Что придется возмещать переведенному на удаленку работнику

Как оформить документы с удаленными сотрудниками

1 января 2021 года заработали поправки в Трудовой кодекс о дистанционной работе. В них дистанционную работу приравняли к удаленной и четко прописали обязанности работодателей и сотрудников. Рассказываем, как правильно обмениваться документами с удаленщиками, определять их график работы и увольнять. Что придется возмещать переведенному на удаленку работнику

Чтобы не попасть на штрафы

Новые виды удаленной работы

Теперь по закону дистанционная работа делится на три вида.

Новые виды удаленной работы

Теперь по закону дистанционная работа делится на три вида.

Постоянная
Вне офиса в течение всего срока трудового договора.
1

Временная
По соглашению сторон непрерывно на срок до полугода.
2

Периодическая (комбинированная)
Можно чередовать работу в офисе и дома.
3

В исключительных случаях, таких как пандемия, работодатель может временно отправить сотрудников на удаленную работу без их согласия (разберем подробнее в последнем разделе статьи). При этом компания обязана сохранить стационарное рабочее место и вернуть сотрудника в офис, когда условия для удаленки перестанут действовать.

Еще одна мера защиты дистанционных сотрудников — право на сохранение зарплаты. Гарантию специально закрепили из-за того, что некоторые компании снижали удаленщикам зарплаты, полагая, что дома люди работают меньше.

Теперь такое не пройдет: если задачи, которые выполняет сотрудник, не изменились, компания не вправе понизить зарплату. За это могут привлечь к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ и наложить штраф от 30 тысяч до 50 тысяч рублей. Зарплату ущемленным сотрудникам тоже придется доплатить.

Как обмениваться документами

До 2021 года для оформления любых документов с удаленщиками подходила только усиленная квалифицированная электронная подпись. Теперь процедуру упростили и добавили другие формы обмена.Чтобы закрепить трудовые отношения, подойдет как обычный, так и электронный трудовой договор. Для электронного обмена работодателю всё еще понадобится усиленная квалифицированная электронная подпись, а работнику — усиленная квалифицированная или неквалифицированная. Оформление каждой стоит от 2500 руб.С помощью электронной подписи можно заключить и расторгнуть:

•трудовые договоры,

• допсоглашения,• договоры о материальной ответственности,• ученические договоры.

Как обмениваться документами

•трудовые договоры,

• допсоглашения,• договоры о материальной ответственности,• ученические договоры.

Как регулировать рабочее время и отдых

Как регулировать рабочее время и отдых

Вы вправе установить удаленному работнику фиксированный или гибкий режим работы. Закрепить график можно в локальном акте, коллективном или трудовом договоре. Для периодической удаленки нужно определить режим работы из дома и из офиса. Допустим, прописать, что три дня в неделю работник трудится дома, а два — в офисе. Если не сделать этого, сотрудник будет вправе сам выбирать время для работы.Больше всего споров вызвал пункт о праве удаленного сотрудника быть не на связи. В ТК это прописали фразой: «Время взаимодействия с работодателем включается в рабочее время». Это значит, что, если руководитель беспокоит работника после официального окончания рабочего дня, потраченное на общение время нужно оплачивать как сверхурочную работу. Но можно подстраховаться и установить ненормированный рабочий день.Тем, кто работает на удаленке постоянно, полагается такой же отпуск, как любому офисному работнику, — не менее 28 рабочих дней ежегодно. На временную удаленку распространяется график отпусков, действующий в компании.

Если захотите вызвать дистанционного сотрудника в офис, нужно соблюдать особые правила. Тем, кто временно работает на удаленке, достаточно сообщить об этом по почте или по телефону, а постоянным удаленщикам придется оформлять командировку.

Больше всего споров вызвал пункт о праве удаленного сотрудника быть не на связи. В ТК это прописали фразой: «Время взаимодействия с работодателем включается в рабочее время». Это значит, что, если руководитель беспокоит работника после официального окончания рабочего дня, потраченное на общение время нужно оплачивать как сверхурочную работу.

Но можно подстраховаться и установить ненормированный рабочий день.Тем, кто работает на удаленке постоянно, полагается такой же отпуск, как любому офисному работнику, — не менее 28 рабочих дней ежегодно. На временную удаленку распространяется график отпусков, действующий в компании.

Скидки до 50% на популярные тарифы

Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице

Как возмещать расходы сотрудников

Для удаленки работодатель должен предоставить сотруднику всё необходимое: компьютер, наушники, антивирус и VPN, дистанционный доступ к сети офиса и т. д.

По договоренности работник может использовать свое или арендованное оборудование — тогда компания обязана выплатить компенсацию за использование и возместить расходы.

Этот момент часто упускают при оформлении документов, и зря: работник может узнать о положенной компенсации и потребовать ее через трудовую инспекцию или суд.

Чтобы избежать этого, укажите размер и порядок выплат в коллективном договоре, локальном акте, трудовом договоре или допсоглашении к нему.

Как возмещать расходы сотрудников

Чтобы избежать этого, укажите размер и порядок выплат в коллективном договоре, локальном акте, трудовом договоре или допсоглашении к нему.

Не прописав порядок возмещения таких затрат, вы нарушаете трудовое законодательство даже в том случае, если сотрудник не требует компенсации. Для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей это грозит штрафом от одной до пяти тысяч рублей, а для организаций — от 30 тысяч до 50 тысяч.

До 2021 года работодатели могли сами определять основания для увольнения удаленных сотрудников — например, за не вовремя сданную работу. Теперь условия четко определены законом и самописные правила не действуют.

Зато помимо общих оснований (по соглашению сторон и т. п.) вы можете уволить удаленщика еще по двум причинам:

За что можно уволить сотрудника на удаленке

Зато помимо общих оснований (по соглашению сторон и т. п.) вы можете уволить удаленщика еще по двум причинам:

Сотрудник на удаленке не выходит на связь два рабочих дня подряд (можно установить более длительный срок). До увольнения нужно запросить у работника письменное объяснение. Если причина «прогула» окажется уважительной, уволить сотрудника будет нельзя.

Сотрудник на постоянной удаленке переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях. Фактически это будет не увольнение, а расторжение трудового договора из-за возникших обстоятельств. Но если по документам работу можно выполнять из любого места, такое основание для увольнения действовать не будет.

Что такое вынужденная удаленка

В законе прописали исключительные случаи, когда компании обязаны временно перевести персонал на дистанционную работу. Это нужно сделать, когда:

Что такое вынужденная удаленка

Решение о переводе на удаленку принял орган государственной власти или местного самоуправления.

Здоровье или нормальные жизненные условия населения находятся под угрозой.

Сам факт исключительных обстоятельств должна подтвердить федеральная власть или органы местного самоуправления. Собственно, так и произошло с пандемией коронавируса.Для перехода на вынужденную удаленку хватит локального нормативного акта, составленного с учетом мнения профсоюза. Опишите в акте причину, срок перевода, список работников, которые пойдут на удаленку, порядок выдачи им оборудования или компенсации расходов, способы взаимодействия. Компания при этом должна научить сотрудников пользоваться оборудованием и ПО, если с этим есть сложности.

Если дистанционная работа невозможна — такая ситуация, например, в ресторанном и строительном бизнесе, — компания обязана оплатить простой по независящим от сторон причинам. За время, пока работник не выполняет свои обязанности, нужно компенсировать не менее 2/3 тарифной ставки или оклада.

СберПодбор: бесплатная CRM для рекрутеровСэкономьте до 30% времени на обработку кандидатов• Анализируйте воронку подбора• Создайте единую базу резюме без дублей•Контролируйте эффективность

Есть что сказать по теме? Напишите нам.

Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru

Нужно ли компенсировать коммунальные платежи сотрудникам на удаленке? — Право на vc.ru

Вот уже несколько месяцев работодатели имеют дело с «официальной удаленкой» и пожинают плоды плохо проработанных законодательных инициатив. Поправки в Трудовой кодекс РФ к главе о дистанционной работе действуют с начала 2021 года. Вопросов накопилось много, мы постарались ответить на самые частые и те, с которыми столкнулись сами.

{«id»:236918,»gtm»:null}

Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ дополнил главу 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Они дополнили существующие нормы: вместо пяти статей стало девять. Дистанционной работой по-прежнему считается работа вне места нахождения работодателя или вне зоны его контроля, с использованием интернета или других сетей общественного доступа.

Новые поправки поставили знак равенства между удаленной и дистанционная работой – теперь это синонимы. Удаленного сотрудника приравняли к офисному, поэтому Условия предоставления ежегодного отпуска и отпуска по временной нетрудоспособности остались прежними. Снизить зарплату, потому что человек работает из дома, тоже теперь не получится.

Если раньше сотрудник мог работать удаленно только по соглашению сторон, теперь работодатель может отправить его на удаленку без согласия. Речь идет о временной дистанционной работе в случае форс-мажора и в исключительных обстоятельствах: к таким как раз относятся эпидемии.

Если вы принимаете сотрудника на дистанционную работу, то это условие сразу прописывают в трудовом договоре.

Если перевод на удаленку временный, но носит регулярный характер, его также прописывают в договоре с указанием периода: например, «на время сбора урожая зерновых – с 1 по 15 августа – бухгалтер работает удаленно».

То же самое со смешанной удаленкой, когда сотрудник несколько дней работает в офисе, а несколько – из дома. Ограничений по срокам в этом случае никаких нет.

Когда сотрудника переводят на удаленку разово и в трудовом договоре такой перевод не предусмотрен, с ним подписывают дополнительное соглашение.

Например, «в связи с заменой электрооборудования в офисе, сотрудников на месяц отправляют работать из дома». Через оговоренный срок сотрудники возвращаются в офис.

Временный перевод не может длиться больше 6 месяцев, но таких периодов может быть сколько угодно.

Вы можете зафиксировать факт дистанционной работы не только в договоре и допсоглашении. Это можно сделать в трудовом соглашении, когда речь идет о разовом переводе с четкими сроками, и в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). А вот рабочие часы в документах прописывать необязательно — работник может самостоятельно регулировать рабочий график.

Но если необходимо, чтобы он был на связи в определенные часы или иногда приезжал в офис, лучше это тоже прописывать, но желательно в локальных нормативных актах. Они более «гибкие», условия в них менять легче, чем в трудовом договоре или соглашениях.

Достаточно будет фразы: «По пятницам с 15 до 18 часов сотрудник в офисе делает доклад о результатах работы за неделю».

Многие работодатели сомневаются в законности режима дистанционной работы, введенного в прошлом году. Получается, что удаленку они вводили при одних нормах, а сейчас действуют другие. Например, при переводе на дистанционную работу, по статье 312.9, нужно издать соответствующий акт, при этом дополнительного соглашения с работниками заключать не нужно.

Спешим вас успокоить: закон обратной силы не имеет.

Если вы в 2020 году заключили с работниками дополнительное соглашение о временном переводе на дистанционную работу до снятия режима повышенной готовности в регионе, оно продолжает действовать, если такой режим сохраняется. Более того, вам не нужно издавать никакого акта. Это требование справедливо только для новых случаев введения дистанционной работы.

Даже если сотрудник отсутствовал на работе из-за плохого самочувствия работодатель не имеет права требовать никаких тестов. Такое условие не предусмотрено федеральным законом и не может быть основанием для недопуска к работе. С прививками, в том числе от коронавируса, всё не так однозначно.

С одной стороны, ставить прививку – это право, а не обязанность граждан. Работодатель не вправе заставлять сотрудников вакцинироваться. С другой стороны, если работодатель относится к категориям, для которых прохождение прививок установлено Постановлением от 15.07.99 г. N 825, он может и должен принять меры.

В 2015 году ЗАО «Москва-Макдоналдс» обратилось в суд за отменой предписания Роспотребнадзора, который требовал проведения вакцинации сотрудников.

Во время проверки выяснилось, что более 30 работников не привились от кори и дифтерии.

Общество обратилось в арбитражный суд, оспаривая предписание, но проиграло, так как не смогло доказать, что «обеспечило принятия мер, направленных на выполнение положений санитарного законодательства».

Пятая статья федерального закона от 17.09.

1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» дает ему право по решению госорганов отстранять от работы и отказывать в приеме на работу тем, кто по каким-то личным убеждениям не желает прививаться.

При этом важно под роспись проинформировать сотрудников о такой необходимости и получить от них письменный отказ. Только в этом случае у Роспотребнадзора не будет к вам как к работодателю никаких претензий.

В 2021 году работник и работодатель получили право обмениваться документами в электронном виде и подписывать их с помощью электронной подписи. Порядок взаимодействия работодателя и дистанционного работника определяет статья ТК 312.3.

Пока электронный документооборот не стал повсеместным, кадровики советуют критически важные документы, к которым относятся трудовой договор, дополнительное соглашение, договор о материальной ответственности, дублировать в бумажном варианте.

А вот локальные нормативные акты, результаты работы и отчеты можно передавать в корпоративном чате, через мессенджеры, в Мегаплане или другой управленческой системе. Способов взаимодействия масса, компания вольна выбирать любые, главное – их легализовать, то есть прописать в соответствующем локальном нормативном акте и всегда придерживаться.

Устное взаимодействие тоже никуда не исчезло, но то, что задачи, данные устно, равнозначны письменным, тоже стоит закрепить документально.

Если этого не сделать, вам будет сложно доказать свою правоту при проверках в суде, если возникнет конфликт, да и просто легально осуществлять управленческие задачи, пресекая злоупотребления со стороны работников.

Ответ однозначный – обязан. Причем обеспечивать нужно не только оборудованием, но и профессиональными программами, антивирусом, а также специальными инструментами и канцтоварами, которые необходимы в работе.

Дистанционный работник может самостоятельно купить или взять в аренду технику – работодатель должен будет компенсировать эти расходы.

При передаче техники подписываются соответствующее допсоглашение и акт приема-передачи материальных ценностей в двух экземплярах.

Мария Н. успешно прошла собеседование и согласилась быстро приступить к работе. Так как вакансия была срочная, Марии оперативно приобрели все необходимое оборудование с доставкой на дом. Оплата проводилась с карточки физлица – так было проще и быстрее.

Но вот незадача: ноутбук, сканер, принтер и факс общей стоимостью 300 000 рублей привезли Марии до того, как она подписала трудовой договор и дополнительное соглашение. А она вдруг передумала выходить на работу. Оборудование вернула – оказалась порядочной.

А могла бы не возвращать, ведь документов не подписывала и согласия ни на что не давала.

Кадровые специалисты рекомендуют разработать обоснования необходимого оборудования, иных средств труда и расходов под каждую должность или отдел. Обычно такие документы готовят руководители отделов, которые лучше всех знают, чем пользуются их сотрудники.

При этом стоит прописывать, что оборудование передается во временное пользование и работодатель имеет право пересмотреть его перечень.

Также не забывайте подписывать дополнительные соглашения к договорам, чтобы в бухгалтерии не возникло проблем с отнесением затрат и компенсаций на себестоимость.

Компенсировать эти затраты нужно только в том случае, если работник переходит на дистанционную работу в ситуации форс-мажора, вводимого в связи с ограничениями по статье 312.9 ТК РФ.

Если применяется статья перевода на удаленку по соглашению сторон, работодатель не обязан компенсировать коммунальные платежи.

Опять же норма действует только с этого года, на случаи прошлого года она не распространяется.

Еще одна важная задача – экономически обосновать размер компенсации затрат для целей работодателя: какие средства связи почему и в каком объеме используются сотрудником в работе.

В расчетах для отражения в соответствующем локальном нормативном акте исходят из среднего количества рабочих часов сотрудника в месяц.

Порядок выплаты компенсаций прописывают в трудовом договоре или в дополнительном соглашении.

Если гражданин РФ совокупно по результатам календарного года на дату выплату дохода находится в другой стране более 183 дней, он перестает быть ее резидентом, а нерезиденты платят НДФЛ 30% вместо 13% или 15%.

Однако у сотрудников нет обязанности сообщать, откуда они работают и в какой стране проживают, если рабочее место не закреплено в трудовом договоре и там же не прописано обязательство сообщать о смене места работы.

Если налоговая служба получит информацию о нерезидентах среди сотрудников, например от таможенных служб, она пришлет уведомление о переводе сотрудника на повышенную ставку налога.

Если такое произойдет, у ваших сотрудников есть выбор: уменьшить зарплату на 30% налога или зарегистрировать ИП и продолжить работать у вас в статусе ИП.

Возможно, оценив налоговую нагрузку в стране, из которой сотрудник работает (например, наличие налоговых каникул для получивших вид на жительство резидентов в Португалии в течение первых десяти лет), у него получится извлечь для себя определенные выгоды.

Во время пандемии многие страны и города предлагают бонусы для удаленных работников: упрощенные визовые режимы и специальные тарифы на проживание, как в старинных городках Тосканы с высокоскоростным интернетом и низкой арендной платой.

Обязанности по охране труда с переводом сотрудников на удаленку у работодателей сохраняются. Они перечислены в статье 312.

7 ТК РФ, к ним среди прочих относятся расследование несчастных случаев и проведение инструктажа при работе с оборудованием и средствами, предоставленными работодателем.

Другими словами, работодатель несет ответственность за безопасные условия труда своих работников, даже когда они работают из дома.

Роструд рекомендует прописывать в локальном нормативном акте обязанность работников сообщать о получении травмы незамедлительно. Так проще понять, произошла ли она в рабочее время и установить ее вид: бытовая и производственная.

В любом случае расследование несчастного случая по-прежнему лежит на плечах работодателя.

Напомним, что работник, получивший производственную травму, имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, страховые выплаты, а также компенсацию расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию. С 1 февраля 2021 года все эти выплаты были проиндексированы.

Увольнение может последовать и для сотрудника, который работает дистанционно на постоянной основе, когда он переезжает туда, где условия не позволяют ему выполнять обязанности на прежних условиях. Имейте в виду, что работодателям теперь не разрешается дополнять трудовой договор другими основаниями для увольнения дистанционных работников.

Помимо общих оснований для расторжения трудового договора, статья 312.

8 ТК РФ предусматривает два дополнительных основания, к которым относится невыход на связь в течение двух рабочих дней подряд со дня запроса работодателя.

При этом способы взаимодействия должны быть прописаны в официальных документах компании и запрос должен быть отправлен через одно из них. Кроме того, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть зафиксирован.

Имейте в виду, что в отличие от работы в офисе, сотрудника на удаленке нельзя уволить за пьянство. Всё потому, что зафиксировать состояние алькогольного опьянения на рабочем месте можно будет, только попав в его квартиру вместе с понятыми, а это не всегда возможно из-за разделяющих расстояний и в любом случае будет считаться нарушением конституционных прав сотрудника.

В марте 2021 года Мегаплан проводил исследование и выяснил, что конфликты в период удаленки, из-за которых работники были вынуждены обратиться в Трудовую инспекцию, возникали у 36,9% опрошенных. Однако 22,6% удалось уладить ситуацию с руководством компании в итоге самостоятельно.

Чтобы уменьшить число конфликтов в ваших компаниях и не провоцировать судебные разбирательства, следуйте несложным рекомендациям.

Старайтесь прописывать все нюансы взаимодействию с дистанционным сотрудником: начиная с оборудования, которое будете передавать ему на руки, заканчивая способами взаимодействия по рабочим вопросам.

Для фиксации детальных условий работы лучше использовать локальные нормативные акты: их проще менять, актуализировать и дополнять.

Помните, что закон обратной силы не имеет. Поправки, вступившие в силу в этом году, не распространяются на случаи прошлого года.

Постарайтесь дублировать на бумаге только критически важные документы, остальные переводите в цифровой формат. Электронный документооборот позволит вам не только идти в ногу со временем, но и экономить много нервов и сил на оформлении документов.

Взаимоотношения работодателя и работника чем-то напоминают брачный союз. Все счастливые семьи счастливы одинаково, а несчастливые несчастливы каждая по-своему, перефразируя классика.

Если обе стороны готовы идти навстречу друг другу, договариваться, то нормы Трудового кодекса не так важны. Но если одна из сторон уходит в жесткую позицию, то будет и бракоразводный процесс с адвокатами и прочие «радости» выяснения отношений.

А дальше работник и работодатель вступают в новый брак, с новым действующим лицом. Бесконечный процесс.

Больше интересных и полезных материалов читайте в нашем Telegram-канале

Закон об удаленной работе: что изменится в 2021 году

С 1 января 2021 года вступает в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ, изменяющий порядок организации дистанционной занятости сотрудников. БУХ.1С рассказывает, как изменится жизнь удаленных работников и их работодателей.

Новые правила удаленной работы с 1 января 2021 года

Федеральный закон, вносящий поправки в главу 49.1 ТК РФ, дополняет существующие правила о дистанционной занятости, а также определяет особенности взаимодействия удаленных работников с работодателями. Под дистанционными работниками закон понимает работников, заключивших трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, предусматривающие выполнение работ в удаленном режиме.

Закон устанавливает две формы дистанционной работы — временную и постоянную (в течение всего срока действия трудового договора).

Конкретная продолжительность временной удаленной работы прописывается в договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору.

При этом временная дистанционная занятость может предусматривать чередование периодов выполнения сотрудником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами.

Но если работник пожелает получить на руки надлежащим образом оформленный экземпляр трудового договора на бумажном носителе, он должен направить работодателю соответствующее заявление в письменном виде.

В этом случае работодатель не позднее 3 рабочих дней со дня получения заявления обязан направить дистанционному работнику экземпляр договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, должен быть установлен в самом трудовом договоре либо в локальном акте работодателя.

В целях предоставления дистанционным сотрудникам дополнительных гарантий, закон отдельно оговаривает, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).

Что касается режима рабочего времени и отдыха, то при отсутствии в трудовом договоре специальных правил, режим труда и отдыха сможет устанавливаться дистанционным работником по своему усмотрению.

При этом время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ).

Соответственно, если общение работодателя с работником станет выходить за пределы нормальной продолжительности рабочего дня, дополнительное время необходимо будет оплачивать как сверхурочную работу.

Компенсация расходов удаленных работников

По общему правилу работодатель должен обеспечивать дистанционного работника всем необходимым для выполнения работы оборудованием, средствами связи, программным обеспечением и средствами защиты информации.

При этом с согласия или ведома работодателя работник может использовать свое собственное оборудование, ПО и средства связи.

По новым правилам в этих случаях работодатель должен выплачивать дистанционному работнику денежную компенсацию за приобретенное оборудование и ПО, а также возмещать расходы, связанные с использованием такого оборудования (ст. 312.6 ТК РФ). В частности, оплачивать подтвержденные сотрудником расходы на интернет и мобильную связь.

Конкретный порядок, сроки и размеры компенсации и возмещения должны быть оговорены в коллективном договоре, в дополнительном соглашении к трудовому договору или другом локальном нормативном акте.

Кроме того, поправки устанавливают, что в случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность работодатель обязан возмещать работнику все расходы. В частности, возмещению подлежат (ст. 166 ТК РФ):

расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения;
расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

На время командировки дистанционному работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка (ст. 167 ТК РФ).

Перевод на «удаленку» без согласия работников

Подписанный закон предусматривает ряд случаев, когда работодатель вправе перевести сотрудников на удаленный режим работы по собственной инициативе и без их на то согласия. Для этого ТК РФ дополняется новой статьей 312.9, регламентирующей временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя.

В соответствии с данной статьей согласие работников на перевод на дистанционный режим работы не требуется в случаях:

принятия органом государственной власти или местного самоуправления решения о переводе работников организаций и ИП на дистанционную работу;
катастрофы природного или техногенного характера;
производственной аварии или несчастного случая на производстве;
пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель должен обеспечить работников всем необходимым для выполнения дистанционной работы оборудованием и средствами связи. Как вариант — обеспечить выплату компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).

Если работники по каким-либо причинам не могут быть переведены на дистанционную работу на период действия чрезвычайных обстоятельств, в отношении таких работников объявляется простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Простой в указанных случаях оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Все прочие работники, временно переводимые на дистанционную работу, должны быть ознакомлены с особенностями такого перевода и порядком осуществления своих трудовых функций в дистанционном режиме. Для этого работодатели обязаны принять специальный локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, с которым знакомятся все переводимые на «удаленку» сотрудники.

Акт о временном переводе работников на дистанционную работу

При временном переводе сотрудников на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовые договоры не потребуется.

Но порядок перевода и выполнения удаленной работы необходимо будет прописать в одностороннем акте работодателя. Такой акт в обязательном порядке должен содержать (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ):

указание на обстоятельства, в связи с которыми работники переводятся на дистанционную работу;
список работников, переводимых на дистанционную работу;
срок, на который работники переводятся на работу в дистанционном режиме (не более чем на период наличия обстоятельства, послужившего основанием для перевода);
порядок обеспечения дистанционных работников оборудованием, ПО, средствами защиты информации;
порядок возмещения дистанционным работникам расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;
режим рабочего времени;
периоды времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя.

Кроме того, в акте должен быть прописан порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, а также порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе.

Расторжение договора с удаленным сотрудником

Помимо всех прочих оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, закон предусматривает два дополнительных основания, по которым работодателям разрешается прекратить трудовые отношения с дистанционными работниками.

Такими дополнительными основаниями являются (ст. 312.8 ТК РФ):

невыход на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (по этому основанию можно уволить дистанционного работника, если договором с ним не предусмотрен более длительный срок для взаимодействия с работодателем);
изменение работником места выполнения трудовой функции (места жительства), если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (по этому основанию можно расторгнуть трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, а на сотрудников, работающих в дистанционном режиме временно, данная норма не распространяется).

При этом работодатели уже не смогут прописывать в трудовых договорах дополнительные основания для увольнения дистанционных работников.

Одновременно закон устанавливает правило, согласно которому работодатель обязан в течение 3 рабочих дней со дня увольнения дистанционного работника направить ему по почте заказным письмом с уведомлением копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ). Это правило действует для тех случаев, когда ознакомление дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа.

Еще полезные материалы на сайте БУХ.1С в разделах:

Трудовой договор на удаленную работу: особенности, как заключить, изменения в 2021 году

С 1 января 2021 года вступили в силу изменения в Трудовой кодекс, которые расширили понятие и регулирование удаленной работы. Разбираемся, что это такое, какие есть особенности и на что обращать внимание в трудовом договоре.

Работу дистанционных или удаленных работников регулирует глава 49.1 ТК. Она действовала и до 2021 года.

Но раньше по ее правилам заключить трудовой договор о дистанционной работе можно было только с компьютерным надомником, то есть с сотрудником, работа которого связана только с использованием ПК и интернета, например программистом.

А все другие работники, кто общается с клиентами или часто выезжает по делам из офиса, например менеджеры по обслуживанию клиентов, агенты, дистрибьюторы, считаться удаленными по закону не могли.

По факту сотрудники многих компаний работали удаленно. Просто формально они были вне закона. А когда началась пандемия коронавируса и все массово начали работать из дома, то власти решили актуализировать Трудовой кодекс.

Теперь согласно закону удаленка ― это любая работа, которая выполняется вне места нахождения работодателя, если для связи компания и сотрудник используют интернет и любые другие общедоступные каналы связи, например телефон или мессенджеры. Например, преподаватель, который читает лекции непосредственно в аудитории, это обычный работник. А если он читает лекции по Zoom в онлайн-школе, то это дистанционный сотрудник.

Удаленка бывает нескольких видов:

постоянная ― это когда работник и компания договорились, что человек вообще не будет появляться в офисе;
временная ― устанавливается не больше чем на полгода, после этого работник должен ежедневно приходить на работу;
периодическая ― это когда часть времени сотрудник работает в офисе, а часть — из дома, например два дня в неделю — в офисе, а остальное время — из дома.

Об этих условиях обычно договариваются перед заключением трудового договора, на этапе собеседований.

Эта договоренность фиксируется в оффере — оформленном в текстовом виде предложении работодателя — либо уже позже, при заключении трудового договора.

На этапе переговоров можно заранее согласовать и условия соцпакета, которые часто бывают у офисных сотрудников. Например, если в офисе есть бесплатные обеды, договориться, что работодатель компенсирует их определенной доплатой к зарплате.

Есть еще один вариант: когда сотрудники переводятся на удаленку без их согласия. Такое бывает в исключительных ситуациях, когда в опасности жизнь и здоровье людей, например аварии, несчастные случаи на производстве, эпидемии. Например, во время пандемии коронавируса возрастных работников переводят на удаленку.

Компенсации за удалёнку. Сколько денег сотрудники могут получить от работодателя

Адвокат, руководитель практики трудового права SZP Law Ксения Михайличенко пояснила, что такого понятия, как удалёнка, в Трудовом кодексе не существует. Есть дистанционная работа. Заставить трудиться из дома никто не может. Ни сотрудников, ни работодателей. Региональные власти могут дать лишь соответствующие рекомендации.

— Перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон — сотрудника и работодателя. Заключается оно в письменной форме. В дополнительном соглашении к трудовому договору в связи с переходом на удалёнку указываются условия работы, сроки и порядок оплаты. Этот документ нужно просматривать очень внимательно.

Если сотрудник видит очевидную трудовую дискриминацию в этом соглашении, то он имеет право не подписывать его. Документ вступает в силу с момента подписания обеими сторонами.

Сотрудники на дистанционной работе имеют те же самые права, что и их коллеги, которые трудятся в офисе, — рассказала генеральный директор ЮК «Юристъ» Асия Мухамедшина.

Пассивный доход. Сколько можно заработать, не вставая с дивана

Единственное отличие в том, что место работы сотрудник на удалёнке выбирает сам. По словам Асии Мухамедшиной, можно выбрать любой адрес — по прописке или по факту временного пребывания. Правда, с оговоркой: только в пределах страны.

Но свобода выбора места, откуда сотрудник решит трудиться, не значит, что он может вольно распоряжаться своим рабочим временем. Если в определённый момент он не окажется на согласованном рабочем месте, то работодатель имеет право расценить это как прогул. Последствия могут быть разными — вплоть до увольнения.

— Стоит отметить, что на законодательном уровне не закреплено, что если человек переводится на удалённую работу, то заработная плата должна уменьшаться, — говорит Ксения Михайличенко. — Многие работодатели буквально заставляют сотрудников подписывать дополнительные соглашения с уменьшением заработной платы. На самом деле суммы выплат меняться не должны.

Работодатель не имеет права уменьшать заработную плату сотруднику при переводе на удалённую работу. Более того, сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию и подать жалобу.

Асия Мухамедшина напоминает, что сотруднику возмещаются расходы и выплачиваются компенсации, если он для выполнения своих обязанностей с согласия или ведома работодателя использовал личное имущество.

Получить деньги можно за износ инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику. Также возмещаются расходы, связанные с их использованием.

Суммы и размер возмещения расходов определяются соглашением сторон в письменной форме. На практике они обычно составляют несколько тысяч рублей в месяц.

Так, уже известны случаи, когда в Москве компании компенсировали людям, работающим на дому, расходы на электричество и интернет. Выплаты составили порядка одной-двух тысяч в месяц.

Кстати, сотрудник вправе потребовать от работодателя, чтобы тот обеспечил его всем необходимым для удалённого труда. Например, компьютером или ноутбуком.

Именно поэтому многие компании разрешают своим сотрудникам забрать компьютер из офиса или раздают необходимые гаджеты для дистанционной работы.