Оспаривание увольнения за неоднократные нарушения

Оспаривание увольнения за неоднократные нарушения

Нина Логинова. Эксперт в области административного, гражданского, семейного и трудового права. Образование высшее юридическое — окончила Уральский государственный юридический университет, факультет Юстиции. Опыт работы: помощник адвоката, стаж 17 лет. Оказываю юридическую помощь гражданам и организациям — даю консультации, составляю претензии, жалобы, исковые заявления, представляю интересы в суде, правоохранительных и иных государственных органах.. Дата: 18 ноября 2019. Время чтения 9 мин.

Если гражданина уволили незаконно, то он может оспорить действия директора в Инспекции по труду или в суде. Для этого понадобится подтвердить работу на предприятии договором или любыми другими документами. В случае удовлетворения жалобы руководитель обязан восстановить работника в должности и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Оспорить увольнение по статье можно в Госинспекции по труду (ГИТ) или в суде. Главное — понимать, когда права человека были нарушены, а в каких случаях работодатель всё сделал правильно. Если руководитель не соблюдает требования Трудового кодекса РФ, ему придётся ответить перед законом, восстановить уволенного и выплатить работнику компенсацию.

Основания для обжалования

Увольнение считается неправомерным, когда директор нарушил процедуру расторжения договора с работником или совершил это без законных оснований. Как правило, в трудовой книжке делается соответствующая запись, которая в дальнейшем сможет помешать устроится на новую должность.

Оспаривание увольнения за неоднократные нарушения

geralt/pixabay.com

В случае когда работник не согласен с решением руководства, он вправе оспорить его в вышестоящих органах.

В соответствии со статьёй 81 ТК РФ руководитель может прервать сотрудничество в одностороннем порядке, если работник без уважительной причины:

  • прогулял (отсутствовал более 4 часов подряд в течение одной смены);
  • неоднократно не исполнял свои обязанности;
  • грубо нарушал дисциплину;
  • не прошёл аттестацию, в результате чего признан не соответствующим занимаемой должности;
  • явился в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашал государственную или коммерческую тайну;
  • похитил или умышленно уничтожил чужое или служебное имущество;
  • нарушил требования охраны труда, в результате чего произошла катастрофа или несчастный случай;
  • совершил противоправные действия с денежными средствами или иными ценностями, что привело к утрате доверия руководства;
  • не представил сведения о своих доходах, супруга и несовершеннолетних детей (для государственных служащих — Закон №79-ФЗ от 07.05.2013);
  • совершил аморальный поступок (для работников, исполняющих воспитательные функции);
  • представил подложные документы или недостоверные сведения при заключении договора.

Чтобы лишить работы человека, нужно собрать веские доводы, подкрепить их фактами и зафиксировать актом о пьянстве или прогуле, решением суда о краже и т. д. Когда таких документов нет, то и расторжение трудового договора считается неправомерным.

Внимание! Даже если есть серьёзные основания, запрещается увольнять сотрудников во время больничного, в период его пребывания в ежегодном или декретном отпуске, беременных и матерей-одиночек. При ликвидации организации директор должен предложить им другое место работы в первоочерёдном порядке.

Ещё одним поводом для обжалования может стать прекращение сотрудничества в связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия.

Согласно ТК РФ директор обязан в письменной форме уведомить сотрудников о предстоящих переменах за 2 месяца, ведь им нужно подыскать новое место.

Если руководитель не сообщил об этом и убрал людей из штата внезапно по статье, то такое увольнение также признаётся незаконным и подлежит оспариванию.

Оспаривание увольнения за неоднократные нарушения

geralt/pixabay.com

В некоторых случаях работодатель, например при реорганизации, для выявления квалифицированных специалистов проводит аттестацию, по итогам которой определяет, кому остаться на предприятии.

Иногда руководитель для избавления от неугодных сотрудников не допускает их к экзамену, а сразу отправляет на сокращение. Такое действие также недопустимо — в аттестации должны участвовать все, ведь каждый имеет право показать свои знания.

И если работника увольняют как не прошедшего испытание без допуска к участию, он может пожаловаться на директора в ГИТ или суд.

Причиной для обращения в вышестоящие инстанции будет увольнение без оформления необходимых документов. Например, убрать работника по собственному желанию без написания им заявления невозможно. А когда имеется законный повод прекращения сотрудничества, то необходимо ознакомить гражданина с соответствующим приказом. Если все эти правила не выполнены, то можно смело подавать жалобу.

Где оспорить

Однако иногда достаточно претензионного письма на имя директора с просьбой исправить ситуацию со ссылками на нарушенные законы.

А если на предприятии есть профсоюз, то следует помнить, что любого члена этой общественной организации нельзя уволить без согласия председателя. В его компетенцию входит рассмотрение жалоб незаконно уволенных сотрудников и обращение в контролирующие органы. Если внутри предприятия решить вопрос не получается, то ищут справедливости в вышестоящих инстанциях.

Через ГИТ

Для подачи жалобы в инспекцию заявителю требуется подготовить следующие документы:

  • заявление;
  • договор;
  • трудовую книжку;
  • копию приказа об увольнении (если получится взять);
  • паспорт.

В целом пригодятся любые бумаги, которые смогут подтвердить факт незаконного увольнения. Подать их нужно в течение 30 дней с момента расторжения сотрудничества.

Оспаривание увольнения за неоднократные нарушения

StartupStockPhotos/ pixabay.com

Заявление составляется в свободной форме. Главное — указать обязательную информацию:

  • наименование организации, где работал гражданин;
  • Ф.И.О. уволенного, его должность, структурное подразделение;
  • данные договора (номер и дата составления).

В содержании последовательно описывают сложившуюся ситуацию, процесс увольнения, нарушения работодателя, а также требования к нему — восстановить в должности и (или) выплатить положенную компенсацию. При составлении текста ссылаются на статьи закона или нормативные акты.

Скачать бланк заявления в трудовую инспекцию

Подают документы в инспекцию по месту нахождения организации. Если нет возможности принести их лично, то отправляют заказным письмом или в электронной форме на сайте ГИТ. В случае подачи через представителя к документам прикладывают доверенность, заверенную у нотариуса.

Сроки рассматривания жалобы составляют 10 дней с момента поступления документов, по результатам проверки заявителю подготавливается ответ.

Аналогичным путём можно жаловаться в прокуратуру. Получив документы, работники ведомств обязаны провести проверку и восстановить справедливость.

Через суд

Можно пропустить этапы оспаривания в государственных органах и сразу пойти в районный суд по месту регистрации ответчика или заявителя. Если нужно взыскать моральный вред, трудовая инспекция не уполномочена принимать такие решения, так же как и допрашивать свидетелей. В суде есть больше вероятности доказать вину директора. Единственный минус — длительность разбирательства.

Внимание! Согласно статье 393 ТК РФ гражданин, вынужденный решать спор с директором в суде, освобождается от уплаты государственной пошлины и иных процессуальных расходов, например почерковедческой экспертизы.

Для подтверждения подойдёт трудовой договор. Если руководитель медлил с подписанием и не выдал его работнику, то доказательной базой станут:

  • СМС-сообщения;
  • электронная переписка;
  • мнение свидетелей;
  • телефонные разговоры;
  • аудио- и видеозаписи;
  • прочая документация, находящаяся у истца.

Оспаривание увольнения за неоднократные нарушения

Jupiterimages/ picspree.com

В требовательной части заявитель может просить:

  • признать приказ недействительным;
  • восстановить в должности;
  • взыскать компенсацию за моральный вред.

К исковому заявлению прикладывают копии договора, приказов, трудовой книги и иные документы или материалы по делу. Например, если человека уволили во время больничного, то важно приложить листок нетрудоспособности.

Скачать образец иска

Отправляют документы:

  • лично;
  • почтой (заказным письмом);
  • электронно на портале «Госуслуги», на официальном сайте суда (при технической оснащённости органа);
  • через представителя с высшим юридическим образованием (прикладывают копию диплома) по нотариальной доверенности.

Сроки подачи документов составляют 30 дней с момента ознакомления работника с приказом (ст. 392 ТК РФ). Однако их можно продлить, доказав, что об увольнении работник узнал гораздо позже. Или подтвердить, что не успел оформить иск в установленный срок по уважительной причине: болезни, командировки, уход за тяжелобольными родственниками и иные обстоятельства непреодолимой силы.

Рассмотрение в суде длится около месяца, однако бывает и дольше. О точной дате заседания сообщают секретари.

Восстановление в должности

Если действия работодателя признали незаконными, то его обяжут реабилитировать уволенного. Инспектор ГИТ или судебный пристав направит руководителю предписание, на основании которого кадровый отдел должен создать приказ о признании увольнения неправомочным. После этого сотрудник возвращается к обязанностям на прежнем месте.

Восстанавливают не позже дня, следующего за датой получения организацией предписания инспекции или суда. На основании документа делается пометка в трудовой книжке о том, что увольнение было незаконным. Это поможет работнику аннулировать неприглядную запись в своей истории.

Если на место уволенного уже принят человек, то с новым сотрудником разрывают отношения, потому что на свою должность возвращается незаконно уволенный работник. В случае когда ставку сократили, её создают заново с аналогичными условиями труда.

Однако не всегда директор желает восстанавливать юридически грамотного гражданина, с которым был конфликт, и уклоняется от исполнения решения органов. За неисполнение требования судья может выписать руководителю штраф.

Читайте также:  Ведомость учета остатков ТМЦ в местах хранения по форме МХ-19. Бланк и образец 2021-2022 года

Компенсация

При восстановлении работника после незаконного увольнения организация выплачивает ему денежное возмещение за прогулы. Ведь в этот период обязательства гражданина никто не отменял, например оплату ипотеки.

Оспаривание увольнения за неоднократные нарушения

geralt/pixabay.com

Таким прогулом считаются дни с момента увольнения до даты создания приказа о восстановлении. Рассчитывается выплата путём умножения среднего дневного заработка (за последние 12 месяцев до увольнения) на количество рабочих дней, пропущенных человеком не по своей воле.

Примеры из практики

Если гражданин знает, что его права нарушили, ему не стоит пренебрегать обжалованием. Обычно в таких вопросах судьи встают на сторону истцов — удовлетворяют иски заявителей, отклоняют апелляционные и кассационные жалобы директоров при незначительной доказательной базе по нарушениям работников. Материалы предоставлены сайтом sudact.ru.

Пример 1. Решение от 26 апреля 2019 года по делу № 2—871/2019. Истец Ковальчук Н. Н. обратилась с иском на своего работодателя «Торговая Компания «Сладкая жизнь» об изменении формулировки увольнения. А также с целью перечисления задержанной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и моральный вред.

Ее уволили за однократное грубое нарушение — прогул – по статье 81 ТК РФ. Она признаёт, что не вышла на смену. Однако имела на это право, поскольку зарплата ей не выплачивалась. Ковальчук Н. Н. подготовила уведомление о приостановке работы до момента выплаты положенных денег и вручила его ответчику. Кроме этого, написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Директор принял его и сделал пометку: «Уволить с отработкой 2 недели», но всё равно поступил по-своему. В ходе рассмотрения дела суд не нашёл оснований для увольнения истца по статье.

Признал действия ответчика незаконными, обязал поменять формулировку в трудовой книжке на «по собственному желанию», выплатить заработанные средства, компенсацию за отпуск, а также возместить моральный вред в размере 5 000 руб.

Пример 2. Решение от 24 апреля 2019 года по делу № 2—1366/2018. Истец Беседина Т. В. была уволена с должности директора по статье 81 ТК РФ за грубое нарушение должностных обязанностей.

Расторжение контракта она считает незаконным и подала иск на работодателя «УК ЖЭК №16» с целью признать приказ недействительным, восстановить на работе, выплатить положенную компенсацию и моральный ущерб.

Ответчик пояснил суду, что расторжение произошло по причине безответсвенного отношения к обязанностям, в результате чего у компании образовалась задолженность перед налоговой инспекцией и другими структурами.

Несмотря на громкие обвинения, судья, разобравшись в материалах, отменил приказ, восстановил истицу на прежнем месте работы, взыскал в её пользу компенсацию и материальный ущерб.

Выявить неправомерное увольнение несложно. Обращаясь в госинстанции, заявитель ничего не теряет и не несёт никаких затрат.

В сюжете адвокат расскажет о действиях, которые нужно предпринять для восстановления на работе при незаконном увольнении:

Оспаривание незаконного увольнения в суде

Оспаривание увольнения за неоднократные нарушенияНа практике довольно часто работодатели нарушают нормы ТК РФ и увольняют работников без достаточных на то оснований. В том случае, если сотрудник полагает, что его рассчитали незаконно, он может обратиться в суд для защиты своих трудовых прав. При положительном решении работодателя ждет административный штраф, а работника – восстановление в должности и получение соответствующей компенсации. В связи с чем рассмотрим подробнее особенности оспаривания незаконного увольнения в суде.

В каких случаях увольнение незаконно?

В ст. 81 ТК РФ приводится исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника, рассчитать его по каким-либо иным причинам администрация предприятия не может. При этом сама процедура увольнения должна осуществляться по определенным правилам.

Так, работодатель в ряде случаев и в зависимости от обстоятельств обязан:

Как правило, выявленные нарушения в процедуре увольнения суды не считают достаточным для восстановления сотрудника на работе.

В таких случаях максимальное наказание, которое ждет работодателя – это административный штраф в небольшом размере. Например, если предприятие не уведомит ЦЗН о сокращении работника, то оспорить увольнение не получится.

Однако организация получит штраф от 3 до 5 тыс. рублей, согласно санкциям ст. 19.7 КоАП РФ.

На практике незаконным увольнение может быть признано если:

  • Было совершено без достаточных на то оснований, перечисленных в гл. 13 ТК РФ.

В данном случае следует обратить внимание на ст. 77 ТК РФ, в последнем абзаце которой сказано, что трудовые отношения могут быть расторгнуты на основаниях, причисленных не только в ТК РФ, но и иных законах. Например, ст. 41 закона № 79-ФЗ от 27.07.

2004 г., гласит, что увольнение с гражданской службы может стать следствием лишения гражданства РФ. Поскольку это основание содержится не в ТК РФ, а в специальном законе, то оно распространяется на отдельную категорию работников – гражданских служащих.

  • Основания увольнения лишены документального подтверждения.

Например, если расторгается трудовой договор по причине нарушения подчиненным трудовой дисциплины, то работодатель должен иметь документы, подтверждающие факт совершения соответствующего проступка.

Так, увольнение может последовать за появление подчиненного на смене в состоянии алкогольного или любого другого опьянения. Сам факт может быть зафиксирован в акте на основании:

  1. Пройденного медицинского освидетельствования.
  2. Докладной записки руководителя подразделения.
  3. Письменного объяснения работника и тому подобное.

При этом согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ, сотрудника можно окончательно рассчитать за однократный проступок такого рода.

В ряде случаев, для того чтобы уволить сотрудника одного правонарушения недостаточно. Например, для того, чтобы уволить специалиста по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное уклонение рабочего от выполнения трудовых обязанностей без веских причин, должно иметься непогашенное дисциплинарное взыскание, наложенное на основании изданного руководством приказа.

  • Наказание в виде увольнения является несоразмерным проступку.

При назначении санкций работодатель должен учитывать тяжесть деяния, а также обстоятельства и причины, которые к нему привели.

Так, наказание за небольшое опоздание на работу должно отличаться от последствий за серьезное нарушение техники безопасности, которое привело к аварии на производстве и стало причиной получения травмы. В первом случае работник может отделаться дисциплинарным выговором или замечанием.

Однако если он будет систематически опаздывать на работу, несмотря на наличие действующих взысканий, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ за регулярное неисполнение трудовых обязанностей будет законным.

В любом случае, каким бы ни был проступок работодатель должен доказать наличие вины сотрудника.

  • Увольнение по собственному желанию под давлением со стороны работодателя.

На практике не редки ситуации, когда руководство компании вынуждает неугодного сотрудника уйти «по собственному желанию» или же на основании соглашения с работодателем.

В таком случае, работник, как правило, лишается определенных денежных компенсаций, которые полагаются ему при увольнении по закону. Например, согласно ст.

180 ТК РФ, сотрудник, попавший под сокращение штата, получает с работодателя компенсацию, размер которой равен величине среднего заработка.

Если работник считает, что руководство нарушило положения ТК РФ и уволило его незаконно, он вправе обратиться с иском в суд для восстановления прав.

Обращение в суд

Оспаривание увольнения за неоднократные нарушенияОбращение в суд является одним из наиболее эффективных способов для решения трудовых споров с работодателем. При положительном решении работник восстанавливается на прежней должности и получает компенсацию от руководства за вынужденный прогул и моральный вред.

Для того чтобы повысить шансы на успешное разрешение дела, истец должен внимательно отнестись к составлению искового заявления. Требования, которым должен соответствовать документ, изложены в ст. 131 ГПК РФ.

Любое исковое заявление составляется всегда письменно и в количестве экземпляров по числу сторон в деле. Для его оформления можно обратиться к опытному юристу или же составить самостоятельно, ориентируясь на информацию, изложенную в нашей статье, а также на существующие образцы документов опубликованные в конце статьи.

Читайте также:  Сервис на портале налоговой подскажет, кому можно не уплачивать налоги и взносы за второй квартал

Стандартный иск о восстановлении на работе должен включать в себя следующие сведения:

  • наименование и адрес суда, в котором будет вестись производство;
  • ФИО истца, а также адрес его проживания и контактный номер телефона и электронной почты;
  • данные об ответчике: наименование предприятия, адрес местонахождения, а также для связи — номер факса, телефона и электронной почты;
  • цена иска — к заявлению можно приложить отдельный лист расчета компенсации, которую работник желает получить с работодателя;
  • название документа, всегда располагается под «шапкой» в центре страницы;
  • дата и место составления документа;
  • в вводной части излагаются сведения о наличии трудовых отношений между истцом и ответчиком. Здесь можно привести:
    • дату и номер заключенного с сотрудником трудового договора;
    • реквизиты приказа о приеме на работу;
    • величину установленного должностного оклада;
    • наименование должности согласно штатному расписанию, на которую был трудоустроен истец;
  • обстоятельства, послужившие поводом для расторжения трудового договора. Истец должен четко разъяснить, в чем заключается нарушение его трудовых прав со стороны работодателя. А также ему придется привести соответствующие доказательства, обосновывающие его позицию;
  • ссылки на нормативно-правовые акты, как на нормы трудового законодательства, так и на соответствующие пункты должностной инструкции или прочих локальных документов предприятия;
  • дата и номер приказа об увольнении, изданного руководителем;
  • сведения о досудебной попытке урегулирования разногласий — в случае,  если работник по своей инициативе обращался к работодателю с письменной претензией;
  • исковые требования, перечисляются отдельным пунктом. Истец может просить суд:
    • восстановить на работе, на прежней должности;
    • взыскать с ответчика компенсацию в размере среднего заработка за вынужденный прогул;
    • взыскать с работодателя конкретную сумму в качестве возмещения морального вреда;
    • дополнительные требования;
    • подпись истца.

Необходимые документы

Оспаривание увольнения за неоднократные нарушенияВ конце иска обязательно перечисляются прикладываемая к нему документация, согласно ст. 132 ГПК РФ. В данном случае это:

  • копия искового заявления;
  • копия приказа о приеме на работу, изданного при трудоустройстве сотрудника;
  • трудовой договор, подписанный между истцом и ответчиком;
  • копия приказа об увольнении сотрудника;
  • выписка о тарифной ставке, а также средней зарплате истца;
  • копия трудовой книжки работника;
  • лист расчета среднего заработка для компенсации вынужденного прогула;
  • нотариальная доверенность, требуется, если интересы истца будет защищать представитель;
  • документы, подтверждающие факт незаконного увольнения.

Копии документов делаются по числу сторон, участвующих в деле. Это означает, что ответчик должен получить не только свою копию искового заявления, но и все сопутствующие материалы — копии приказов и трудовой книжки, расчетные листки, выписки и тому подобное.

В свою очередь, ответчик вправе направить в суд возражение на иск бывшего работника.

Куда подается иск?

Оспаривание увольнения за неоднократные нарушенияПри разрешении трудовых споров в суде действует общее правило подсудности, согласно которому иск должен подаваться по месту нахождения ответчика — в данном случае организации, с которой незаконно уволили специалиста. Это прямо следует из ст. 28 ГПК РФ.

Однако законодатель предоставил альтернативный вариант, согласно которому, бывший работник вправе обратиться в суд, территориально расположенный по месту его проживания. Такой вариант удобен для тех, чье место работы находилось в другом городе.

Следует обратить внимание и на то, что рассмотрением иска должен заниматься районный (или городской) суд.

Мировые судьи разрешением трудовых споров о восстановлении на работе не занимаются.

В какие сроки можно оспорить увольнение?

В действующем законодательстве четко обозначены сроки, в течение которых работник вправе обратиться с иском о восстановлении на работе в суд.

В том случае, если работник по уважительным причинам не смог обратиться в суд в обозначенный период, пропущенный срок может быть восстановлен.  Так, согласно ст. 205 ГК РФ, вескими основаниями для этого могут послужить: тяжелая болезнь истца, неграмотность, нахождение в беспомощном состоянии и прочее.

Для того чтобы восстановить срок придется обратиться в суд с соответствующим ходатайством, в котором будут изложены уважительные причины, по которым работник не смог обратиться за защитой своих прав вовремя. Следует помнить о том, что причина пропуска срока давности должна быть подтверждена документально. Например, доказать, что истец болел можно, приложив медицинское заключение.

Таким образом, незаконное увольнение может быть оспорено, а сотрудник восстановлен на работе. Для этого придется грамотно составить исковое заявление, приложив к нему доказательства неправомерных действий работодателя и направить в районный суд.

При этом подать заявление следует не позднее одного месяца с момента ознакомления с приказом об увольнении или получения на руки трудовой книжки. Помимо восстановления на прежней должности, истец вправе требовать выплаты компенсации и морального вреда.

Образцы документов

Скачать образец иска о признании увольнения незаконным

Источник: «Юридическая азбука»

Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей (Пастушкова Л.)

Дата размещения статьи: 09.01.2017

Оспаривание увольнения за неоднократные нарушения

На работе нужно качественно выполнять свои трудовые обязанности и ответственно подходить к поставленным задачам. Но не всегда сотрудники помнят об этом или не хотят помнить, отчего работодатель не получает тот результат, на который рассчитывал.

Нерадивых работников можно уволить по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание. Однако часто такие увольнения обжалуются в суде.

Разберемся, какие последствия для работодателя имеет увольнение по указанному основанию, если сотрудник оспаривает факт совершения дисциплинарного проступка или установлено отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при расторжении трудового договора.

Также узнаем, чем грозит работодателю нарушение сроков и процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по рассматриваемому основанию.

Если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности, нарушает сроки выполнения поставленных задач, игнорирует законные требования работодателя, последний вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), а при повторном нарушении — уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель может расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума N 2).Согласно п. 35 Постановления Пленума N 2, неисполнением сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям также относятся:- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;- отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума N 2).

Сотрудники далеко не всегда соглашаются с увольнением по указанному основанию и оспаривают его в суде. Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

1. Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка

Как было ранее отмечено, для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ важна неоднократность совершения дисциплинарных проступков.

Работодатель накладывает на работника дисциплинарное взыскание и после второго случая неисполнения трудовых обязанностей увольняет его. Однако позднее, в суде, первое дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным.

Соответственно, если работник вместе с обжалованием наложения взыскания обжалует и расторжение трудового договора, суд встанет на его сторону.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Читайте также:  Розничные продавцы почти все смогут сдвинуть уплату налогов

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

  • При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
  • Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
  • При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
  • Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
  • По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
  • 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  • 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

  • а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
  • б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
  • в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
  • г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

См. пп. 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного Кодекса, истек?

Ответ: Статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание (извлечение из «Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года», утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007).

Порядок обжалования незаконного увольнения — Ошеров, Онисковец и Партнеры

Стоит отметить, что увольнение будет являться законным только в том случае, если оно произведено по основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ (ст. ст. 77-84 ТК РФ).

Во всех остальных случаях увольнение считается незаконным.

Наиболее частыми примерами незаконного увольнения являются:

  • работодатель не выполнил предусмотренный действующим трудовым законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения работника за два месяца);
  • отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине);
  • увольнение как вид дисциплинарного взыскания, если дисциплинарный проступок отсутствует или не может явиться основанием к увольнению. (например, увольнение за отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов, если время прогула совпало с перерывом для отдыха и питания в рабочее время).
  • работник не входит в круг лиц, увольняемых по указанному основанию (например, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);.
  • понуждение работника к увольнению по собственной инициативе или соглашению сторон.

Итак, вы столкнулись с незаконным увольнением, куда Вы можете обратиться для обжалования незаконных действий Работодателя?

В первую очередь, Вы можете обратиться непосредственно к работодателю с требованием о восстановлении Вас на работе. Данное требование составляется в 2-х  экземплярах, один из которых отправляется руководителю, а второй (с отметкой работодателя) в случае неудовлетворения требования работодателем будет приложен к исковому заявлению.

Во-вторых, Вы можете обратиться с жалобой на незаконные действия работодателя в трудовую инспекцию.

Жалоба направляется в трудовую инспекцию субъекта РФ по месту нахождения работодателя (по месту его фактического осуществления деятельности).

Жалоба излагается в свободной форме и обязательно должна содержать сведения о фактах нарушения трудовых прав заявителя либо сообщение о нарушении работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (абзац пятнадцатый ст. 356, абзац четвертый, пятый и шестой части седьмой ст. 360 ТК РФ, п. 19 Регламента № 354н).

Обращения, в которых отсутствуют сведения об указанных фактах, не может служить основанием для проведения проверки работодателя. Также необходимо указать точное наименование работодателя, допустившего нарушение трудового законодательства и фактический адрес его местонахождения.

В-третьих, незаконное увольнение можно обжаловать в судебном порядке в районный суд по месту нахождения работодателя. Стоит отметить, что преимуществом обжалования незаконного увольнения в судебном порядке является право требовать возмещения морального вреда. Только суд может его взыскать. Инспекция таким полномочием не обладает.

Сроки обжалования незаконного увольнения.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации иск должен быть подан в течение 30 дней с момента получения приказа о сокращении и вручения трудовой книжки.

Срок пропущен по уважительным причинам? Суд его восстановит. При этом следует учесть,  что обращение в трудовую инспекцию и ожидание ответа не считается уважительной причиной.

Аналогичный срок установлен для обжалования незаконного увольнения в трудовой инспекции.

Правовые последствия признания увольнения незаконным

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК).

В случае, если увольнение работника признано незаконным, работодатель должен не только восстановить его в должности, но и произвести следующие выплаты:

  • Компенсацию за все дни вынужденного прогула (все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности).
  • Компенсацию за причинение морального вреда (выплачивается только по решению суда).
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector