Перед каждым работодателем рано или поздно может возникнуть проблема – как юридически правильно оформить сложные увольнения работников. Обычно сложности появляются в случае, когда вторая сторона уходить явно не собирается. Однако ни одна организация не сможет долго закрывать глаза на безответственное поведение проблемного сотрудника. Выход в такой ситуации один – расторжение трудовых отношений по инициативе руководства.
Кого уволить сложно?
Уволить любого человека возможно лишь при наличии оснований, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 77 ТК РФ). Как правило, расторжение трудовых отношений по желанию работника или по соглашению сторон проходит «безболезненно». Увольнение по инициативе работодателя – более сложная процедура.
Руководство может стать инициатором расставания в случае, когда работник нарушает трудовую дисциплину. При этом на практике администрация чаще всего сначала использует более мягкие способы вразумить нарушителя, например, лишение провинившегося сотрудника премии или объявление выговора. Если подобные методы не действуют, применяется самое суровое наказание – увольнение по статье.
Вот примерный перечень работников, с которыми обычно не против распрощаться любой работодатель:
- те, кто регулярно опаздывают, задерживаются, не выходят на работу, уходят пораньше или надолго отлучаются посреди рабочего дня или смены;
- те, кто в рабочее время занимаются любыми делами, кроме выполнения своих прямых обязанностей;
- те, кто оправдывают свою неявку надуманными болезнями;
- те, кто позволяет себе находиться на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического опьянения;
- те, кто не соответствует требованиям к занимаемой должности.
Любое увольнение независимо от его основания может стать для нанимателя сложным. Однако если расставание происходит именно по вине недобросовестного сотрудника, особое внимание необходимо уделить процедуре оформления документации. Даже минимальное упущение или недочет сможет стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного лица в прежней должности.
Опоздания, неявки и отлучки
Роман постоянно опаздывает на работу. Рабочий день начинается в 08:00, но мужчина может явиться в офисе и к 10:00. А Мария уже несколько раз уходит на обед, а возвращается только через 3 часа, хотя предусмотренный перерыв для трапезы – только 45 минут. Роман поздно ложится и, следовательно, поздно встает, а Мария посреди рабочего дня посещает своего мастера по маникюру.
Как уволить:
- Зафиксировать факт опоздания, отлучки или преждевременного ухода. Каждый случай нужно фиксировать путем составления отдельного акта.
- Потребовать у нарушителя предоставить письменное заявление. При отказе написать объяснительную подготовить соответствующий акт в присутствии минимум двух свидетелей.
- За первое зафиксированное нарушение сделать работнику письменное предупреждение. Нарушителя ознакомить с текстом предупреждения под роспись.
- Второй аналогичный инцидент должен закончиться объявлением выговора. Механизм такой же, как и при первом нарушении.
- За третье опоздание работника можно уволить.
Прогулы
Вера трудится вахтером в общежитии. Ее смена начинается в 8:00 утра и заканчивается в 20:00. Вчера утром Вера не явилась на свое рабочее место в установленное время. Женщина пришла только к 16:00, объяснив свое поведение тем, что у дочери был день рождения и она решила отвести девочку в парк и в кафе.
Как уволить:
- Составить акт об отсутствии на рабочем месте.
- Взять у прогульщика письменное объяснение.
- Если причина неявки на работу неуважительная, уволить.
«Отбывание» рабочего времени
Лилия в 9:00 приходит на работу. До 10 часов она пьет кофе и обсуждает с коллегой вчерашний эпизод любимого сериала. С 10:00 и примерно до 12:00 девушка мониторит социальные сети. В течение часа, оставшегося до обеденного перерыва, Лилия отвечает на звонки и сообщения. А после обеда еще полтора часа уходит на перекуры и общение с коллегами из другого отдела.
Вопрос: законно ли увольнять Лилию за нарушение трудового распорядка?
Ответ: да. Нормативное основание – то же, что и при опозданиях, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как уволить:
- Выявить факт нарушения, собрать доказательства, составить акт. Это сложный этап. Как конкретно действовать, зависит от характера трудовых обязанностей нарушителя. Можно изучить историю посещений на компьютере, просмотреть видеозаписи со служебных помещений, проконтролировать объемы выполнения работы или собрать жалобы недовольных клиентов.
- Взять письменное объяснение.
- Сначала предупредить об ответственности, во второй раз – объявить выговор, в третий – уволить.
Надуманные заболевания
Анастасия знает, что на работе ее ждет квартальный отчет. Девушка не хочет выполнять это задание, так как оно сложное и требует многочасовой подготовки.
Поэтому Анастасия решила сказать шефу, что болеет. Шеф поверил, но попросил обязательно принести больничный. Девушка купила липовый бланк больничного листа у своего знакомого хакера.
Однако в бухгалтерии сразу заметили, что документ фальшивый.
Вопрос: какую ответственность понесет работница?
Ответ: за подобные деяния работнику грозит не только увольнение, но и уголовное наказание за использование подложных документов (ст. 327 УК РФ). Кроме этого, придется возместить в ФСС неправомерно полученные выплаты по временной утрате трудоспособности.
Как уволить:
- Получить подтверждение из ФСС относительно недействительности больничного листа.
- Зафиксировать факт нарушения, собрать доказательства.
- Потребовать у работника представить письменное объяснение.
- Уволить за прогул.
В подобных случаях работника можно уволить за прогул, поскольку лицо не явилось на свое рабочее место по неуважительной причине. Главными доказательствами неправомерного поведения сотрудника будут выступать 2 факта:
- отсутствие лица на рабочем месте в течение определенного периода (подтвердить неявку можно с помощью заполненного табеля учета рабочего времени, а также видеозаписями со служебных помещений, данными из системы учета прихода/ухода сотрудников);
- предоставление сотрудником подложного документа, якобы подтверждающего факт наступления временной нетрудоспособности.
В данной ситуации недобросовестный работник сам облегчает задачу руководителю, поскольку собственноручно предоставляет фальшивый больничный лист, который в будущем подтвердит неправомерное поведение человека.
Выдавать документы о наступлении временной нетрудоспособности вправе только врач.
Даже если лицо на самом деле заболело, но при этом решило не ходить в поликлинику, а обойтись «липовыми бумажками», от ответственности не уйти.
Сотрудника, который действительно часто болеет, уволить по этой причине нельзя. Конечно, ни один начальник не будет рад постоянному отсутствию лица на рабочем месте, но если больничный подлинный, то неявка на работу оправдана.
Пребывание в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
Матвей работает водителем в службе такси. Но по вечерах мужчина любит проводить время в ночном клубе и нередко употребляет крепкие спиртные напитки. Результат вечерних гуляний очевиден – по утрам Матвей не в форме. Однажды один из клиентов пожаловался в службу, что водитель пребывает на работе в нетрезвом виде.
А Дмитрий, который трудится столяром на заводе, очень часто любит «пропустить по рюмочке» прямо на рабочем месте. Однажды бригадир словил Дмитрия на горячем и доложил о случившемся руководству.
Вопрос: Какие последствия пребывания работника на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения?
Ответ: Работника, который на рабочем месте пребывает в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо под действием других токсических веществ, можно уволить по инициативе работодателя. Основание – пп. б п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Дополнительные разъяснения – в пункте 42 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 №2.
Как уволить:
- Составить акт о пребывании лица в состоянии опьянения. По возможности нужно привлечь свидетелей, например, коллег нетрезвого работника. Свидетели могут расписаться в акте, а также дать дополнительные письменные объяснения.
- Собрать все имеющиеся доказательства – записи с камер наблюдения, видео или аудиозапись беседы с неадекватным сотрудником.
- Немедленно вызвать медработника, который мог бы сделать медицинское освидетельствование и официально подтвердить состояние алкогольного или наркотического опьянения. Если вызвать врача нет возможности, можно самому доставить работника в ближайшую поликлинику.
- Издать приказ об увольнении лица.
Недостаточная квалификация
Одни только ошибки при оформлении бухгалтерской документации не могут расцениваться как основание для расставания с невнимательным сотрудником. Однако работников можно аттестовать и таким образом проверить соответствие лица занимаемой должности.
Порядок аттестации работников государственных организаций, предприятий и учреждений устанавливается на законодательном уровне. Руководители частных компаний вправе предусмотреть собственные правила проверки знаний и квалификации своих сотрудников.
Как уволить:
- Провести аттестацию и получить результаты, подтверждающие факт несоответствия лица занимаемой должности.
- При наличии вакансий предложить работнику с неудовлетворительными результатами другие должности в компании. При этом предлагать можно и работу, которая соответствует профессиональному уровню человека, и должности, доступные для лиц с более низкой квалификацией. Предложение оформляется в письменном виде.
- Если человек отказался от предложенных альтернатив, трудовые отношения расторгаются на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Памятка руководителю: Закон не позволяет увольнять беременную женщину по инициативе работодателя. Исключений только два – это сокращение штата и ликвидация организации. Во всех остальных случаях будущая мама – неприкасаемое лицо, на защиту которого в любой проблемной ситуации встанет не только суд, но и другие госорганы, такие как прокуратура или ГИТ.
Источник: «Юридическая азбука»
Расставание с трудом: сложные случаи увольнения работников
В условиях набирающего обороты финансового кризиса и проблем с выплатой зарплат оптимизация штата сотрудников для многих предприятий становится своего рода панацеей. И в некоторых компаниях лес рубят так, что только щепки, то есть, сотрудники «летят». Но работодателям необходимо помнить, что законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе целый комплекс правовых гарантий для некоторых категорий работников, и, в первую очередь, для наиболее уязвимой и социально незащищенной их части. О том, каких сотрудников уволить сложно, а порой и невозможно, БУХ.1С рассказал эксперт по налогообложению Игорь Кармазин.
Неприкасаемые
К этой категории относятся любые работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В соответствии с ч.6 ст. 81 ТК РФ такие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Однако, как показывает практика, «неприкасаемых» тоже увольняют. Например, заболевшего или находящегося в отпуске работника могут уволить по причине окончания срочного трудового договора.
Логика здесь проста – договор подошел к концу, оснований для оставления работника в штате не имеется. Кроме того, нормы, регламентирующие срочные контракты, не содержат ограничений в отношении заболевших работников.
Поэтому работодатели считают, что в таких ситуациях статья 81 ТК РФ не применяется.
Поддерживают работодателей в этом вопросе и судьи. В частности, Хабаровский краевой суд в Определении № 33-5449/2016 от 13.07.2016 подтвердил, что увольнение заболевшего сотрудника по окончании срока действия договора не противоречит нормам ТК РФ.
Суд пояснил, что запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности предусмотрен ст. 81 ТК РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя.
Вместе с тем, увольнение по истечению срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора. Увольнение здесь не зависит от воли работодателя и обусловлено объективными причинами.
Временная нетрудоспособность работника на момент истечения срока трудового договора в данном случае не является препятствием для расторжения этого договора.
Еще одна причина, по которой заболевшие сотрудники могут попасть под увольнение – несвоевременное представление работодателю больничного листа. Многие работодатели расценивают заболевших «молчунов» как прогульщиков и увольняют их по статье.
В свою очередь, судебная практика исходит из того, что работодатель не вправе увольнять не появляющихся на рабочем месте сотрудников без выяснения причин. Работники имеют право на предоставление объяснений и листков временной нетрудоспособности.
Одно из таких дел рассмотрел Свердловский областной суд в Определении № 33-9387/2016 от 01.06.2016 . Суд установил, что работник не предъявил работодателю больничный лист и при этом не появлялся на рабочем месте. Сам работник объяснил такие действия тяжелым физическим состоянием и болезнью.
При этом работодатель не предоставил истцу возможности дать объяснения, издав от этой же даты приказ об увольнении. Судьи посчитали, что несвоевременное предоставление больничного – не основание для увольнения.
В результате суд восстановил истца в прежней должности, а также удовлетворил требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Но совсем другое дело, когда сотрудники начинают злоупотреблять своим правом на «неприкосновенность» и специально не информируют работодателя о своей временной нетрудоспособности и наличии больничного листа. Напомним, закон не обязывает работников сообщать кому бы то ни было о своей болезни.
И, например, узнав о сокращении, недобросовестные сотрудники порой идут на хитрость и получают больничные.
Впоследствии, имея на руках больничный лист, они могут вернуться на работу по решению суда и получить среднемесячную зарплату за все время вынужденного прогула по вине работодателя на время судебных разбирательств.
В таких случаях суды, как правило, занимают сторону работодателей. Например, Московский областной суд в Определении № 33-24821/2015 от 12.10.2015 отказался восстанавливать на работе уволенную сотрудницу.
Суд установил, что в день принятия работодателем решения о расторжении трудового договора и сообщения об увольнении, сотрудница находилась на рабочем месте. О своей нетрудоспособности она умолчала, а листок нетрудоспособности направила работодателю по почте.
На момент издания приказа об увольнении работодатель не знал, что истица была больна. Суд указал, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. В итоге суд пришел к выводу о злоупотреблении работницей предоставленными ей правами и отклонил ее доводы о незаконности увольнения в период временной нетрудоспособности.
Беременные женщины
Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Но если женщина захочет скрыть факт беременности, то узнать о нем до последнего момента порой не могут родственники, не говоря уж о работодателе. По закону он не может спрашивать, а женщина не обязана сообщать о своей беременности.
Более того, многие женщины специально утаивают факт своего «интересного положения», боясь отказа в трудоустройстве.
При таких обстоятельствах о беременности уволенной работодатель часто узнает лишь после получения извещения о предстоящем судебном процессе, инициированном по требованию сотрудницы.
Отметим, что раньше суды иногда признавали законным увольнение беременных. Обоснованием таких решений как раз и служило то обстоятельство, что работодатель попросту не знал о беременности.
Однако данная практика была изменена пару лет назад Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 28.01.
2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».
В этом акте судьи указали, что отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Также суд поставил точку в споре о последствиях прерывания беременности.
Пленум отметил, что беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе в любом случае.
Даже если к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе ее беременность не сохранилась.
Некоторые работодатели имеют неосторожность уволить беременную сотрудницу в связи с окончанием срочного трудового договора. По закону такой договор не может быть расторгнут до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).
Однако в ряде случае увольнение по этому основанию все же будет являться законным.
Как пояснил Пленум ВС РФ в вышеуказанном постановлении, срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут только в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также при невозможности перевода сотрудницы до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.
Обычно же срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).
Пленум указал, что в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.
При потере же ребенка женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал о факте окончания беременности.
Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить по-хорошему, и найти нового бесплатно?
На правах рекламы
 |
Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.
Как уволить сотрудника по инициативе работодателя
Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.
Условно их можно разделить на три группы.
Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).
За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.
К объективным причинам, кроме того, относятся:
- ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
- сокращение штата;
- смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).
В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.
Увольнение за дисциплинарное взыскание
За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.
За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.
К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:
- прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
- появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
- подделка документов;
- разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
- хищение на рабочем месте;
- нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
- другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.
При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.
В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.
Увольнение за несоответствие должности
Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.
Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.
Причины такого увольнения:
- непрохождение испытательного срока;
- недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
- проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).
Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:
- предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
- установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).
Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.
Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку «некрасивым» увольнением.
Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру
Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.
Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите «Стандартный» пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.
Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).
Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета «Оптимальный» бесплатно по промокоду: garant-31.05
Акция действует до 31 мая 2019 года.
Узнайте больше о возможностях вакансий пакета «Оптимальный» здесь.
Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.
О проекте городработ.ру
Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.
8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.
В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории «Работа и карьера» по версии Яндекс.Радар.
5 способов уволить сотрудника
Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.
В чём опасность увольнения без согласия работника
Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.
При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.
Некоторых работников увольнять нельзя
Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.
Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.
Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.
На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.
Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.
1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ
По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.
Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.
Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.
Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.
2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ
Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.
Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.
Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).
За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.
Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.
Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:
- Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
- Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
- Вынести приказ о выговоре или замечании.
Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.
Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил
Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.
Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.
Статья про ответственность работника
3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ
Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.
Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.
Прогул
Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.
У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Пример прогула:
Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.
Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.
Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.
Опьянение
Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.
Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.
Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.
4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ
Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.
Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.
Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности
5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81
Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».
Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.
Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.
Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.
Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.
Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.
Другие основания увольнения
Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:
— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;
— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;
— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;
— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;
— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.
Как оформить увольнение
В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:
- Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
- Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
- Сделайте запись в трудовую книжку.
- Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени.
- Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
- Скопируйте работнику приказ по его просьбе.
Статья: как делать запись в трудовую книжку
Статья актуальна на 28.01.2022
Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид
Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество.
Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает HeadHunter.
Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своем отделе.
Если подчиненный — это последний человек, который узнал о своем увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идет о непредвиденном сокращении).
Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчиненных. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:
- Ставить четкие задачи и оговаривать желаемый результат.
- Контролировать итоги работы.
- Предоставлять обратную связь.
Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчиненных. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счеты, регулярно говорит об этом подчиненному и работает над исправлением ситуации.
Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен четко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придется найти более подходящую организацию».
И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.
Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.
Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчиненному, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.
Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем ее тексту.
А так как официальный язык слишком сухой, да еще и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу.
Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.
Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.
Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации.
Как и в семье: чувств уже нет, каждый живет своей жизнью — семьей это не назвать, но и развестись жалко.
Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.
Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчете на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе.
Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе.
Это позволит уволенному в растрепанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплескивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.
В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.
Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договоренности, которые не были выполнены со стороны сотрудника.
Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение.
Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.
Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.
Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днем или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.
Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.
Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при увольнении и помочь сотруднику найти новое место работы. Помогите увольняемому разработать стратегию поиска работы.
Ему наверняка помогут советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.
Увольнение подчиненных — это не дуэль и не точка сведения счетов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя.
Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия.
Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.
Загрузка...
