Перевод работника в другое подразделение по инициативе работодателя

Иногда необходимо изменить трудовую функцию работника либо определить его в другое структурное подразделение и др. Такие случаи трудовым законодательством определены как перевод работника.

В двух номерах журнала расскажем, как оформляется перевод работника. Из этого номера вы узнаете, как оформить документы в самых распространенных случаях переводов – на другую должность и в другое подразделение.

Виды переводов

Перевод на другую работу регламентирует ст. 72.1 Трудового кодекса РФ. Выделяют четыре случая переводов:

1. Перевод на другую должность (постоянное или временное изменение трудовой функции работника).

2. Перевод в другой отдел (постоянное или временное изменение трудовой функции работника). 3. Перевод на работу в другой населенный пункт или место (перевод на работу в другую местность вместе с работодателем).

4. Перевод на постоянную работу к другому работодателю (по письменной просьбе работника или с его письменного согласия).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ Все виды переводов допускаются только с письменного согласия работника и при отсутствии медицинских противопоказаний (ст. 72, 72.1 ТК РФ).

Перевод на другую должность

Шаг 1. Принимаем решение о переводе

Для перевода работника на другую должность работодателю нужно основание. Это может быть просьба работника о переводе либо инициатива непосредственного руководителя работника.

Инициатива о переводе может быть выражена в разной форме. Например, устно на совещании либо при личной встрече. Также работник может написать руководству заявление о переводе (Пример 1) или непосредственный руководитель работника может подать руководству служебную записку (Пример 2) либо ходатайство о том, что он просит перевести работника на другую должность. Выберите, что вам удобнее.

Шаг 2. Проводим подготовительные мероприятия для перевода ­

• Знакомим с должностной инструкцией. Необходимо обсудить с работником его будущий функционал, ознакомить его с новыми правилами. Просьба работника или ходатайство его руководителя еще не означает, что работник полностью понимает, какие существуют обязанности и требования по новой должности. ­
• Знакомим с локальными нормативными актами (ЛНА). Ознакомить работника необходимо с ЛНА, которые будут действовать в рамках выполнения им обязанностей по новой должности. Рекомендуем ознакомить работника со всеми ЛНА под подпись повторно. Это нужно в связи с тем, что ранее работником могли учитываться только требования актов, которые полагались к выполнению по его прежней должности. По новой должности на работника могут распространяться другие требования ЛНА либо могут появиться новые акты, обязательные к выполнению (например, если работник переводится в другой отдел – нужно ознакомить его с положением об отделе).
• ­Отправляем на медосмотр или проверяем его наличие. Нельзя допускать к работе работника, не прошедшего медицинский осмотр, если такой осмотр требуется по закону (ст. 212 ТК РФ). В противном случае работодатель рискует нарушить трудовое законодательство и быть подвергнутым штрафу за допуск работника к работе без обязательного медосмотра до 130 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ).
• До перевода работника на другую должность работодателю нужно проверить, обязательно ли по данной должности проходить работнику медосмотр. Если он нужен, работодателю до назначения на должность необходимо направить работника в медицинскую организацию для медосмотра и только после получения положительного медицинского заключения осуществлять перевод.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ Если работник прошел медосмотр ранее, стоит проверить его показатели.

При работе по разным должностям на работника могут действовать различные вредные и опасные факторы, и не всегда результаты медосмотра по одной должности могут подойти по параметрам к другой должности. Ответственный за медосмотры должен внимательно проверить документы и принять решение о необходимости проведения медосмотра для работы по новой должности. Например, работник работал по месту нахождения организации, а теперь его хотят перевести на работу вахтовым методом. Понадобится проходить медосмотр для того, чтобы можно было допустить работника к работе вахтовым методом, т.к. при работе вахтой необходимо медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для такой работы (ст. 298 ТК РФ).

• ­Проверяем документы об образовании. Все работодатели хотят, чтобы работник, выполняющий определенную функцию, был как можно более квалифицирован. Но для некоторых категорий работников установлены специальные требования при заключении трудового договора.

Документ об образовании и (или) о квалификации либо наличии специальных знаний обязаны предъявить те работники, которые поступают на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Таким документом может быть диплом, свидетельство, удостоверение и иные документы (например, сертификат специалиста).

В некоторых случаях законодательство предусматривает обязательное наличие у работника документов об образовании. Так, Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»1 содержит требования к образованию главных бухгалтеров некоторых организаций (экономические субъекты, ценные бумаги которых допущены к обращению на организованных торгах, и др.).

Если требования к образованию законодательством не предусмотрено, то организация самостоятельно решает, какие требования предъявляются к квалификации работника на той или иной должности.

ВАЖНО! До заключения дополнительного соглашения с работником работодателю необходимо обращать внимание на законодательные требования к квалификации по должности во избежание привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 5.

27 КоАП РФ в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере до 5000 рублей, на юридических лиц – 50 000 рублей.

Также следование букве закона в этом вопросе позволит избежать перевода на работу неподходящего кандидата.

Ю.Ю. Жижерина, директор компании «Мир трудовых отношений»

Перевод сотрудника на другую работу

Трудовой договор предполагает, что работник трудится на одном и том же рабочем месте и на постоянной должности. Однако нередки случаи, когда сотрудники меняют свои рабочие места и должности на другие у прежнего работодателя. Чтобы у вас не возникло проблем с внутренним переводом работников, прочтите данную статью.

Статья 72.

1 Трудового кодекса гласит, что перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Важно помнить, что перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника.

Не следует путать перевод с перемещением. При перемещении у работника меняется только рабочее место. Причем, если перемещение производится из одного структурного подразделения в другое, новое рабочее место должно располагаться в той же местности. Что же касается трудовых функций, то они остаются прежними. Согласия сотрудника на перемещение не требуется.

Если инициативу проявляет работник

Работник сам может попросить работодателя перевести его на новую должность. Работодатель имеет право ему отказать без объяснения причин.

Если же разногласий не возникнет, то на фирме составляется приказ по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Затем работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и сотрудник может спокойно приступить к новым обязанностям.

Иногда работодатель не вправе отказать работнику в переводе. Беременная женщина, сталкивающаяся на работе с опасными производственными факторами, может попросить перевести ее на другую работу, и руководитель обязан выполнить ее просьбу (ст. 254 ТК РФ). Сотруднице при этом следует представить медицинское заключение.

Если работодатель не может сразу предоставить беременной сотруднице новое место, то он обязан сохранить за ней средний заработок во время пропущенной работы. Зарплата на новом месте не должна быть ниже старой.

Аналогичное правило действует в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Обратите внимание

Если сотрудник переводится с совместительства на основную работу, то его необходимо сначала уволить, а затем заново принять на работу. Иных путей, к сожалению, законодательство не предусматривает.

Существует случай перевода, который не внушит работникам особого оптимизма. Речь идет о переводе с работы по совместительству на основную работу. Специальных положений, регламентирующих данную процедуру, не введено.

Поэтому действовать работодателю приходится не самым удобным способом: увольнять работника и тут же заново принимать его на работу. Казалось бы, ничего страшного в этом нет, однако работник теряет непрерывный трудовой стаж в одной и той же организации.

И работодатель вправе отказать ему в отпуске в течение первого полугодия после заключения нового трудового договора.

Повышение и понижение в должности

Плох тот сотрудник, который не мечтает быть начальником, и иногда желания претворяются в реальность. Повышение в должности — это перевод, который оформляется дополнительным соглашением. Проблем здесь возникнуть не должно, так как работник охотно подпишет соглашение с работодателем.

Другое дело, если ступеньки карьерной лестницы ведут вниз. Понизить в должности работника можно только с его согласия. Однако мало кто согласится просто так делать шаг назад в карьере (особенно если это сопряжено с понижением зарплаты). Так что начальству придется предъявить основания для понижения сотрудника в должности.

Самый распространенный вариант — аттестация. Если работник не проходит аттестацию и отказывается занимать более низкую должность, то трудовой договор с ним можно расторгнуть из-за недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако часто работодатель позволяет сотруднику написать заявление на увольнение по собственному желанию, чтобы в трудовой книжке не было негативных записей.

Важно

Для аттестации работников их согласия не требуется. Однако если в аттестационной комиссии нет представителя профсоюза, то по итогам испытания сотрудника нельзя ни уволить, ни понизить в должности.

https://www.youtube.com/watch?v=hkC9Cp4gLzU\u0026t=6s

Чтобы избежать споров с понижаемым сотрудником, аттестацию следует проводить грамотно. Между тем четкого порядка аттестации работников для коммерческих организаций не введено. Поэтому дадим несколько советов.

На фирме необходимо составить порядок проведения аттестации. Чем детальнее он будет прописан, тем лучше. Также желательно ознакомить всех сотрудников под роспись с таким внутренним документом.

Помните, что при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Без члена профсоюза аттестацию провести можно, вот только по ее итогам ни уволить, ни понизить в должности никого нельзя.

Кроме того, если на одной и той же должности работает несколько человек, то надо аттестовывать их всех. Выбирать «любимчиков» (вернее, «нелюбимчиков») для аттестации среди выполняющих одинаковую работу нельзя.

Также следует позаботиться о равных условиях и формах аттестации.

Нельзя, например, одному менеджеру дать письменное задание, а его коллеге на такой же должности предложить проаттестироваться с глазу на глаз с начальником.

Временный перевод и его окончание

Если перевод носит временный характер и не обусловлен чрезвычайными происшествиями, то его продолжительность не может превышать одного года (ст. 72.2 ТК РФ). Исключением является случай, когда работник замещает временно отсутствующего коллегу.

При беременности, уходе за ребенком или особо продолжительной болезни срок перевода может составлять больше года. Так что работник должен быть осведомлен, что точная дата окончания перевода неизвестна.

Женщина может выйти из отпуска по материнству в любое время, болезнь может оказаться слишком серьезной и т. д.

В данном случае в соглашении следует сделать примерно следующую запись: «Работа на такой-то должности продолжается до даты выхода такого-то сотрудника на работу».

Временный перевод может превратиться в постоянный. Такое возможно, если сотрудник не потребовал возвращения на прежнюю должность, а работодатель не заставил его приступить к прежним обязанностям.

И если изначально временная работа стала постоянной, то для возврата на прежнее место требуется согласие работника или работодателя (в зависимости от того, кто предложит обратный перевод), как если бы никакого перевода и не было.

«Форс-мажорный» перевод

Как мы уже отмечали, перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника. Однако при так называемом «форс-мажорном» переводе согласия не требуется.

Если произошла крупная природная или техногенная авария или иные серьезные бедствия, то сотрудника можно принудительно перевести на работу по устранению негативных последствий катастрофы (ст. 72.2 ТК РФ). Продолжительность перевода не должна превышать одного месяца.

Также на аналогичный срок можно перевести работника во время простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Причем если на новом месте требуется более низкая квалификация, то работнику дается право выбора: соглашаться на перевод или нет. Оплата труда полагается не ниже, чем средний заработок на прежней должности.

Работник вправе отказаться от перевода, только если на новом месте его подстерегает опасность для жизни или здоровья из-за нарушения требований охраны труда. А при чрезвычайных ситуациях такое вполне возможно.

Если простой вызван не чрезвычайными обстоятельствами, то для перевода работника требуется его согласие.

Важно

Если работник не отказывается от перевода и не понижается в должности, то он должен за работу на новом месте получать зарплату не ниже, чем его средний заработок на прежней должности. Даже если изначально новая работа предполагает более низкую оплату.

«Медицинские» и «судебные» переводы

Если у работника есть медицинское заключение, противопоказывающее ему работать на занимаемой должности, то работодатель обязан перевести его на другую работу, которую врачи разрешают (ст. 73 ТК РФ).

Работник может не согласиться на новую «безвредную» работу. Тогда с работодателем придется расстаться на основании пункта 8 статьи 77 Налогового кодекса.

Если согласно медицинскому заключению перевод требуется на срок до четырех месяцев, то работник в любом случае сохранит должность. Даже если он откажется от перевода, то работодатель обязан сохранить за ним рабочее место. Работник не будет ходить на работу и не будет получать зарплату, но вернуться сможет беспрепятственно.

Помимо «медицинских» переводов существуют и «судебные». Речь идет о дисквалификации в судебном порядке, то есть о запрете занимать определенные должности.

В данном случае работодатель может перевести работника на другую должность, которая не находится под запретом.

Если работник не согласен, то у него есть лишь одна дорога — увольнение, поскольку оставаться на занимаемой должности он не вправе.

Переезд и перемещение

Без перевода не обойтись, если организация меняет свое место расположения. В статье 72.1 Трудового кодекса сказано, что такой перевод обусловлен переездом работодателя в другую местность. Правда, законодательно не закреплено, что считать другой местностью.

На помощь приходит Пленум Верховного Суда РФ, который в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 определил другую местность как местность за пределами границ населенного пункта.

Если принять позицию судей за истину, то выходит, что переезд фирмы в пределах одного населенного пункта не приводит к переводу работников. Значит, и их согласия не требуется.

Между тем переезд организации в крупных городах (особенно в Москве) может существенно повлиять на условия работы.

Например, сотруднику, ранее добиравшемуся до офиса за 10 минут пешком, придется час ехать на метро и потом по пробкам на наземном транспорте. Неудобно, конечно, но поделать здесь ничего нельзя.

Если организация переезжает в другой населенный пункт, то требуется согласие всех сотрудников на работу на новом месте.

При перемещении работника, как уже было сказано, его согласие не нужно. Трудовые функции и существенные условия трудового договора остаются прежними. Меняется только место работы в пределах одной и той же местности. Так что сотрудник здесь тоже может столкнуться с более долгой дорогой на работу. Или, если повезет, время в пути сократится, такое тоже бывает.

Между прочим, правомерность перемещения работника без его согласия подтверждена Конституционным Судом РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О.

Е. Сатаев, редактор-эксперт

Оформление перевода работника по инициативе работодателя

13 ноября

8146

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Потребность перевода работника в связи с производственной необходимостью в другое подразделение может наступить в любое время. Часто причина перевода не зависит от администрации. Поводом будет и просьба сотрудника, происшествия, любые исключительные случаи и прочее. В зависимости от вида перевода и его оснований меняется порядок оформления.

Актуально — отмена трудовых книжек, новая отчетность в ПФР — обязательный курс для кадровых служб и работодателей с доступом к сервису «Горячая линия по вопросам отмены трудовых книжек»

Переводы и перемещения регулирует ст. 72.1 ТК. Переводом называют пересмотр определяющих условий трудового договора:

• перемена в трудовой деятельности сотрудника;
• смена указанного в соглашении между работодателем и работником места работы (филиала, подразделения);
• перемещение вместе с руководством предприятия в другой регион.

Совет Возможно увольнение работника переводом в другую организацию — ст.72.1. По его заявлению производится перевод к другому работодателю, а трудовой договор по старому месту работы аннулируется.

На предприятии могут быть внутренние и внешние (расположенные обособленно) структурные подразделения. Обособленность определяется адресом, отличным от места нахождения головной организации.

Важно! Понятия «структурное подразделение» дает Пленум Верховного суда в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 п.16. Это не только филиалы, представительства, но и отделы, цеха, участки. Понятие «другая местность» определяется границами населенного пункта, в котором расположена организация.

Оформлять новое назначение можно только после письменного согласия работника на перевод, если в соглашении с работодателем указано место работы и оно изменится. Есть исключения, ст. 72.2 — без согласия можно перевести работника на другую работу в случаях возникновения:

• исключительных обстоятельств, требующих предотвращения или устранения последствий чрезвычайной ситуации;
• простоев, связанных с чрезвычайными обстоятельствами или приостановки работ по экономическим или другим причинам.

Эта же статья говорит о правилах временного перевода на срок до 1 года или до выхода основного сотрудника в случае его замещения.

Характер работы становится постоянным, если после перевода работника срок закончился, а стороны не выявили намерения вернуться к прежним условиям.

Если место работы не указано в трудовом соглашении, это не будет переводом по инициативе работодателя, оформляется в соответствии со ст. 72.1.

Важно! Запрещается перемещение в другое структурное подразделение, если перевод связан с работой, противопоказанной работнику по состоянию его здоровья.

В вопросе перевода работника определяющим становится указание рабочего места. В соответствии с ТК, если работник принимается в подразделение, точный адрес необходимо указать при размещении филиала в другой местности.

Что подразумевается под местом работы ТК не конкретизирует. Поэтому указывают:

• наименование предприятия;
• город или населенный пункт;
• юридический или почтовый адрес.

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

• Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
• Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
• См. все связанные документы >>>

1. В ст. 72.1 даны понятия «перевод на другую работу» и «перемещение».

Переводом на другую работу в соответствии с комментируемой статьей является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как следует из содержания приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу.

Перевод на другую работу, так же как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 (см. коммент. к ней).

Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществлен без письменного согласия работника, но работник не возражал против такого перевода и приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу у того же работодателя работник приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушение законодательства, он может обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.

2. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем оформляются приказом (распоряжением) работодателя по установленной форме.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (см. коммент. к ст. 169).

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК.

Отказ от перевода в филиал или представительство организации, расположенные в другой местности, не может являться основанием для расторжения трудового договора с работником, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается (см. коммент. к ст. 77).

При увольнении работников в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

3. Перевод на работу к другому работодателю может быть осуществлен по просьбе работника, изложенной в письменной форме, или с его письменного согласия, если инициатива в переводе исходит от работодателя.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК).

Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. коммент. к ст. 64).

В трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом — по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

4. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с тем, что он повысил квалификацию).

В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, например в случае, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (см. коммент. к ст. 73).

В тех случаях, когда работа, на которую переведен работник в соответствии с медицинским заключением, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (см. коммент. к ст. 182).

В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу.

Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении численности или штата, если у работодателя для работника, подлежащего сокращению, имеется другая работа (см. коммент. к ч. 3 ст. 81).

Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (см. коммент. к ст. 81).

5.

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 комментируемой статьи не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора (см. коммент. к ст. 57).

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Как оформить перевод сотрудника

Перевести сотрудника на другую работу можно по разным обстоятельствам: у него появились проблемы со здоровьем, компания переехала в другой город или на предприятии возникла чрезвычайная ситуация, например пожар или наводнение. Если оформить документы неправильно, работодателя могут привлечь к административной ответственности. Разберемся, как этого не допустить.

Елена Журавлева

бухгалтер

Если работодатель забыл про срок окончания временного перевода, сотрудник останется в новой должности на постоянной основе.

Если сотрудника уволили за то, что он отказался от перевода, — придется его восстановить в должности и возместить понесенные издержки. По решению суда это может быть средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и расходов на услуги юриста.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Продолжительность перевода без согласия работника не может превышать 1 месяца. При этом количество переводов и их периодичность не ограничены. Если в течение месяца чрезвычайные ситуации не устранили — работодатель должен сначала перевести работника на прежнюю должность хотя бы на один день. Потом можно снова оформить временный перевод по тем же основаниям.

Зарплата в таких случаях не должна быть ниже среднего заработка по предыдущей должности.

В каждом случае сохраняется средний дневной заработок по прежней работе.

Рассмотрим на конкретном случае. Сотрудница бухгалтерии Елена Попова принесла справку о беременности и подала заявление на перевод 13 сентября 2019. За период с 01.09.2018 по 31.08.2019 ей начислили 380 тысяч рублей. Количество отработанных дней за это время — 246.

Средний заработок за один рабочий день:

380 тысяч рублей / 246 дней = 1544,72 рубля

Сюда относится местность, которая находится за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, — другой город, село, деревня. Если офис переезжает из одного района города в другой — это не будет считаться переводом в другую местность.

Порядок и размер возмещения в государственных учреждениях регулируется Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 № 187.

В коммерческих организациях размеры компенсации определяются дополнительным соглашением к договору. Это могут быть любые суммы — вплоть до покупки квартиры в новой местности. В документе можно прописать конкретные размеры выплат при переезде либо указать возмещение по чекам и квитанциям.

Пройти осмотр сотрудник может только в той медицинской организации, с которой у работодателя заключен договор. То есть самостоятельно пройти обследование в своей клинике и принести заключение не получится.

На заключении должен быть штамп медицинской организации, подпись врача и членов врачебной комиссии. Больничный лист и выписка из истории болезни не считаются основанием для перевода.

Разберемся, какой перевод оформлять работодателю.

Постоянный перевод оформляют, если работник не сможет выполнять обязанности по специальности до конца жизни. Например, водитель получил увечье правой ноги и больше не может управлять машиной. Если есть подходящая вакансия, например диспетчер, сотрудника можно перевести на новую должность с его письменного согласия.

Временный перевод оформляют, если сотрудник не сможет работать по специальности до 4 месяцев. В этом случае работодатель обязан предложить другую подходящую по здоровью работу. Если подходящей вакансии нет или сотрудник не дает согласия на перевод, то работодатель имеет право отстранить сотрудника от работы на 4 месяца без сохранения зарплаты.

Максимальный размер единовременной страховой выплаты в 2019 году — 100 512,29 рубля. Размер индексируется каждый год 1 февраля, информацию обновляют на сайте Фонда социального страхования РФ. Размер ежемесячной страховой выплаты не превышает 77 283,86 рубля.

Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. Если сотрудник согласен на перевод и у него нет медицинских противопоказаний — нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Дополнительное соглашение к трудовому договору готовит отдел кадров

Приказ о переводе сотрудника. После заключения допсоглашения руководитель должен издать приказ о назначении на новую работу. На основании этого документа вносят новую запись в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Приказ можно оформить по форме № Т-5 или по той, которую утвердит руководитель. В приказе обязательно нужно указать причину, вид и дату перевода. Если это временный перевод — то еще дату окончания. Также прописывают прежнее и новое место работы и размер оклада.

Приказ о постоянном переводе по форме № Т-5

Запись о постоянном переводе в трудовой книжке

Предоставление работнику работы, на которую осуществлен перевод. Когда вопрос с документами улажен, работодатель предоставляет сотруднику работу согласно новым обязанностям.

Трудовой кодекс не регламентирует порядок передачи новых дел. Поэтому чем подробнее в трудовом договоре прописаны обязанности сотрудника, место и условия работы — тем меньше возникнет спорных моментов.

Учет сведений о работнике в табеле учета рабочего времени. Табель — это документ, в котором фиксируют отработанное время сотрудников. При переводе на другую работу его не меняют.

В нем нужно отметить только новую должность сотрудника.

Если перевод был не в начале месяца, в табеле добавляют дополнительную строку — она помогает не запутаться и правильно начислить сотруднику зарплату.

Табель учета рабочего времени

Правила оформления документов при переводе на другую работу. Нужно подготовить следующие документы и записи:

1. Письменное предложение сотруднику о переводе на новую работу. Его составляют в свободной форме. Главное указать должность и новые условия трудового договора — например, размер зарплаты.
2. Работник может оставить подпись прямо на листе с предложением от работодателя либо отдельно написать заявление о согласии на имя руководителя. В заявлении указывают наименование организации, новую и старую должность, паспортные данные работника, подпись и дату заявления.
3. Дополнительное соглашение к трудовому договору.
4. Приказ руководителя о переводе сотрудника.
5. Запись в трудовую книжку, если это постоянный перевод, и в личную карточку сотрудника — при любом виде перевода.

Предложение о переводе на другую работу по медицинским основаниям
Образец заявления на перевод на другую должность в форме согласия сотрудника на перевод

Сроки прописываются в приказе о переводе. Если это постоянный перевод, учитывают дату поступления на новую работу. При временном переводе — дату начала и окончания перевода.

Работодатель может отказать в переводе, если для сотрудника нет подходящих вакансий — например, в случае с медицинскими противопоказаниями. Под вакансией в таком случае понимают наличие в штатном расписании должности, по которой не заключен трудовой договор.

Если вакансия есть, но сотрудник не согласился на конкретное предложение — работодателю нужно получить письменное подтверждение отказа. Так он сможет подтвердить, что выполнил свои обязательства.

Тут все просто — если нарушает права сотрудника. Вот эти случаи:

1. Перевел сотрудника на другую работу без его согласия.
2. Новые условия труда противопоказаны по состоянию здоровья.
3. Уволил работника из-за медицинских противопоказаний, хотя были подходящие вакансии по здоровью.
4. Не сохранил средний заработок на положенный срок при переводе сотрудника на нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям.
5. Если организация переезжает, не уведомив работников за два месяца о том, что условия трудового договора изменятся.

В этих случаях сотрудник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда. Это можно сделать в виде письменной жалобы или обращения через ресурс «Онлайнинспекция-рф».

Решение трудовой инспекции можно обжаловать в вышестоящей государственной трудовой инспекции или в суде. Если подтвердят, что права были нарушены, — работодатель должен восстановить сотрудника в прежней должности и выплатить оклад за период вынужденного прогула.

Суд встал на сторону истца — работника восстановили в прежней должности и взыскали в его пользу средний заработок за время, пока он не работал. А еще присудили компенсацию морального вреда — 5 тысяч рублей, и возмещение судебных расходов — 15 тысяч.

1. Перевести сотрудника на другую работу можно только с его письменного согласия. Исключение — чрезвычайные ситуации.
2. Если пропустить срок окончания временного перевода — сотрудник останется в новой должности на постоянной основе.
3. Сотрудника можно уволить, если нет подходящих вакансий по здоровью или он не согласен занять предложенную должность.
4. Если нарушить порядок перевода сотрудников на другую работу — работодателя могут привлечь к административной ответственности. Штраф — от 30 до 50 тысяч рублей.

Тэги: работа