Законно ли перенести обед на окончание дня, чтобы сотрудница уходила раньше?

Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:

Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

Только с письменного согласия работника,
Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

Срочность
Необходимость
Нормальная работа
В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю — получить от работника письменное согласие.

При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода.

Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме.

Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен».

Это и является письменным согласием.

Законно ли перенести обед на окончание дня, чтобы сотрудница уходила раньше?

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Законно ли перенести обед на окончание дня, чтобы сотрудница уходила раньше?

Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}).

В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней — указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

Оплата труда в двойном размере
Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

При сдельной зарплате — двойная сдельная расценка.
При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Может ли сотрудник вместо перерыва на обед уходить раньше с работы?

15 Июля 2019

Сотрудник обратился к работодателю с письменным заявлением о том, что ему не нужен перерыв на обед, вместо этого он бы хотел уходить с работы раньше. Может ли работодатель удовлетворить просьбу сотрудника?

Трудовым законодательством установлено, что сотрудники и работодатель могут менять условия труда по обоюдному соглашению (ст. 72 ТК РФ). Однако эта норма применяется, только если права и обязанности, установленные законодательством, не носят императивный характер.

Работодатель обязан предоставлять сотрудникам перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Указанный период времени в рабочее время не включается, его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв не предоставляется работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

По нашему мнению, данная норма имеет императивный характер, то есть не предоставляет сотруднику и работодателю возможность не устанавливать перерыв. Таким образом, работодатель не может удовлетворить заявление работника о непредоставлении ему обеденного перерыва.

Однако работодатель по соглашению с работниками может установить минимальное время перерыва – 30 минут.

Законно ли перенести обед на окончание дня, чтобы сотрудница уходила раньше?

И еще один популярный вопрос: Относятся ли перекуры к рабочему времени? Обязан ли работодатель оплачивать перекуры?

Нормами действующего законодательства не установлено понятие перекуров. Поэтому эти периоды времени могут считаться перерывами в работе.

Перерывы для отдыха и питания относятся к времени отдыха, которое работодатель оплачивать не обязан (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). В течение этого перерыва сотрудник свободен от трудовых обязанностей и распоряжается им по собственному усмотрению (ст. 106, 107 ТК РФ). Он может тратить его не только на обед, но и на перекуры, чаепития и т.п.

Однако длительность времени отдыха регламентирована. Она устанавливается во внутреннем локальном акте организации и должна составлять от 30 минут до 2-х часов (ч. 4 ст. 189, ч. 1, 2 ст. 108 ТК РФ).

Так, если сотруднику не положены специальные перерывы, а в организации введено, что длительность обеденных перерывов составляет 30 минут, работник вправе только эти полчаса использовать на свое усмотрение. При этом можно установить перерыв в фиксированное время (например, с 13.

00 до 13.30) или так называемый плавающий перерыв в течение рабочего дня.

Перекуры за пределами установленных работодателем перерывов для отдыха и питания могут расцениваться как нарушение трудового распорядка.

Информация подготовлена с использованием сервиса 1С: ИТС.

Может ли организация привлекать работника со сменным графиком к работе во все его выходные дни?

Законно ли перенести обед на окончание дня, чтобы сотрудница уходила раньше? И.В. Тарасова,автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

ВОПРОС
Может ли сотрудник со сменным графиком (2/2 дневные смены), привлекаться к работе в выходные дни (с его согласия и с оплатой в двойном размере), таким образом, что в течение месяца у него фактически не будет выходных дней?
ОТВЕТ
Не может.

Привлечение к работе в выходной день по смыслу, вложенному законодателем в ст. 113 ТК РФ, — это привлечение работника к работе в день, который по графику был запланирован как выходной.

Трудовое законодательство не устанавливает ограничений по поводу количества или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни и не ставит данное положение в зависимость от вида учета рабочего времени или графика работы работника.

Однако при необходимости привлечения работника со сменным графиком к работе в выходной или сверхурочно (после окончания его рабочего дня (смены)), работодателю необходимо учитывать, что работник не должен:

работать после дневной смены более чем 4х часов в течение двух дней подряд;
трудиться две смены подряд;
продолжительность междусменного отдыха должна быть вдвое больше продолжительности самой смены;
продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

В остальное время работодатель при согласии работника вправе привлекать его к работе в выходной день или сверхурочно (не более 120 часов в год).

ОБОСНОВАНИЕ

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Примечание:

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Таким образом, работодатель вправе привлечь работника к дополнительной (сверхурочной) работе после дневной смены не более чем на 4 часа в течение двух дней подряд.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 113 ТК РФ, запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев привлечения работников к работе в такие дни, предусмотренных указанной статьей (с согласия и без согласия работников) – т.е. работник привлекается к работе в день, который по графику был запланирован как выходной.

Однако при необходимости привлечения работника, работающего на сменном графике, к работе в выходной, работодателю необходимо учитывать следующее:

Согласно ст. 103 ТК РФ, сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Согласно ст. 103 ТК РФ, работа в течение двух смен подряд запрещается.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха составляет не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). При этом данная норма не содержит каких-либо иных условий ее несоблюдения.

Примечание: Кроме того, необходимо учитывать, что для определенных категорий работников законодательством установлены максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ) и максимальная продолжительность нормы рабочего времени в неделю (ст. 92 ТК РФ).

Учитывая выше изложенное, работодателю при привлечении данного работника к работе сверх нормы рабочего времени следует учитывать, что работник не должен:

работать после дневной смены более чем 4х часов в течение двух дней подряд;
трудиться две смены подряд (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);

Работодатель меняет график работы: законно ли это?

График работы закрепляется в коллективном или трудовом договоре.

Работник, соглашаясь на определенный график, подстраивает под рабочий режим многие аспекты своей жизни: детские сады и школы детей, расписание их кружков и многое другое.

Поэтому изменение графика работы зачастую доставляет работнику множество хлопот. Имеет ли работодатель право по своей инициативе менять график работы без учета мнения работника? И можно ли что-то сделать в этом случае? Рассказываем…

Принципиальная возможность изменить утвержденный режим рабочего времени закреплена в ст. 100 ТК РФ, которая гласит, что режим устанавливается:

Это значит, что, внеся изменения в указанные документы, можно утвердить и новый режим работы. Вопрос в том, допускается ли это сделать в одностороннем порядке?

Возможность изменить график работы предусмотрена ст. 72 и ст. 74 ТК РФ. Применение той или иной статьи ТК РФ зависит от того, при каких условиях планируется поменять график.

Так, ст. 72 ТК РФ допускает изменение ранее утвержденных условий трудового договора (в т. ч. и режима работы) только по соглашению обеих сторон, заключенному в письменной форме.

В то же время ст. 74 ТК РФ дает такую возможность работодателю даже без согласования с коллективом, если это изменение связано с изменением структуры организации или изменением технологии.

То есть для этого должны произойти:

изменения в технологии производства продукции;
реорганизация структуры организации;
другие причины, которые не позволяют сохранить ранее определенные условия трудового договора.

Но при этом не может быть изменена трудовая функция работника.

Разъяснения по регулированию данного вопроса содержатся в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, в одностороннем порядке изменить график работы работодатель вправе, только если для этого есть организационные и технологические предпосылки в деятельности компании. Если организация работает на прежних условиях, не меняется технологический процесс, не изменена структура отделов и при этом руководство намерено изменить график работы, применить ст. 74 ТК РФ нельзя.

Если же предпосылки есть, то работодатель должен соблюсти также предусмотренные ТК РФ процедуры в отношении работников:

уведомить работника об изменении графика работы не менее чем за два месяца;
изменить и утвердить заново правила внутреннего трудового распорядка;
предложить не согласившимся сотрудникам другие вакансии.

При наличии в организации профсоюз изменение графика работы требуется согласовать и с ним.

А как работодатель по своей инициативе может временно изменить график (режим) работы? Ответ смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его на пробный период бесплатно.

Что делать работнику, если он не согласен с изменением графика?

Возможность для работника отстоять свое желание сохранить прежний график зависит от того, соблюдены ли работодателем все законные процедуры. Если работодатель пользуется ст. 74 ТК РФ и выполнил все условия (своевременно предупредил коллектив, предложил вакансии и т.д.), то отказаться от нового графика не получится.

О том, как временно изменить график (режим) работы по инициативе работника, рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его бесплатно на пробной основе.

Если работник откажется выйти на работу по новому графику, ему может грозить увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же работодатель не выполнил положенные условия, можно защитить свои права, обратившись в Госинспекцию труда или в прокуратуру.

За нарушение трудовых прав сотрудников работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. При первичном нарушении это предупреждение либо штраф.

Размер штрафа составляет:

на должностных лиц от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
на ИП от 1 тыс. руб. до 5 тыс. руб.;
на юридических лиц от 30 тыс. руб. до 50 тыс. руб.

Итоги

В одностороннем порядке изменить график работы руководство компании может только при наличии технологических или организационных изменений в деятельности организации. Также потребуется заблаговременно уведомить об этом работников. В иных случаях изменение должно быть согласовано с работником и закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробнее о правах и обязанностях сторон касательно соблюдения режима труда узнайте в нашей рубрике «Рабочее время и режим труда».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Энциклопедия решений. Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени | ГАРАНТ

Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ).

Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Данный проступок отнесен законом к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых предусмотрена возможность увольнения (пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

Если продолжительность отсутствия работника не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является.

Однако за опоздание на работу, уход с работы раньше окончания рабочего времени или оставление рабочего места в течение рабочего дня работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор).

Когда работник на момент совершения проступка в виде опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления рабочего места уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения такого работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Другим, кроме прогула, разновидностям нарушений режима рабочего времени, связанным с отсутствием на работе без уважительных причин, закон не дает конкретного определения. Поэтому возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобное отсутствие на рабочем месте не зависит от продолжительности такого отсутствия.

В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При этом оценивать тяжесть проступка работодателю следует не только по продолжительности отсутствия работника на рабочем месте, но и по иным критериям, например по характеру последствий, которые повлекло за собой нарушение режима рабочего времени. Так, Верховный Суд РФ в определении от 17.01.

2014 N 46-АПГ13-16 пришел к выводу о несоответствии выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания (увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) тяжести совершенного проступка в ситуации, когда работник ушел с работы за 20 минут до окончания смены, завершив порученную ему работу.

При этом суд указал на непродолжительность отсутствия работника на рабочем месте, а также на отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с совершением работником данного нарушения.

Может ли сотрудник вместо перерыва на обед уходить раньше с работы?

По нашему мнению, данная норма имеет императивный характер, то есть не предоставляет сотруднику и работодателю возможность не устанавливать перерыв. Таким образом, работодатель не может удовлетворить заявление работника о непредоставлении ему обеденного перерыва.

Однако работодатель по соглашению с работниками может установить минимальное время перерыва – 30 минут.

Однако длительность времени отдыха регламентирована. Она устанавливается во внутреннем локальном акте организации и должна составлять от 30 минут до 2-х часов (ч. 4 ст. 189, ч. 1, 2 ст. 108 ТК РФ).

При этом можно установить перерыв в фиксированное время (например, с 13.00 до 13.30) или так называемый плавающий перерыв в течение рабочего дня.

Перекуры за пределами установленных работодателем перерывов для отдыха и питания могут расцениваться как нарушение трудового распорядка.
Читайте статьи по работе в программе 1С на нашем сайте.
Также поможем:

Сделать продающий сайт, настроить рекламу в Яндекс. Директ и Гугл
Настроить, обновить, перевести на удаленную работу программу 1С
Бесплатно организовать работу сотрудников с помощью Битрикс 24
Выбрать программу 1С для автоматизации учета
Научим работать в программе 1С очно и дистанционно

Отменят ли НДФЛ?
Оплачивать ли время обеда сотрудникам, которые проводят его на рабочем месте?
Кадровик заплатит 2 миллиона за ошибку на работе

Одна женщина в день рождения ушла с работы пораньше, и ее уволили

Профиль автора

В одной крупной фармацевтической компании была традиция: в день рождения сотрудники могли уйти домой сразу после обеда. Во внутренних документах это право закреплено не было, но многие им пользовались. Начальница отдела управления персоналом решила не нарушать традицию и в свой день рождения ушла с работы за четыре часа до окончания рабочего дня.

Женщина. Я проработала в этой организации больше 20 лет. Начальство меня уважало за хорошую работу, даже наградило знаком «Отличник здравоохранения». За все время работы у меня не было ни одного дисциплинарного проступка.

В день рождения я по нашей негласной традиции ушла пораньше. Так все делают, но уволили почему-то только меня. Директор просто решил придраться и нашел повод.

Прошу суд восстановить меня в должности начальника отдела управления персоналом и взыскать в мою пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 Р.

Иногда можно обойтись и без судаМы пишем в том числе и об этом. Подпишитесь на рассылку, чтобы узнать, как защищать свои права без судов

Районный суд: ???? ???? ????

Дело № 2-6851/2018

Такой расклад не устроил компанию, и она обжаловала решение.

Областной суд: ???? ????

Дело № 33-343/2019

Районный суд неправильно посчитал время прогула. Давайте пересчитаем. Рабочий день этой женщины длится с восьми утра до пяти вечера. Перерыв на обед — с 12:30 до 13:00.

Если считать время прогула с 13:00 до 17:00, то да, получается ровно 4 часа. Но истица ушла в 11:55 — за 35 минут до начала обеда. Обеденное время не прерывает продолжительность рабочего дня, а значит, не прерывает и продолжительность прогула. То есть время отсутствия до обеда тоже нужно считать. Итого — 4 часа 35 минут. А это уже прогул.

Еще один важный аргумент: истица и в других делах обманывала руководство. Она вела табель учета рабочего времени и сама себе ставила по 8 часов, хотя уходила на полдня раньше. Это подтверждено документами.

Работодатель абсолютно законно уволил начальницу отдела управления персоналом. Решение районного суда отменяем, принимаем новое: в иске полностью отказать.

Это решение не устроило женщину. Она обжаловала его в Верховном суде.

Верховный суд: ❗️ ???? ????

Определение № 16-КГ20-5

Суд апелляционной инстанции формально подошел к делу. Пересмотрите его и примите новое решение.

Областной суд: ????

Дело № 33-8452/20

На пересмотре дела истица и бывший работодатель заключили мировое соглашение.

Если бы не мировое соглашение, мы, скорее всего, удовлетворили бы иск этой женщины.

Женщина не смогла вернуться в компанию. Возможно, передумала или нашла другую работу. Зато получила достойную компенсацию — 100 000 Р, пусть и спустя три года после увольнения.

Эта история не о том, что в день рождения можно уходить домой после обеда. Главная идея в другом: прогул работы по уважительной причине не считается прогулом.

Но в законе нет списка уважительных причин, потому что невозможно предусмотреть все обстоятельства, которые помешают человеку прийти на работу вовремя или заставят уйти раньше положенного.

Вот лишь некоторые примеры, когда суды восстанавливали уволенных на работе.

Госпошлину для судебного дела платить не нужно, зато можно потребовать восстановления на работе и выплаты зарплаты за все время. Срок давности для обращения в суд — один год с даты увольнения.

Можно ли переносить обед на конец рабочего дня?

11 Окт18:38

Можно ли переносить обед на конец рабочего дня?

ИЗ ЛИЧНОГО ОПЫТА – это рубрика о поиске «своей» вакансии, «своей» компании. Надо ли искать свое призвание и существует ли работа мечты? Рубрика о том, как держать руку на пульсе, но не кидаться на первое предложение.

С Фразой «горячее питание» каждый из нас познакомился в школьные годы. Помню, как устраивала бунт из-за того, что не хотела есть «хлебную» котлету и салат с кучей лука. В то время, я мечтала, что закончив школу навсегда забуду о «горячем питании», о том, что нужно будет кушать в специально отведенное для этого время.

Но, как всегда, на практике все оказалось не так радужно. На любой работе с фиксированным рабочим днем выделено время для обеда. Последнее время я все чаще слышу от руководителей о том, что сотрудники идут на все, лишь бы перенести обед на конец рабочего дня.

Я задумалась, для кого данный вопрос будет действительно актуален? Давайте разбираться!

Я понимаю, что это очень важно для мамочек, которые после работы должны забрать деток из садика или группы продленного дня. Я прекрасно понимаю, что они не хотят ехать по пробкам и сломя голову лететь каждый день, лишь бы их малыш не остался последним.

Также, отдельной группой, я бы выделила студентов (заочной или вечерней формы), ведь подкравшаяся, как всегда незаметно, сессия буквально разрывает их между работой и университетом. Каждый руководитель нанимая на работу такого специалиста должен быть готовым к тому, что как минимум раз в год нужно будет идти на уступки и корректировать рабочий график.

Все мы люди, у всех есть свои дела, увлечения, хобби. Из личного опыта я выделила группу людей, для которых приоритетно саморазвитие. Их день расписан по минутам, после работы они спешат на всевозможные курсы и тренинги.

Не удивительно, что для такого специалиста удобнее пропустить обед, чем опоздать на излюбленный урок
Из личного опыта скажу, что есть должности, на которых перенос обеда запрещен на законодательном уровне.
Уважаемые кандидаты, знайте, руководителям запрещено переносить время обеда, если вы:
водитель;
работник на производстве строительных материалов;
рассматриваете вакансии на обувных производствах;
хотите работать в сельском хозяйстве.

Время обеда для данных сфер прописано в трудовом кодексе и может варьироваться разве что по продолжительности (от 30 до 60 минут).
Не стоит забывать и о том, чем грозит руководителю перенос вашего обеда.

Дорогие кандидаты, мало кто задумывался, что перенос обеда — это ухудшение положения работника, а следовательно- нарушение трудового кодекса, которое влечет штраф руководителю.

Даже ваше письменное заявление не спасет работодателя от штрафа.

Из личного опыта: узнав это я, как и многие из нас, подумала, что меня и моего руководителя это не коснется. Как об этом узнают? Но, не будем забывать и о стадном инстинкте! Разрешат перенести обед одному, и заходят все. Появление конфликтной ситуации в коллективе на ровном месте

Если вам все-таки очень нужно раньше уходить с работы это можно сделать несколькими способами:
1. Раньше приходить, а соответственно, раньше уходить с работы. Если ваш руководитель согласится на такие условия- это поможет выкроить вам лишние 30-40 минут в конце рабочего дня.

2. Устроиться на неполный рабочий день, либо работать удаленно. Тут, как говорится, хозяин-барин. Вы сами сможете планировать свой день и решать, когда работать, а когда отдыхать.

Дорогие кандидаты, помните 3 вещи:
Пойти вам на встречу- это ПРАВО, а не ОБЯЗАННОСТЬ руководителя.

Отказ от обеда не приведет ни к чему хорошему. Здоровье- важнее всего, его нельзя купить, а испортить очень просто. Если у вас возникли какие-то трудности, я и мои коллеги с радостью поможем вам составить резюме, или подготовиться к собеседованию https://status-center.by/