум. Поэтому трудовой спор в процессе рассмотрения никак не защищает работодателя от штрафов или других санкций по КоАП. 

При этом, если суд уже принял решение по спору с работником, его надо учитывать в деле об административном правонарушении.

Пленум разъясняет и правила привлечения к ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП за невыплату зарплаты. Датой перечисления денег считается день передачи в банк платежного поручения о переводе, если средства есть в нужном количестве на счете работодателя. Дата фактического поступления денег на счет работника значения не имеет.

Несвоевременная выплата зарплаты — это не длящееся нарушение. Срок давности начинает идти со следующего дня после дня выплаты зарплаты. Каждая задержка или невыплата — это отдельное правонарушение, вне зависимости от числа работников.

Если работодатель из корыстной или иной личной заинтересованности больше трех месяцев не платит зарплату частично (менее половины) или больше двух месяцев — полностью, то это уже не административное нарушение, а уголовное преступление, и наказывать по нему надо по ст. 145.1 УК. 

Если судья установит признаки преступления, то он должен передать материалы дела правоохранительным органам.

Постановление Пленума Верховного суда от 23.12.2021 № 45 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Топ-8 нарушений трудового законодательства со стороны работодателей в 2021 году | «Правовест Аудит»

Конечно, гражданско-правовой договор в некоторых случаях более выгодный вариант для компании, чем трудовой. Однако нужно понимать, что недостаточно просто вместо «трудовой договор» написать «договор подряда».

Если Вы выбираете второй вариант, то не следует явно строить отношения между организацией и подрядчиком в такой форме, как если бы это были трудовые отношения: например, обязывать подрядчика подчиняться требованиям Правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Все это с легкостью выявит трудовой инспектор, особенно, если работник захочет «намекнуть» ему об этом.

Если в работе Вашей компании будут выявлены нарушения в заключении трудовых договоров (а это не только использование гражданско-правовых конструкций, но и случаи, когда человек выполняет работу и при этом вообще никак не оформлен), то с должностных лиц компании может быть взыскан штраф от 10 до 20 тыс. руб., а с юридического лица — в размере от 50 до 100 тыс. руб. (п. 3 ст. 5.27 КоАП).

Представим ситуацию, что Вы работаете исключительно с оформлением трудовых договоров. Но достаточно ли этого?

Зачастую трудовые договоры не составляются специально, а берутся из интернета так называемые «типовые формы». Никто особо не вникает: а что там указано, ведь есть четкие договоренности с работником, они ежедневно контролируются в процессе выполнения рабочих задач, проблем не возникает. Но это только на первый взгляд.

Знаете ли Вы, что в трудовом договоре должны быть конкретно прописаны: место работы, условия оплаты, режим рабочего времени и др. условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ? А если какого-то из этих условий не будет, то ответственность будет такая, как если бы Вы вообще не оформляли трудовые договоры.

Мы не призываем Вас отказаться от типовых трудовых договоров — это очень удобный инструмент, который экономит время сотрудника, занимающегося кадровым делопроизводством. Но мы рекомендуем проверить используемые в Вашей компании трудовые договоры на наличие всех обязательных условий. Это не займет много времени, но даст Вам уверенность.

Проверка достаточности условий в трудовых договорах — один из вопросов, который решает кадровый аудит

Все работники знают, что для ухода в отпуск самое главное согласовать его период с руководителем. Иногда процесс направления в отпуск на этом и заканчивается. Вроде всем все понятно и про оформление необходимых документов благополучно забывают.

В итоге мы приходим на проверку в организацию, а там может не быть ни графика отпусков, ни уведомлений работников о начале отпуска, кроме того допускается несвоевременная выплата отпускных (работник вроде как не возражал) и другие нарушения гарантий, предусмотренных гл. 19 ТК РФ.

Как видим, в вопросе отпусков может быть много нарушений, а если аналогичное нарушение уже фиксировалось ранее, то штраф за эти нарушения на организацию может достигать 70 тыс. руб. (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Ну и, конечно же, не минуют ответственности и должностные лица компании (до 5 тыс. руб. за «первичное» нарушение, до 20 тыс. руб. за каждое «повторное» нарушение).

Еще один «пласт» часто выявляемых нарушений — это несоблюдение законодательства, регулирующего работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Иными словами, это работа в то время, которое обычно является нерабочим. В частности, это касается выходных и праздничных дней. Есть определенные правила, которые должны соблюдаться (ст. 113, ст. 153 ТК РФ):

Но, как правило, работа в таких случаях, носит срочный характер, все гораздо больше озабочены проблемой закрытия проекта, нежели оформлением «непрофильных» бумаг. В итоге, требования законодательства игнорируются. А зря. Размер штрафов такой же, как и при нарушении правил предоставления отпусков.

Как все корректно оформить в условиях спешки? Может помочь заранее подготовленная памятка с четкой последовательностью действий, которые нужно совершить при оформлении/оплате работы в нерабочее время.

Достаточно часто сталкиваемся с распространенным убеждением руководителей частных компаний о том, что «они не обязаны где-то закреплять порядок индексации заработной платы, т.к. у них вообще нет обязанности делать «индексацию». Это отчасти верно.

Действительно, работодатели, нефинансируемые из бюджета, вправе самостоятельно определять сроки (периодичность) и размер индексации заработной платы.

Но порядок индексации обязательно должен быть закреплен в локальном нормативном акте (например, коллективном договоре).

Если это не сделано, то снова получаем основание для привлечения к административной ответственности, а значит и повод для штрафов.

Многие работодатели уже осознали, что закрепление некоторых правил в локальных нормативных актах не только необходимо для соблюдения законодательства, но и удобно. Однако, почему-то по-прежнему часто встречаются случаи, когда работников не знакомят «под роспись» с ЛНА. Хотя такое ознакомление обязательно (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Если сотрудник не ознакомлен с локальными нормативными актами, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к такой же административной ответственности, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

При проверках трудовой инспекцией одним из основных мероприятий, включенных в программу проверки, является анализ табеля учета использования рабочего времени.

С помощью документа учета рабочего времени ревизоры выявляют нарушения трудового законодательства. Поэтому, если Ваша компания нарушает обязанность по ведению табелей рабочего времени (ч. 4 ст.

 91 ТК РФ), это легко выявит трудовая проверка и на организацию может быть наложен штраф — до 50 тыс. руб.

Обычно руководитель контролирует, в лучшем случае, только итоговый размер заработной платы. Он складывается из должностного оклада и различных надбавок/доплат/др. выплат — эта информация интересует директоров уже в куда меньшей степени. Но лучше эту ситуацию исправить и уделить этому вопросу чуть больше внимания.

Дело в том, что Роструд придерживается мнения, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов.

При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (абз. 6 — 9 письма Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).

Об обязанности работодателя устанавливать равные размеры должностных окладов по должностям с равной сложностью труда также сказано в Письме Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953.

Иными словами, если у Ваших сотрудников, работающих по одной должности, разные должностные оклады, то при обнаружении нарушений компанию могут ожидать штрафы (от 1 тыс. руб. на должностных лиц, от 30 тыс. руб. — на юридическое лицо).

Штрафы штрафами, но из-за нарушений трудового законодательства бывают и гораздо более неприятные последствия — речь об уголовной ответственности вплоть до лишения свободы. Конечно, это далеко не самый часто встречающийся вид ответственности за «трудовые» правонарушения. Но для того, кто будет привлечен, вряд ли это послужит утешением.

Существует 2 нарушения за которые возможна уголовная ответственность:

При этом, необязательно указанные правонарушения повлекут уголовную ответственность уполномоченного лица. В абсолютном большинстве случаев в таких ситуациях происходит привлечение к административной ответственности (ст. 5.27 и 5.27.1. КоАП).

Татьяна ТарасоваГлавный эксперт по налогам и бухучету, трудовому законодательству

Давайте разберемся, когда эти нарушения могут повлечь уголовную ответственность?

Если мы говорим о невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, то для уголовной ответственности «нужно»:

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector