Оплата труда на испытательном сроке

Испытательный срок представляет интерес для обеих сторон трудового договора, поскольку дает возможность работодателю опробовать новичка в деле, а наемному работнику – убедиться в приемлемости требований и условий труда.

Пробный срок предполагает множество нюансов по сравнению с обычным контрактом или постоянными трудовыми отношениями.

Возникает ряд денежных вопросов: оплачивается ли испытательный срок при приеме на работу, может ли работодатель установить в период испытательного строка меньший размер заработной платы, чем во время постоянного сотрудничества и другие.

Трудовой кодекс об оплате труда испытуемого

На сотрудника, который проходит испытание при трудоустройстве, в полной мере распространяются предписания:

• действующего законодательства;
• коллективного договора и дополнительных соглашений,
• локальных (принятых на данном предприятии) нормативных актов (ст. 70).

Среди принципов урегулирования трудовых правоотношений, установленных ст.2, фигурируют:

• справедливые условия труда и равенство возможностей всех сотрудников;
• полная и своевременная оплата труда, гарантирующая достойный жизненный уровень;
• невозможность выплачивать трудоустроенному на условиях полной занятости зарплату, меньшую, чем минимально установленная (ст. 2);
• запрещение дискриминации (ст. 3).

Каждому наемному работнику гарантировано право на:

• заработную плату, соответствующую уровню его квалификации, сложности деятельности, объему и качеству исполненных работ;
• обязательное социальное страхование;
• защиту трудовых прав и интересов (ст. 21).

Не подлежит сомнению тот факт, что труд во время пробного периода подлежит оплате.

Испытание работодатель обязан официально оформить и выдавать зарплату, командировочные, компенсационные, которые при всех равных условиях выплачивал бы постоянному работнику, а также производить отчисления в ПФР, ФСС.

В случае увольнения человека, отработавшего 15 и более дней, работодатель должен начислить и выплатить компенсацию неиспользованного отпуска.

Действующий ТК РФ написан в советских традициях. С его помощью законодатель пытается возложить на ИП или учреждение несвойственные ему функции опеки над сотрудником. В свою очередь работодатель заинтересован сполна оплачивать только работу надлежащего уровня. А до того, как профессиональные качества установлены и оценены (то есть, до конца испытания), большинство нанимателей предпочитают:

• не платить зарплату совсем, а лишь компенсировать реальные транспортные или иные расходы работника;
• установить оплату труда гораздо меньшую, чем сотруднику, исполняющему аналогичные функции на постоянной основе.

В связи с этим возникает вопрос: оплачивается ли испытательный срок по полной или все же существуют законные механизмы избегания такого обязательства? Что можно предпринять, не выходя за рамки закона? Рассмотрим варианты.

Можно ли совсем не платить

• О бесплатном испытании договориться устно, бумаги не оформлять. Казалось бы – самый простой вариант. Однако, в случае, если сотрудник не подойдет, он наверняка будет весьма огорчен не только этим фактом, но и зря потраченным временем. Может последовать, например:

1. жалоба в территориальное отделение Роструда или прокуратуру и последующие проверки;
2. судебный иск о признании трудового договора заключенным по ст. 67 ТК и компенсации морального ущерба.

Прогнозировать исход конфликта трудно. Однако очевидно, что экономия на заработной плате испытуемому не стоит подобного рода проблем. Работник будет юридически прав. Кроме того, в глазах контролирующих инстанций он будет выглядеть жертвой. Уже сам факт постановки вопроса о том, должен ли оплачиваться испытательный срок, – это ущемление трудовых и социальных прав человека.

• Стажировка – законный способ не платить испытуемому и не оформлять с ним трудовых отношений. ТК о стажировке не упоминает, что вполне закономерно – наемным трудом она не является. Моральное обоснование таково:

1. Платит всегда заинтересованная сторона: за труд – работодатель, за учебу – студент; стажировка представляет нечто среднее, поэтому никто не платит;
2. Отношения взаимовыгодны: фирма получает организационную помощь, а стажер – опыт, совершенствование профессиональных навыков, возможность попасть в кадровый резерв и официальные документы, подтверждающие успешность стажировки (свидетельство, рекомендации и т.п.), полезные для трудоустройства в будущем.

Предметом договора о стажировке не может быть исполнение трудовой функции, но может быть практическая деятельность в пределах учреждения.

Грамотные юрисконсульты способны составить контракт и программу так, что в случае конфликта жаловаться или судиться будет бессмысленно. Естественно, документальное оформление такого рода отношений требует затрат рабочего времени юриста.

Однако если испытания (стажировки) в организации не редкость, есть смысл наработать шаблоны.

1. Учреждение обязано обзаводиться штатным расписанием с указанием окладов либо тарифных ставок для каждой из учрежденных должностей. Соответственно, зарплата испытуемого не может быть меньше той, которая указана в штатном расписании для должности, на которой он проходит испытание.
2. В трудовом контракте пункт о заработной плате не может быть сформулирован «согласно штатному расписанию». Это выплывает из содержания ст. 57 ТК, в соответствии с которой условия оплаты труда обязательно должны указываться конкретно.
3. Категорически запрещено обозначать в трудовом контракте два оклада или две разные тарифные ставки для испытательного периода и постоянного трудоустройства. Это противоречит сразу двум нормам ТК: ст. 3 о запрете дискриминации и ст. 70, посвященной пробному сроку.

Механизмы минимизации заработной платы на испытательном сроке

Рассмотрим только законные способы уменьшения оплаты при приеме на работу на испытательный срок.

1. По аналогии с системой, действующей относительно госслужащих, разбить реальную оплату труда на две части: должностной оклад в размере не меньше минимальной зарплаты и премию. Размер оклада четко указать в трудовом контракте. Относительно поощрительных выплат в тексте контракта сослаться на локальный акт о премировании. В него внести правку о том, что основания для выплаты премии подлежат установлению по результатам трех последних месяцев. Или прямо указать, что поощрению подлежат работники, которые проработали в учреждении три и более месяца (это общий срок длительности испытания).
2. Устно договориться с сотрудником, что в случае успешно пройденного испытания он будет переведен на выше оплачиваемую должность.
3. В контракте установить, что по истечении трех месяцев работы происходит первая индексация заработной платы.
4. Откорректировать, то есть понизить или повысить зарплату относительно единичной должности.

Как защитить свои права сотруднику

Попытка восстановить заниженную зарплату в период испытания целесообразна, только если:

• сотрудник не заинтересован в трудоустройстве на этом предприятии ни в текущий период, ни в будущем;
• спорная часть зарплаты является «белой», то есть о ней указано в трудовом договоре; если же речь о «черной» оплате труда, доказать существование договоренности нереально.

Требования сотрудника относительно выплат за период испытания обычно относятся к случаям его увольнения как не прошедшего испытания или по собственному желанию. Однозначно выигрышными являются такие ситуации:

• сотрудник был допущен к работе без оформления и этот факт он может доказательно обосновать показаниями клиентов, которых обслуживал, наличием официальных бумаг предприятия и т.п.;
• работодатель указал в рекламном объявлении один размер зарплаты, а в трудовом контракте прописал другой;
• в договоре с работодателем фигурируют два отдельных оклада или две тарифных ставки – для периода испытания и работы на постоянной основе.

Защитить свои права обычно представляется возможным только с помощью опытного юриста. Во многих случаях не приходится прибегать к судебным разбирательствам и даже жалобам. Нередко одного участия в переговорах грамотного специалиста достаточно, чтобы работодатель рассчитался по зарплате с испытуемым во избежание огласки и общения с контролирующими структурами.

Вам также может понравиться

Как оплачивают испытательный срок при приеме на работу

По Трудовому кодексу принятому работнику может быть назначен испытательный срок. Многих сотрудников интересует зарплата на этот период, так как некоторые работодатели занижают ее размер. Правомерно ли это? Рассмотрим подробнее, как должны оплачивать время прохождения испытания.

Чтобы убедиться, как работник будет справляться со своими обязанностями, в договор можно включить условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ).

Причем это условие нужно отразить именно в договоре. Нельзя устанавливать испытательный срок приказом, даже с согласия работника.

Так, испытательным сроком можно назвать период, во время которого руководство компании должно понять, насколько кандидат соответствует занимаемой должности.

Если в договоре не упомянуто об испытательном сроке, работник считается принятым на работу без испытания.

Какой можно установить срок испытания?

Для рядовых сотрудников он не может превышать трех месяцев. Даже если трудовым договором (незаконно) установлен более длительный испытательный срок, уволить сотрудника, как не выдержавшего испытание, за пределами трех месяцев нельзя.

Для руководителя фирмы, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей обособленных подразделений испытательный срок может составлять шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Обратите внимание

Если договор заключен на период от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать двух недель.

Для некоторых работников (лиц до 18 лет, беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет, молодых специалистов в течение года после окончания учебы и др.) устанавливать срок испытания запрещено. Полный перечень таких работников дан в статье 70 Трудового кодекса.

Зарплата испытательного срока

Так как принятый на работу сотрудник не всегда быстро и эффективно «вливается» в работу, руководство может установить меньший размер оплаты труда.

Однако в период испытательного срока компания обязана оплачивать сотруднику полный оклад, который предусмотрен для его должности в штатном расписании. В ТК РФ не указано, что проходящим испытание положены какие-либо специфические суммы выплат, отличающиеся от зарплаты работающим постоянно на конкретной должности.

То есть заработная плата не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности, как и новый работник.

Сотрудники, проходящие испытательный срок и официально принятые на работу, имеют все те же права, что и постоянные работники компании. Поэтому, если договор предусматривает на испытательном сроке более низкий оклад, то работник может через суд взыскать деньги, которые он недополучил в результате таких действий работодателя.

Так, например Верховный суд в Определении от 19 августа 2019 года № 18-КГ19-77 постановил незаконным условие в трудовом договоре, по которому работнику на время испытательного срока выплачивалась зарплата в размере 60% от установленного оклада. Такое условие ухудшает положение работника. При этом неважно, что работник подписал такой трудовой договор. В подобной ситуации работнику нужно доплатить зарплату, а также выплатить компенсацию за ее несвоевременную выплату.

Читайте в бераторе

Как правильно составить трудовой договор

ВС: на испытательном сроке зарплата не может быть ниже, даже если это согласовано с работником

Верховный Суд вынес Определение № 18-КГ19-77, в котором разобрался, законно ли указание в трудовом договоре на уменьшенную зарплату на период испытательного срока при наличии подписи работника в документе.

3 ноября 2016 г. Геннадий Жуковский был фактически допущен работодателем – ООО «РУСФАСАД» – к исполнению трудовых обязанностей по должности водителя-экспедитора, однако трудовой договор с ним был заключен спустя месяц – 1 декабря 2016 г. В документе указывалось, что именно с этой даты он принят на работу с испытательным сроком в три месяца.

По условиям трудового договора водителю была установлена 40-часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день. За выполнение трудовых обязанностей ему был определен должностной оклад в размере более 16 тыс. руб. с указанием на то, что во время испытательного срока зарплата выплачивается в размере 60% от должностного оклада, что составляет около 10 тыс. руб. в месяц.

12 сентября 2017 г. Геннадий Жуковский был уволен по собственной инициативе. Не согласившись с выплаченными за время работы суммами, он обратился в Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края.

Рассмотрение дела в судах первой и второй инстанций

Истец посчитал, что в период испытательного срока оплата за труд должна была производиться в полном объеме. Кроме того, работа в должности водителя-экспедитора являлась разъездной, выполнялась как на территории г.

Сочи, так и в других городах РФ, где осуществлялась и после рабочего дня, в том числе в ночное время и выходные дни.

Работодатель сверхурочную работу не оплачивал, выезды Жуковского в командировки не оформлял и выплаты, связанные с ними, не производил.

Истец также посчитал незаконной невыплату ему работодателем как водителю-экспедитору с разъездным характером работы надбавки в размере 20% к должностному окладу, установленной постановлением Совета Министров РСФСР от 12 декабря 1978 г.

№ 579 «Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков».

Кроме того, он отметил, что к исполнению трудовых обязанностей был фактически допущен с 3 ноября 2016 г., а значит, работодатель должен был выплатить ему зарплату за этот период.

Таким образом, Геннадий Жуковский просил взыскать с общества невыплаченную зарплату за ноябрь 2016 г., а также за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г., оплату сверхурочной работы, в том числе в ночное время, и компенсацию морального вреда. Всего он просил взыскать около 409 тыс. руб.

Общество в суд первой инстанции представило приказ генерального директора от 13 февраля 2017 г.

, в соответствии с которым на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в том, что 3 февраля 2017 г.

он без письменного приказа работодателя приступил к сверхурочной работе в ночное время по своей инициативе. Аналогичный приказ был вынесен 22 мая 2017 г.

Кроме того, общество представило уведомление от 6 февраля 2017 г. на имя Жуковского о даче письменного объяснения о причинах работы 3 февраля 2017 г. за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без приказа работодателя, в котором отсутствует подпись истца. Также ответчиком были представлены акты от 7 февраля 2017 г.

об отказе Жуковского ознакомиться с уведомлением, от 10 февраля 2017 г. об отказе дать письменные объяснения и от 18 февраля 2017 г. об отказе поставить подпись, подтверждающую ознакомление с приказом генерального директора общества от 13 февраля 2017 г. о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

Аналогичные документы были представлены в связи с приказом от 22 мая 2017 г.

В суде Геннадий Жуковский отметил, что привлечение его к дисциплинарной ответственности является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не совершал, работу, в том числе и сверхурочно, он выполнял не по своей инициативе, а по заданию работодателя.

О наличии приказов ему стало известно только в ходе судебного разбирательства. В нарушение требований ст.

193 ТК работодатель до наложения дисциплинарных взысканий письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины от него не истребовал, с приказами не ознакомил.

В ходе судебного разбирательства истец попросил дополнительно взыскать с ООО «РУСФАСАД» сумму не выплаченной при увольнении денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, судебные расходы, а также признать незаконными и подлежащими отмене приказы генерального директора.

Кроме того, он попросил взыскать с общества сумму невыплаченной надбавки в размере 20% от оклада за разъездной характер работ и взыскать невыплаченные суточные суммы. Всего он просил дополнительно взыскать около 209 тыс. руб. Таким образом, общая сумма иска составила более 618 тыс. руб.

Представитель ответчика исковые требования не признал, попросил применить последствия пропуска Жуковским без уважительных причин предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора к требованию о взыскании невыплаченной зарплаты за ноябрь 2016 г.

Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края отметил, что выплата зарплаты за ноябрь 2016 г. в соответствии со ст. 136 ТК должна была производиться 3 декабря 2016 г.

Между тем Жуковский обратился в суд 13 декабря 2017 г., чем нарушил предусмотренный ч. 2 ст. 392 ТК годичный срок на обращение. Доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска предусмотренного ч.

2 ст. 392 ТК срока, истец не представил.

В части взыскания суммы недоплаченной зарплаты за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г. суд отметил, что зарплата в период испытательного срока начислена и выплачена Жуковскому в соответствии с условиями трудового договора, на которые он согласился при его подписании.

Рассматривая исковые требования о взыскании с ответчика оплаты за сверхурочную работу, в том числе в ночное время, суд указал, что истцом в соответствии со ст.

56 ГПК не представлено допустимых и относимых доказательств, подтверждающих, что он по распоряжению работодателя привлекался к работе сверхурочно и в ночное время или что он в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы.

По мнению суда первой инстанции, осуществление работником трудовой деятельности по своей инициативе вне установленного трудовым договором рабочего времени не может признаваться сверхурочной работой, поскольку является нарушением трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Именно за сверхурочную работу и работу в ночное время по собственной инициативе Жуковский был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Разрешая иск в части требований о признании незаконными и об отмене приказов работодателя о привлечении Геннадия Жуковского к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции сослался на то, что истец, будучи обязанным соблюдать правила внутреннего распорядка и установленный трудовым договором режим рабочего времени, выполнял свои трудовые обязанности сверхурочно и в ночное время без соответствующего распоряжения или приказа работодателя. Суд счел, что ответчиком представлены доказательства соблюдения работодателем установленных ст. 192, 193 ТК требований, в связи с чем отказал в удовлетворении иска в данной части.

Суд также отметил, что доводы Геннадия Жуковского о фальсификации документов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в ходе судебного разбирательства не подтвердились, они опровергаются представленными ответчиком данными АИС ГЛОНАСС, согласно которым в дни предоставления истцу актов и приказов для ознакомления он находился в г. Сочи.

Отказывая в удовлетворении иска в части требований о взыскании с ответчика надбавки в размере 20% к должностному окладу в связи с разъездным характером работы и командировочных, суд указал на то, что нормы ТК не устанавливают размеров и порядка возмещения работнику расходов, связанных с разъездным характером работы. Эти вопросы подлежат регулированию локальными нормативными актами общества, в которых, как и в трудовом договоре, не предусмотрены выплата работнику компенсации за разъездной характер работы и возмещение расходов, связанных с таким характером работы, в том числе выплата командировочных.

Суд не нашел оснований для удовлетворения требований Жуковского о взыскании с общества компенсации за неиспользованный отпуск, полагая, что такая компенсация была начислена в полном объеме, но не получена истцом по собственной инициативе. Первая инстанция также отказала во взыскании компенсации морального вреда, посчитав, что работодателем не допущено нарушения прав истца.

Таким образом, суд в удовлетворении заявленных исковых требований отказал. Апелляция оставила решение первой инстанции без изменения.

Верховный Суд посчитал принятые решения незаконными

Не согласившись с решениями судов, Геннадий Жуковский обратился в Верховный Суд РФ, Судебная коллегия по гражданским делам которого посчитала, что она обоснована.

ВС отметил, что в соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Он указал, что в соответствии с ч. 3 ст.

70 ТК в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Верховный Суд подчеркнул, что, если в трудовом договоре по соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе, на такого работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, в том числе и о своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, размер которой устанавливается в зависимости от квалификации работника, количества и качества затраченного им труда. Обязанностью работодателя является обеспечение работникам равной оплаты труда за труд равной ценности.

По мнению высшей инстанции, суд при разрешении исковых требований о взыскании суммы недоплаченной зарплаты за период испытания не принял во внимание нормы ТК и сделал не основанный на законе вывод о законности выплаты ему в период испытания зарплаты в размере 60% должностного оклада.

Суд не учел, что данное условие трудового договора ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности. ВС подчеркнул, что такое условие в силу ч. 2 ст.

9 ТК не подлежало применению, вследствие чего доводы судебных инстанций о том, что Жуковский, подписав трудовой договор, согласился с данными условиями, являются ошибочными.

Как отметил Суд, Геннадий Жуковский указывал, что доказательствами, подтверждающими выполнение им сверхурочной работы по инициативе работодателя, на основании которых возможно определить количество выездов и их продолжительность, являются относящиеся к документам первичного бухгалтерского учета путевые листы, выписываемые работодателем в спорный период на транспортное средство, которым он управлял.

Истец лишен возможности самостоятельно представить эти документы, так как они находятся у ответчика.

Его представителем неоднократно в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции заявлялись ходатайства об истребовании у общества документов, подтверждающих выполнение Жуковским работы по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Однако суд первой инстанции отказал в удовлетворении данных ходатайств, тем самым, по мнению ВС, в нарушение требований ч. 1 ст. 57 ГПК фактически устранился от оказания содействия стороне истца в собирании доказательств, вследствие чего не установил обстоятельства, имеющие значение для дела.

Высшая инстанция также указала, что суд не принял во внимание то обстоятельство, что истец не имел возможности самостоятельно получить такие доказательства, так как ответчик отказался предоставить ему требуемые документы.

Кроме того, Суд посчитал, что нижестоящими инстанциями в нарушение требований ст. 67 ГПК не дана оценка копиям маршрутных листов и детализации данных с установленного на закрепленном за Жуковским автомобиле бортового устройства, содержащих сведения о его работе сверх предусмотренной трудовым договором продолжительности рабочего времени.

«Ввиду изложенного вывод судебных инстанций о том, что истцом в соответствии со статьей 56 ГПК РФ не представлено допустимых и относимых доказательств, подтверждающих, что по распоряжению работодателя он привлекался к работе сверхурочно и в ночное время или что работодатель в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы, нельзя признать правомерным», – посчитал ВС.

Он также отметил, что в материалах дела отсутствуют действующее в обществе Положение об оплате труда, должностная инструкция по должности водителя-экспедитора, а также иные локальные нормативные акты, регулирующие в ООО «РУСФАСАД» вопросы оплаты труда, в том числе при разъездном характере работы. Предметом исследования судебных инстанций эти документы не являлись и правовой оценки не получили. ВС указал, что представителем истца в судах заявлялись ходатайства об истребовании у ответчика указанных документов, но в удовлетворении этих ходатайств суд без приведения мотивов отказал.

Кроме того, высшая инстанция отметила, что документы, подтверждающие соблюдение работодателем установленного ст. 193 ТК порядка применения дисциплинарных взысканий, были приобщены к материалам дела по ходатайству представителя ответчика только в судебном заседании 1 марта 2018 г. Представителем истца 5 марта 2018 г.

было заявлено о фальсификации актов об отказе Геннадия Жуковского дать письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины и ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании.

Суд оставил это заявление представителя истца без внимания и в том же судебном заседании разрешил спор, приняв решение об отказе в удовлетворении исковых требований Жуковского.

«Ссылка суда на предоставленные ответчиком данные автоматизированной информационной системы ГЛОНАСС, согласно которым истец в указанные им даты находился в г. Сочи, не может быть принята во внимание, так как в материалах дела такие доказательства отсутствуют», – подчеркнул ВС.

Верховный Суд отметил, что истец в заявлении об увеличении исковых требований указывал на то, что при расчете компенсации за неиспользованный отпуск работодатель незаконно не учел суммы зарплаты, недоплаченные ему в период испытательного срока, и суммы непроизведенной ему оплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время. Судом первой инстанции это требование фактически не было рассмотрено.

ВС посчитал, что с учетом нарушения работодателем трудовых прав Жуковского на выплату зарплаты в полном объеме в период испытания, на оплату за сверхурочную работу и выплату компенсации за разъездной характер работы подлежали разрешению требования истца о взыскании компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК, предусматривающей компенсацию морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, что первой инстанцией сделано не было.

Таким образом, Верховный Суд определил отменить решения нижестоящих инстанций и направить дело на новое рассмотрение в Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края.

Мнение экспертов

Адвокат АБ «Резник, Гагарин и Партнеры» Андрей Самойлов отметил, что ВС в своем определении выразил важную позицию о том, что установление работнику на период испытания неполной зарплаты, не обусловленное количественными и качественными критериями (характер работы, производительность труда и т.д.), не соответствует положениям ТК о заработной плате и порядке ее определения.

Андрей Самойлов посчитал, что на практике это должно означать, что работодатель, который хочет установить на период испытания работника меньшую заработную плату, не должен включать в договор положения о том, что в этот период зарплата составляет какой-либо процент от оклада. По его мнению, лучше устанавливать на этот период меньший оклад, а по завершении испытания заключать дополнительное соглашение и повышать оклад.

Управляющий партнер КА «Старинский, Корчаго и партнеры», адвокат Владимир Старинский посчитал, что данное определение – редкий случай, когда ВС не согласился со всеми выводами судов первой и апелляционной инстанций. При этом Суд однозначно указал на недопустимость установления пониженной зарплаты работнику, находящемуся на испытательном сроке.

«Это является применением принципа равной оплаты за равный труд. В дальнейшем работники могут ссылаться на это определение ВС в спорах о незаконности установления заниженной заработной платы на испытательном сроке.

Важно то, что заниженная заработная плата испытуемого является неправомерной вне зависимости от того, что работник добровольно подписал трудовой договор с таким условием», – отметил Владимир Старинский.

По его мнению, дело дошло до ВС потому, что при разрешении спора нижестоящие суды отдавали предпочтение условиям трудового договора, игнорируя императивные нормы трудового законодательства.

«Часто при разрешении трудовых споров суды исходят из условий трудового договора, подписанного сторонами, забывая о соблюдении обязательных требований работодателем трудового законодательства», – резюмировал адвокат.

Обходим запреты Трудового кодекса, когда того требуют интересы организации

Журнал «Юрист компании»  

Как платить работнику меньше в период его испытания, не нарушая закон. Можно ли получить с уволившегося работника деньги на его обучение. Как обойти лимит на сверхурочные работы.

Елена Ситникова, эксперт журнала «Юрист компании», к. ю. н.

Стремясь повысить эффективность труда, менеджмент компании порою готов идти на весьма жесткие меры в отношении персонала.

В ход идут дискриминационные условия оплаты труда, системы штрафов, сомнительные условия, выдвигаемые работникам.

Однако неаккуратное обращение с трудовым законодательством при неблагоприятном стечении обстоятельств может вылиться в разбирательства с трудинспекцией или недовольными работниками.

На самом деле, тех же самых управленческих результатов можно добиться вполне законными способами. Вот что юрист компании может посоветовать кадровикам, чтобы те достигли поставленных целей, не подвергая организацию риску.

Зарплата на испытательный срок

Во многих компаниях распространена практика, когда работнику на испытательный срок устанавливают оклад меньшего размера, чем он будет получать, если успешно пройдет проверку. Позиция менеджеров вполне понятна: неизвестно, как будет работать новый сотрудник. Однако с точки зрения трудового законодательства, все не так безоблачно.

Проблема. Проблем здесь две. Первая заключается в том, что в трудовом договоре с работником сразу должен быть оговорен размер его тарифной ставки (должностного оклада), а также доплаты надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).

А не указаны два разных оклада, как это иногда делается: меньший на время испытательного срока, и больший – после окончания испытания. К тому же, в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и внутренних документов организации (ст. 70 ТК РФ).

И никаких исключений из этого быть не должно.

«Если в организации уже есть должности, аналогичные тем, которую будет занимать испытуемый работник, то его зарплата должна быть не меньше, чем у этих работников»

Вторая проблема состоит в том, что для всех работников должен действовать принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). То есть если в организации уже есть должности, аналогичные тем, которую будет занимать испытуемый работник, то его зарплата должна быть не меньше, чем у этих работников.

Основываясь на упомянутых положениях, недовольный работник может потребовать вернуть ему разницу между должностным окладом после и до испытания. Или доплатить ему зарплату до уровня той, которую получает сотрудник на аналогичной должности. То есть пойдет с иском в суд или заявлением в трудинспекцию.

Решение. Но выход из этой ситуации есть. Достаточно просто установить в трудовом договоре с новым работником оклад в меньшем размере, не оговаривая, что это делается на время испытательного срока. В случае успешного прохождения испытания, организация просто заключит с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и укажет там его новый оклад.

Избежать нарушения принципа равной оплаты за труд равной ценности тоже не сложно. Для этого нужно просто по-разному называть все должности работников. Например, если в организации работает несколько инженеров, назовите их по-разному (инженер 1-й категории, ведущий, старший инженер и т.п.).

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Разные наименования должностей удобно устанавливать в небольших компаниях, где легко менять штатное расписание под каждого, кто проходит испытание.

В большой компании, с ИТ-отделом в 50 человек, у кадровика просто не хватит фантазии назвать все должности по-разному. Поэтому я бы посоветовала предусмотреть в штатном расписании несколько параллельных должностей «стажер инженера», «стажер инженера 1 категории» и т.п.

Вполне достаточно двух-трех таких должностей на большой отдел. Например, когда один из инженеров увольняется, то вместо него можно брать работника на должность стажера. А потом, при его успешной работе – «повышать» до должности инженера.

А должность стажера может оставаться вакантной – до следующего претендента на должность инженера. Если же работник будет плохо справляться со своими обязанностями, то он так и останется на должности стажера. Переводить его, если эти условия не оговорены в договоре, работодатель не обязан.

Кроме того, для стажеров надо устанавливать меньший объем обязанностей. Ведь человек только входит в курс дела. Да это и поможет оправдать меньшую зарплату на первое время работы в компании».

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «Я считаю, что выход из этой ситуации по-разному называть должности и устанавливать работникам разные оклады. Тогда проблем у организации не будет.

Что же касается оплаты труда на время испытательного срока, то нужно просто указывать в трудовом договоре меньший оклад. А после прохождения испытания повышать зарплату.

Но только при условии, что должность, на которую принят работник, существует в организации в единственном числе».

Многие организации вводят систему санкций для работников. Например, штрафуют за опоздания на работу или, как вариант, лишают провинившихся работников премии.

«В трудовом законодательстве вообще не предусмотрено штрафов для работников. Но это вовсе не значит, что на работников нельзя повлиять материально»

Проблема. Такая практика противоречит трудовому законодательству и может послужить поводом для претензий со стороны трудинспекции. Дело в том что, по сути, штрафы являются мерой ответственности за упущения по работе. Однако перечень мер дисциплинарной ответственности закрытый (ст. 192 ТК РФ).

Что касается материальной ответственности, то применить к работнику эту меру воздействия можно только в порядке и по основаниям, которые предусмотрены главой 39 ТК РФ. То есть необходимо установить, что был причинен ущерб, доказать виновность работника и т.д.

По этим же основаниям не правомерным будет и лишать сотрудника премии.

Кроме того, штраф по своей сути можно рассматривать как удержание из зарплаты, а перечень случаев, когда они производятся строго ограничен и штрафы в нем не предусмотрены (ст. 137 ТК РФ).

Решение. Вместо того чтобы лишать работников премии, посоветуйте кадровикам установить четкие критерии того, возникает ли у сотрудников право на дополнительные выплаты.

А также основания, по которым премия начисляется, и обстоятельства, при которых права на премию не возникает. Все это целесообразно изложить в положении о премировании.

Например, премия в размере 30 процентов от заработка может быть установлена работнику, если он весь месяц качественно и своевременно выполняет свои обязанности (вовремя сдает отчеты, оборудование работает без перебоев или все неполадки своевременно устраняются и т.п.).

А за особые достижения размер премии может быть увеличен, например, в случае, если на менеджера по продажам не поступило жалоб от посетителей, то размер его премии составит 50 процентов, если жалоб было больше трех – то 40 процентов и т.п.

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Штрафовать работников незаконно. Да по большому счету и не нужно. Ведь зарплату работника можно корректировать и законными способами.

Например, работнику можно не платить премию, если он не выполнил нормы труда или если его работа не соответствует установленным в организации критериям качества. Главное – разработать и перечислить в документах эти критерии. С опозданиями же нужно бороться по-другому. Несвоевременный приход на работу – это нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, ему может быть объявлен выговор или замечание (ст. 192 ТК РФ)».

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «За несвоевременный приход на работу вполне можно объявить работнику замечание или выговор. Только для этого время прихода и ухода с работы должно быть четко указано в Правилах внутреннего трудового распорядка компании. И работник должен быть ознакомлен под роспись с этим документом».

Как избежать сверхурочных работ

Нередко интересы дела требуют работать сверхурочно.

Проблема. Необходимо соблюдать определенный порядок привлечения персонала к таким работам.

Во-первых, сотрудник не может работать больше 4 часов в день в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Во-вторых, сверхурочный труд нужно дополнительно оплачивать – за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Решение. Вопрос можно решить, если заключить с работником два трудовых договора по одинаковым должностям. Один о работе по основному месту работы, и еще один – о работе по совместительству. Фактически такой работник будет работать 12 часов в день (8 часов по основному месту работы и 4 по совместительству).

Это позволит сэкономить, поскольку дополнительные часы работы нужно будет оплатить работнику исходя из обычного должностного оклада пропорционально отработанному времени (ст. 285 ТК РФ). А не оплачивать это время в полуторном и двойном размере.

Правомерность такой практики «Юристу компании» подтвердила Нина Ковязина, начальник отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России. С 6 октября 2006 года с работником можно заключить договор о работе по совместительству по той же должности, по которой он работает по основному месту работы.

Например, работник может работать 8 часов бухгалтером по основному месту работы и потом еще 4 часа бухгалтером в этой же организации, но по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Да, это действительно реальный способ сэкономить деньги компании.

Только нужно учитывать, что это актуально, если работники действительно часто и много перерабатывают.

Если же сотрудникам нужно поработать сверхурочно только иногда, то заключать дополнительное соглашение о работе по совместительству не имеет смысла».

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «Еще решить эту проблему, можно, если установить отдельным работникам режим ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Правда и в этом случае слишком перерабатывать работники не могут. Сотрудник может лишь эпизодически выполнять свои трудовые функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.

За это ему положен дополнительный отпуск (ст. 119 ТК РФ)».

Журнал «Юрист компании» , май, 2007