Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.
Изменение существенных условий трудового договора происходит:
- по воле сотрудника;
- по воле нанимателя;
- по причинам, которые не зависят от желания сторон.
Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:
- перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
- изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
- новый собственник предприятия;
- отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.
Изменение условий трудового договора по инициативе работника
Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой.
Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.
Скачать
Изучив заявление, руководитель может:
- согласиться на изменения в договоре;
- отказать сотруднику.
Решение наниматель выражает в письменной форме (резолюцией на заявлении или ответным письмом).
Руководитель имеет право поддержать предложение работника об изменениях, но не обязан этого делать. При отказе человек продолжает трудиться на прежних условиях.
Когда отказать в изменениях нельзя
В некоторых случаях наниматель не имеет права отказывать сотруднику. К примеру, в обязанности работодателя входит введение неполного времени работы при наличии заявления от:
- женщины в период беременности;
- одного из родителей ребенка до 14 лет;
- человека, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.
Дополнительное соглашение
При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.
Скачать
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя
Это происходит, как правило, в отношении одного или нескольких пунктов соглашения, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, касающихся:
- места работы;
- трудового функционала;
- зарплаты;
- режима труда и отдыха;
- характера труда (разъездного и т. д.);
- возмещения расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
- компенсаций руководителям при прекращении с ними трудового договора.
Уведомление
Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.
Скачать
Наниматель должен издать приказ о вводимых по окончании периода оповещения изменениях, указав их причины. В документе надо указывать срок для принятия сотрудником окончательного решения. Сотрудников следует ознакомить с распорядительным документом письменно.
Скачать
Оказывать давление на работника недопустимо, поэтому в случае его отказа требования остаются прежними.
Работодатель вправе (ст. 72.2 ТК РФ) изменить условия в одностороннем порядке при:
- любых стихийных бедствиях;
- авариях производственного характера, несчастных случаях;
- пожарах, наводнениях, гололедах и т. п.
Допустимо изменять положения договора в порядке одностороннего решения, принятого нанимателем, при изменении организационных или техусловий работы (ст. 74 ТК РФ).
Согласие или отказ от новых требований
Предусмотрены различные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа от нововведений.
Сотрудник согласен с изменением
Получив согласие на продолжение трудовой деятельности в иных условиях, наниматель и сотрудник заключают письменное допсоглашение к договору. В документе определяются измененные положения. Основываясь на нем, отдел кадров разрабатывает проект приказа, который изменяет условия договора.
Скачать
Сотрудник отказался от изменений в договоре, но согласен с переводом
При отказе от трудовой деятельности в новых условиях и наличии согласия на перевод стороны оформляют допсоглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из того перечня, который предложен нанимателем).
Скачать
Работодатель формирует распорядительный документ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ и вносит сведения в личную карточку Т-2 (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004).
Скачать
Работник отказался как от изменения условий договора, так и от перевода
При такой ситуации или отсутствии вакансий в учреждении по окончании срока уведомления трудовое соглашение прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Скачать
Для правильного проведения процедуры надо:
- получить отказ работника (письменно) трудиться в новых условиях;
- зарегистрировать его;
- предложить другую работу;
- получить отказ от нее;
- оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
- издать и зарегистрировать приказ об увольнении;
- ознакомить с ним сотрудника письменно;
- оформить и выдать трудовую книжку;
- осуществить причитающиеся выплаты.
Скачать
Предложение вакансий
При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.
Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления.
Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека.
Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.
Уведомление центра занятости
В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ).
При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99.
Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.
Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.
Как составить дополнительное соглашение об изменении режима работы
Что такое график работы?
Исходя из положений ст.
91 ТК РФ, под рабочим временем следует понимать календарный период — день, неделю, месяц, в рамках которого подчиненный должен выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с действующими в организации правилами внутреннего распорядка, а также согласно условиям заключенного трудового контракта.
На практике чаще всего работодателями применяются следующие виды графиков:
- нормированная восьмичасовая смена при пятидневной неделе с понедельника по пятницу. При этом фиксируется начало и окончание рабочего дня, а также время для перерыва;
- суммированный учет рабочего времени, предусмотренный ст. 104 ТК РФ. Такой режим предполагает распределение рабочих часов в течение дня.
- ненормированный режим. В данном случае работодатель привлекает подчиненного к выполнению предусмотренной контрактом трудовой функции по истечении смены;
- скользящий (гибкий) график. Предполагается установление времени начала и окончания рабочей смены, а также ее продолжительности по соглашению сторон. При этом подчиненный в сумме должен отработать часы в пределах учетного периода, например, месяца;
- сменная работа. Такой график возможен на предприятии, где производственные процессы превышают длительность нормального трудового дня. Так, сотрудник может работать «2 через 2», а также в три — четыре смены с плавающими выходными.
- разделение рабочей смены на части, согласно ст. 105 ТК РФ. Обозначенный график работы применяется, если от специалиста требуется выполнение обязанностей несколько раз в течение дня;
- суммированный учет, предусмотренный ст. 104 ТК РФ.
Работодатель должен помнить, что количество часов в течение конкретного периода должно соответствовать нормативам, а именно, не превышать 40 часов в неделю, согласно ст. 91 ТК РФ. При этом инвалиду I или II группы, в силу ст.
92 ТК РФ, устанавливается график работы не более 35 часов в неделю. В свою очередь, в ДОУ для педагогических работников, согласно приказу Минобрнауки N 1601 от 22.12.2014 г. количество часов в неделю должно быть не более 36.
Конкретный режим рабочего времени прописывается в правилах внутреннего распорядка предприятия или же в условиях трудового контракта. Фактически при разработке изменений в график, должны учитываться особенности работы, продолжительность смены, перерывы в течение дня, выходные и прочее.
Поводом для внесения изменений могут служить:
- смена трудовой функции, предусмотренной контрактом;
- организационные или технологические нововведения на предприятии;
- изменение величины оклада сотрудника;
- утверждение другого наименования структурного подразделения;
- смена характера выполняемой работы, например, на разъездной формат;
- изменение периода действия контракта;
- иные основания.
Скорректировать установленный график можно как по инициативе непосредственно администрации предприятия, так и по желанию работника. Рассмотрим подробнее, как составляется допсоглашение.
Правила оформления допсоглашения?
Если трудовой договор заключается единожды при трудоустройстве сотрудника, то для коррекции условий, изложенных в его содержании, применяется дополнительное соглашение. Фактически этот документ:
- фиксирует изменения в условиях изначального контракта;
- указывает на сведения в договоре, которые следует считать недействительными.
При этом документ всегда составляется в письменной форме: от руки или же в печатном виде. Поскольку законодателем не был утвержден образец дополнительного соглашения, оно оформляется произвольно. Обычно документ содержит следующие положения:
- место заключения;
- сведения о рабочем и руководстве;
- реквизиты контракта, в который вносятся корректировки;
- основание для изменений, например, в связи с запуском на предприятии нового оборудования…»;
- изменения, которые вносятся в договор. В частности, можно указать, «изложить пункт 6.3 трудового договора № 63 от 12 апреля 2020 г. в следующей редакции: специалисту установлен режим работы с 9:00 до 19 часов с перерывом для отдыха и приема пищи длительностью в 60 минут, с 13:00 до 14:00». Может в том числе вноситься несколько изменений, например, изменение графика и оклада сотрудника;
- дата, с которой допсоглашение вступит в силу;
- указание на то, что прочие условия контракта, незатронутые допсоглашением, остаются неизменными;
- сведения о количестве составленных экземпляров, имеющих равную юридическую силу.
В конце содержания рабочий и должностное лицо ставят подписи. Если у работодателя есть печать, то делается ее оттиск. Как правило, допсоглашение составляется в 2 экземплярах — по одному для каждой из сторон. Срок такого допсоглашения закончится при истечении срока действия основного договора (если он был заключен на определенный период) или же при увольнении работника.
Кто может быть инициатором допсоглашения?
Как было отмечено выше, основным документом, в котором фиксируются изменения в трудовой договор, является дополнительное соглашение к нему. Инициировать внесение изменений может:
- работник предприятия;
- руководитель.
Рассмотрим подробнее, что предшествует составлению допсоглашения в каждом случае.
Если инициатор работник
Само заявление оформляется в произвольной форме. В нем, как правило, указываются следующие сведения:
- наименование предприятия, а также сведения о руководителе;
- данные о заявителе;
- наименование документа;
- суть просьбы. В частности, специалисту необходимо привести обоснование расписания рабочего времени. При этом следует обозначить действующий график и тот, который он желает установить;
- период, на который требуется установить новый режим, если не предполагается, что он будет носить постоянный характер;
- подпись заявителя (с расшифровкой);
- дата.
Скачать образец заявления на изменение графика работы от работника
Получив заявление, руководство предприятия может отклонить его либо согласиться на изменение графика. В последнем случае документ визируется начальником и передается кадровикам для подготовки допсоглашения.
Если инициатор руководитель
Поскольку режим времени является существенным условием контракта, его изменение предварительно должно быть согласовано с рабочим.
Если же для персонала организации утвержден общий режим, то соответствующее условие можно не прописывать в трудовых договорах. В таком случае график работы, как правило, указывается в коллективном договоре или же во внутреннем акте компании.
Следует учитывать, что в исключительных случаях администрация предприятия вправе скорректировать рабочий график в одностороннем порядке. Для этого требуется одновременное наличие следующих условий:
- наличие оснований, перечисленных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. А именно, организационных перемен или введение технологических новшеств. Например, внедрение современных систем, структурная реорганизация и прочее;
- трудовая функция останется прежней, несмотря на изменение графика сотрудника.
Следует учитывать, что если график меняется руководством в одностороннем порядке, при наличии обозначенных выше условий, работника придется уведомить об этом под подпись. Причем сделать это следует как минимум за 2 месяца до предстоящего события. В уведомлении указывается:
- работник, которому адресуется документ;
- наименование предприятия;
- номер уведомления и дата его составления;
- основание для внесения изменений;
- ссылка на п. 2 ст. 74 ТК РФ;
- новый режим работы;
Скачать образец уведомления об изменении графика работы сотрудника
Если подчиненный соглашается на новый график, то подписывается допсоглашение к договору.
В том случае, если сотрудник отказывается продолжать трудовую деятельность на новых условиях, то администрация предприятия может предложить иную штатную вакансию для перевода.
Специалист, отказавшийся от подписания допсоглашения и перевода на другую должность, может быть уволен, что следует из положений ст. 74 ТК РФ и п. 7.1 ст. 77 ТК РФ. При этом ему гарантируется выплата компенсации.
Издание приказа
Кроме того, работодателем должен быть издан приказ, касающийся предстоящих изменений в графике работы. Поскольку отсутствует унифицированная форма распорядительного документа, он составляется произвольно, зачастую на фирменном бланке организации.
В приказе должны присутствовать:
- реквизиты документа (номер, дата составления, наименование);
- обоснование необходимости введения нового режима работы. Так соответствующая потребность может возникнуть в связи с автоматизацией части производства;
- ссылка на норму права;
- данные сотрудника, которого коснуться изменения. К слову, изменения графика может затрагивать несколько работников;
- новый график работы, а также время, отведенное для отдыха и приема еды;
- распоряжение об ознакомлении сотрудника с приказом под подпись;
- поручение о заключении допсоглашения с подчиненным до указанной даты;
- возложение ответственности за выполнение приказа, например, на руководителя отдела кадров;
- подписи лиц, упомянутых в приказе.
В отличие от допсоглашения, приказ обычно издается в единственном экземпляре. Однако при необходимости вполне могут быть сделаны его копии.
Скачать образец приказа об изменении графика работы сотрудника
Когда работодатель обязан изменить график работы?
Как было отмечено выше, одним из инициаторов изменения рабочего расписания может быть сам сотрудник. В том случае, если от подчиненного поступило заявление с предложением об утверждении в отношении него нового графика, руководство может пойти навстречу, а может и отказать в просьбе. Однако существуют обстоятельства, при которых отказ будет неправомерным. Все они перечислены в ст. 93 ТК РФ.
В частности, на неполный рабочий день по требованию переводятся:
Сотрудник, относящийся к данной категории, самостоятельно решает переходить ли ему на неполный рабочий график.
Причем новый режим устанавливается на тот период, который удобен для подчиненного, но при наличии оснований для этого. Работник, собирающийся трудиться в режиме неполного времени, должен помнить, что в силу ст.
93 ТК РФ, ему будет начисляться заработная плата согласно количеству времени, которое он фактически отработал.
Таким образом, инициатором изменения режима рабочего графика может быть как руководство предприятия, так и сам подчиненный. И в том и в другом случае, для фиксации новшеств оформляется допсоглашение.
Источник: «Юридическая азбука»
Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?
Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно.
Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом.
Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом.
Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.
При этом сейчас, в период снятия «антивирусных» ограничений, у многих возникает вопрос, а можно ли оставить такую дистанционно-офисную форму работы и применять ее в дальнейшем? Ведь во многих организациях были сделаны выводы о том, что смешанный тип работы имеет целый ряд преимуществ:
- работники не тратят время на дорогу до офиса, за исключением дней, когда требуется их присутствие;
- освобождается «офисное пространство», что позволяет в дальнейшем рассматривать вопрос о сокращении расходов на аренду и иные платежи;
- работники в ряде случаев более мотивированы продолжать эффективно трудиться у данного работодателя, поскольку считают дистанционную или дистанционно-офисную работу более удобным для себя форматом, и т.д.
Но вместе с пониманием преимуществ комбинированной работы у многих возникают и вопросы. Допустим ли такой способ организации труда с точки зрения законодательства? Какие риски возникают при его применении, как эти риски полностью исключить или хотя бы снизить? Как оформить переход на смешанный режим работы? Давайте разбираться.
Что говорит ТК РФ
Из положений ст. 312.1 ТК РФ можно сделать вывод, что трудовой договор о дистанционной работе – это отдельный вид трудового договора. Поэтому заключить можно либо обычный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе. И если руководствоваться такой логикой, то смешанный трудовой договор, предусматривающий дистанционно-офисную работу, невозможен.
Есть и другие сложности. Например, в трудовом договоре о дистанционной работе можно предусмотреть дополнительные основания для его прекращения. Но что делать, если трудовой договор смешанный?
Помимо этого, при дистанционной работе работодатель выполняет лишь некоторые из общего перечня обязанностей, связанных с охраной труда, что немыслимо в случае полноценной офисной работы (ст. 312.3 ТК РФ). И как нужно разрешать вопрос с обязанностями при дистанционно-офисной работе, также остается непонятным.
Все эти моменты (и сложности) могут расцениваться как подтверждение того, что прописывая соответствующие нормы ТК РФ, законодатель не предусматривал возможности работать в рамках одного трудового договора и дистанционно, и «стационарно».
Такая позиция, безусловно, имеет право на существование и не может однозначно отвергаться как несостоятельная.
Но, на наш взгляд, она хотя и имеет под собой почву, но не соответствует сегодняшним реалиям, современным способам организации труда, развитию технологий, исключающих необходимость постоянного присутствия на рабочем месте в офисе.
Понимает это и законодатель, поэтому на сегодняшний день разработано несколько законопроектов1, прямо предусматривающих возможность применения дистанционно-офисного способа организации труда.
Законопроект о «комбинированном» режиме работы
На наш взгляд, наиболее высокие шансы стать федеральным законом имеет законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы»2. Не будем останавливаться на подробном его анализе. Коротко отметим лишь то, что он имеет как плюсы, так и минусы.
Главное, на что обратим внимание в русле рассматриваемой нами темы, – в ТК РФ предлагается прямо закрепить возможность установить комбинированный режим работы, предполагающий, что одни периоды работник будет трудиться дистанционно (удаленно), а в другие периоды – на стационарном рабочем месте (ст. 312.
9 ТК РФ в предлагаемой законопроектом редакции).
Как только законопроект будет принят, мы подробно его проанализируем в окончательной редакции и дадим подробные рекомендации по организации труда согласно нововведениям
Конечно, если этот законопроект примут, то будут сняты все вопросы относительно возможности использования дистанционно-офисной работы, или, как это поименовано в указанном законопроекте, – «комбинированного режима».
На момент подготовки статьи в печать3 законопроект еще не принят, а для многих работодателей вопрос о переходе на такой режим не терпит отлагательств. Поэтому, если организация уже сейчас хочет определить риски и алгоритм перехода на него, то стоит оценить вероятность негативных последствий, исходя из текущей правоприменительной практики.
Что говорит суд?
К сожалению, судебная практика по вопросу о том, допускается ли в рамках одного трудового договора дистанционная и «стационарная» работа, в достаточном для анализа количестве отсутствует.
Другими словами, на сегодняшний день нет какого-либо существенного количества судебных решений, из которых можно было бы сделать вывод, что суды считают комбинированную работу допустимой или запрещенной.
Мнение представителей Минтруда, Роструда и инспекционная практика
Вместе с тем на сегодняшний день нами не выявлено и случаев привлечения работодателей к ответственности за применение дистанционно-офисного способа организации труда, фактов признания его неправомерным.
1) законодательство прямо дистанционно-офисную работу не запрещает;
2) широкой практики привлечения к ответственности за использование такого способа организации труда нет;
3) на стадии рассмотрения находятся законопроекты, прямо предусматривающие возможность такой комбинированной работы.
Конечно, говорить о полном отсутствии рисков при использовании дистанционно-офисного способа организации труда нельзя. По крайней мере, пока указанный выше законопроект не станет законом.
Но если организация сильно заинтересована в том, чтобы работники уже сейчас (до принятия соответствующих изменений в ТК РФ) имели возможность в определенные дни (или часы) работать дистанционно, а в другие дни (часы) – в офисе, то, учитывая крайне невысокий риск возникновения претензий со стороны контролирующих органов, мы полагаем, что организация может применить такой способ организации труда.
Как перевести работника на дистанционно-офисную работу и снизить риски
То есть для перехода на такой режим работы необходимо подписать соответствующее соглашение к трудовому договору.
В данном документе стоит отразить ряд условий, которые позволят снизить некоторые из имеющихся рисков, в частности, связанных с охраной труда, учетом рабочего времени, оплатой труда и др. Итак, рассмотрим такие нюансы:
1. В какие дни работник будет исполнять свои трудовые обязанности дистанционно, а в какие дни – в офисе.
Пример 1. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о месте выполнения сотрудником дистанционной работы
Местом выполнения дистанционной работы может быть любой адрес, определяемый Работником по своему усмотрению на территории г. Москвы и Московской области.
Кстати, в законопроекте, о котором мы говорили, прямо указано, что в трудовом договоре о дистанционной работе условие о рабочем месте может не указываться.
4. Режим рабочего времени работника и времени отдыха работника (если работодателю важно, чтобы работник работал в определенном режиме).
Ведь если это не будет прописано в соглашении о дистанционной работе, то согласно ч. 1 ст. 312.
4 ТК РФ режим будет определяться сотрудником по своему усмотрению, что может негативно отразиться на производственных процессах, эффективности труда и будет затруднять ведение учета рабочего времени и его оплату.
5. Обеспечивается ли работник оборудованием и программным обеспечением (ПО), необходимым для исполнения своих обязанностей, какое оборудование и программное обеспечение он может использовать и с учетом каких требований. В каком размере работнику выплачивается компенсация за использование своего оборудования (если оно используется).
Эти условия могут быть прописаны так, как показано в образце из Примера 2.
Пример 2. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору об оборудовании и ПО на удаленной работе
Работник самостоятельно обеспечивает себя средствами выполнения дистанционной работы, в том числе компьютером, средствами доступа к сети Интернет, телефоном и иными.
Работник обязан при выполнении дистанционной работы использовать оборудование, программно-технические средства, иные средства, в том числе средства защиты информации, рекомендованные или предоставленные Работодателем, перечень которых определяется соответствующим организационно-распорядительным документом Работодателя.
- При выполнении дистанционной работы Работник обязан соблюдать требования к оборудованию и информационной безопасности, установленные локальными нормативными актами Работодателя, настоящим соглашением.
- При выполнении дистанционной работы работник обязан использовать лицензионные программно-технические средства, необходимые для выполнения дистанционной работы.
- Работник уведомлен и согласен, что компенсация за использование Работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, оплату услуг интернет-провайдера, оплату услуг электроэнергии и иные расходы, связанные с выполнением дистанционной работы, включена в его заработную плату.
Отметим, что последний абзац является на практике спорным с точки зрения его правомерности и сформулирован исходя из того, что работодатель не намерен рассчитывать и оплачивать компенсацию отдельно. Если же работодатель готов на выплату отдельной компенсации, то в соглашении лучше определить механизм ее расчета и выплаты.
Кстати в упомянутом законопроекте есть нормы о возмещении сотруднику расходов на оплату электроэнергии, используемое ПО (включая антивирусную защиту) и пр.
6. Обязанность работника соблюдать требования охраны труда и перечень требований в части охраны труда, которые выполняются работодателем при исполнении работником своих обязанностей дистанционно. Эти положения могут быть сформулированы, как показано в образце из Примера 3.
Пример 3. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о соблюдении требований охраны труда при выполнении дистанционной работы
Работник обязан соблюдать требования по охране труда при работе с использованием оборудования, которое предназначено для выполнения дистанционной работы.
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда при выполнении дистанционной работы Работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации.
7. Если существует вероятность того, что впоследствии работодатель решит «вернуть» работника к исключительно офисной работе, то в соглашении о дистанционно-офисной работе может быть прописан порядок, в котором работодатель может прекратить действие данного соглашения.
Вопрос о правомерности таких условий также является в настоящее время спорным.
Однако, учитывая отсутствие выявленных нами фактов признания контролирующими органами и судами подобных условий противоречащими законодательству, полагаем, что они все же могут включаться в текст соглашения с работниками, если это отвечает интересам организации.
Помимо перечисленного в соглашение с работником с учетом интересов работодателя, специфики деятельности и внутренних процессов организации могут включаться и иные условия.
Подведем итог
Дистанционно-офисная работа в рамках одного трудового договора на сегодняшний день прямо не разрешена и прямо не запрещена. Широкой практики признания контролирующими органами и судами такой комбинированной работы незаконной нет.
Поэтому если организация заинтересована в том, чтобы работники совмещали дистанционную и офисную работу, то это может быть реализовано с некоторыми рисками.
Снизить их можно путем грамотного составления соглашений к трудовым договорам с работниками, включения в них условий, позволяющих не допустить нарушения в сфере охраны труда, учета рабочего времени, его оплаты и т.д.
Однако окончательно говорить о законности применения смешанного способа организации труда и отсутствии рисков можно будет только после принятия соответствующих изменений в ТК РФ.
По нашим оценкам, эти изменения будут реализованы в ближайшей перспективе.
Поэтому для многих работодателей, для которых вопрос о переходе на комбинированный режим не стоит очень остро, оптимальным решением будет дождаться вступления в силу соответствующих поправок в ТК РФ.
В следующем номере расскажем еще про один актуальный вопрос работодателей, который встал во время пандемии новой коронавирусной инфекции, – как разделить трудовой день на части.
Порядок привлечения работника к работе в ночное время — Компания «АПИ»
Примечание: Трудовые договоры с работниками учреждений рекомендуется заключать, используя примерную форму, а также с учетом специальных Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта. Кроме того, ваш учредитель может установить специальные требования по оформлению внутренних документов (например, использовать специальный бланк, соблюдать требования к реквизитам). Тогда учтите эти требования.
Перечень документов зависит от того, кого вы привлекаете к ночной работе — нового работника или того, кто уже трудится у вас.
С новым работником, в частности, заключите трудовой договор, издайте приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 16, ч. 1 ст. 67, ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
С тем, кто уже работает у вас, можете заключить отдельный трудовой договор, оформив внутреннее совместительство. Издайте приказ о приеме на такую работу.
Заполните и представьте в ПФР форму «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п.
В трудовую книжку (если она ведется) запись вносите, если только работник попросит вас об этом (ч. 5 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 66.1, ч. 1 ст. 68, ст. 282 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).
Либо оформите дополнительное соглашение к уже действующему договору, например, о переводе на должность, предусматривающую работу в ночное время. Обычно для этого требуется согласие работника. Редко когда оно не нужно — например, при переводе на ночные работы из-за производственной аварии (ст.
72, ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 — 3 ст. 72.2 ТК РФ). При отказе заключить допсоглашение привлечь его к ночным работам сможете только с соблюдением специального порядка по ст. 74 ТК РФ. В частности, обоснуйте причины такого привлечения, уведомьте о предстоящих изменениях (обычно не менее чем за два месяца).
Привлечь к работе ночью разово, полагаем, можно соответствующим приказом, прописав в нем все условия работы в ночные часы. Дополнительно можете оформить уведомление о привлечении к работе в ночное время. Порядок действий в такой ситуации можете определить, например, в локальном нормативном акте.
Если привлекаете к ночной работе работника, который вправе отказаться от нее, потребуется оформить дополнительные документы: об ознакомлении его с таким правом, о согласии на такую работу.
Ознакомьте письменно с правом отказаться от работы ночью тех работников, кому закон предоставил такое право (например, инвалидов, женщин с детьми до трех лет). И неважно, новый это работник или уже работает у вас, ограничений в законе нет.
Форма ознакомления произвольная, нормативная не установлена.
Можете включить информацию об этом в трудовой договор с таким работником (когда принимаете его специально для работы в ночное время). Либо можете оформить отдельное уведомление о праве работника отказаться от работы в ночное время, указав в нем, в частности: Ф.И.О.
и должность работника, информацию об упомянутом праве работника, основание предоставления такого права (например, инвалидность). Тогда рекомендуем составить такое уведомление в двух экземплярах: один — для работника, второй — для вас (с подписью работника об ознакомлении с уведомлением).
Либо можете включить эту информацию в уведомление о привлечении работника к работе в ночное время.
Нужно ли получать согласие работника на работу в ночное время?
Да, нужно, но только у тех работников, кто вправе отказаться работать ночью. Например, у инвалидов.
Такое согласие должно быть оформлено письменно (ч. 5 ст. 96 ТК РФ). Форма произвольная, нормативно установленной нет.
Так, работник может выразить свое согласие прямо в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Это удобно, например, если он принят специально для работы в ночное время либо когда работает по сменному графику и одна или несколько смен приходятся на ночное время. Тогда не потребуется запрашивать у него согласие каждый раз, когда вы привлекаете его к работе ночью.
Согласие может быть оформлено как отдельный документ, например заявление работника. А также как отметка на отдельном уведомлении о праве работника отказаться от работы ночью либо на уведомлении о привлечении к работе в ночное время (в зависимости от того, какой документ у вас принято оформлять в этом случае по правилам вашего документооборота).
Как составить уведомление о привлечении к работе в ночное время?
Составьте уведомление о привлечении работника к работе в ночное время в произвольной форме, так как нормативной нет. Такое уведомление необязательно, но иногда его удобно оформить. Например, чтобы получить согласие работника на работу ночью (когда оно необходимо), сообщить ему о праве отказаться от нее.
В уведомлении рекомендуем указать, в частности:
- Ф.И.О. и должность работника, которого хотите привлечь к работе ночью;
- причины, по которым вам необходимо привлечь его к такой работе (например, настройка серверного оборудования, ремонт и замена электропроводки в целях устранения последствий аварии);
- информацию о том, когда привлекаете работника к ночной работе;
- просьбу к работнику дать согласие на привлечение к работе в ночное время — в случаях, когда такое согласие необходимо;
- информацию о праве отказаться от работы ночью и основание предоставления такого права — если оно есть у работника. Например, если он инвалид.
Если включаете в уведомление просьбу о согласии на работу ночью и о праве работника отказаться от нее, советуем предусмотреть графы для проставления им соответствующих отметок. Подпись работника в этих графах будет свидетельствовать, что вы выполнили требования, в частности, ч. 5 ст. 96 ТК РФ.
Рекомендуем составить уведомление в двух экземплярах: один передайте работнику, второй (с подписями работника) останется у вас.
Включите в трудовой договор все обязательные сведения и условия, характерные для любого трудового договора, в частности: место работы, должность, режим рабочего времени и времени отдыха, включая перерывы на отдых и питание (если такой режим у работника индивидуальный), условия оплаты труда (ч. 1, 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ст. ст. 107, 108 ТК РФ).
Главное, правильно пропишите продолжительность работы в ночные часы. Так, если принимали работника непосредственно для работы ночью, сокращать продолжительность его работы (смены) на час не нужно (если иное не предусмотрено коллективным договором) (ч. 3 ст. 96 ТК РФ). Прописывая условия оплаты труда, укажите размер доплаты за работу в ночное время.
Если оформляете работнику внутреннее совместительство, обязательно укажите в трудовом договоре, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
Если работник трудится в сменном режиме согласно графику сменности, сделайте на него ссылку в договоре (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).
Пропишите все элементы режима рабочего времени с учетом ночной работы в трудовом договоре, если такой режим для работника индивидуальный (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
Если же он совпадает с режимом работы, прописанным в правилах внутреннего трудового распорядка (установлен для большинства работников), в договоре достаточно сделать ссылку на правила, а режим подробно не прописывать.
А если у работника сменная работа, укажите также, что он трудится по графику сменности. Это следует из ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 2 ст. 103, ч. 4 ст. 189 ТК РФ.
Если вы относитесь, например, к микропредприятиям или некоммерческим организациям и отказались полностью или частично принимать локальные нормативные акты (в данном случае регулирующие режим рабочего времени сотрудников), все элементы этого режима отразите в трудовом договоре. Составьте его на основе типовой формы (ст. 309.2 ТК РФ).
Как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с условием о работе в ночное время?
Оформите дополнительное соглашение с работником при переводе его на должность, предусматривающую работу в ночное время, в письменном виде (ст. 72 ТК РФ). Форма произвольная, так как нормативной нет.
Пропишите в нем условия, которые изменились (в частности, режим работы, оплату труда), а также укажите срок работы в новом режиме и дату, с которой изменения вступают в силу (абз. 5, 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст.
100 ТК РФ).
Оформите дополнительное соглашение так же, как трудовой договор, поскольку оно является неотъемлемой частью договора. То есть составьте соглашение в двух экземплярах — один вам, другой работнику. Попросите работника поставить на вашем экземпляре подпись в подтверждение того, что он получил свой экземпляр допсоглашения (ч. 3 ст. 57, ч. 1 ст. 67, ст. 72 ТК РФ).
Как составить приказ о привлечении к работе в ночное время?
Приказ о привлечении работника к работе в ночное время составьте в произвольной форме, так как нормативная не утверждена.
Он не является обязательным, если по условиям трудового договора работник трудится в ночное время.
Но его оформляют, если, например, работника привлекают к работе ночью сверхурочно, в выходной (нерабочий праздник). Это следует, в частности, из ст. 97, ч. 1 ст. 99, ч. 8 ст. 113 ТК РФ.
Укажите в приказе, в частности:
- Ф.И.О., должность работника, структурное подразделение (при наличии);
- причину привлечения работника к работе ночью. Например, необходимость кладовщику принять товар, который привезут в ночные часы;
- дату его привлечения к такой работе, время ее начала и окончания. Учтите, если вы привлекаете работника сверхурочно в ночные часы, то продолжительность такой работы не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд (ч. 6 ст. 99 ТК РФ);
- поручения ответственным работникам. Например, табельщику отразить отработанные ночные часы в табеле учета рабочего времени;
- документы, которые являются основанием издания приказа. Например, уведомление о привлечении к работе ночью, заявление-согласие на работу в ночное время (в необходимых случаях).
С приказом ознакомьте под подпись работника и ответственных лиц, указанных в нем.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Готовое решение: Как привлечь к работе в ночное время (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}
Дополнительное соглашение к трудовому договору: как его правильно оформить — образец и пример заполнения
Существенные условия, на которых происходит трудоустройство сотрудника, фиксируются в специальном документе — трудовом договоре. Он оформляется непосредственно при приеме на работу.
Но как быть, если в дальнейшем требуется скорректировать эти условия? Какие из них менять можно, а какие — нельзя? Есть ли ситуации, когда не нужно составлять допсоглашение к трудовому договору? Ответы — в нашей статье.
По общему правилу условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, можно изменить только по соглашению между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ). В этом случае составляется отдельный документ под названием «дополнительное соглашение к трудовому договору».
Допсоглашение — это, по сути, еще один трудовой договор. В этом соглашении устанавливаются новые (измененные) условия работы по сравнению с теми, что были обговорены сторонами ранее.
Дополнительное соглашение позволяет исключить из текущего договора те или иные положения полностью или в части, заменить их на другие, а также дополнить текст новыми условиями.
Все эти корректировки в любом сочетании допустимы в рамках одного допсоглашения.
Бесплатно составить и распечатать трудовой договор и приказ по форме № Т‑1
Что можно изменить в трудовом договоре
При помощи дополнительного соглашения можно изменить практически любое условие первоначального договора — место и характер работы, размер зарплаты, должность, режим рабочего времени и проч. Однако есть исключения.
Так, в силу прямого указания статьи 70 ТК РФ условие об испытании работника допустимо включить только в первоначальный текст трудового договора. Поэтому стороны не вправе оформить допсоглашение, устанавливающее или продлевающее испытательный срок (письмо Роструда от 02.03.11 № 520-6-1).
Законодательство не запрещает заключать допсоглашение об уменьшении длительности испытательного срока (п. 2 письма Роструда от 17.05.11 № 1329-6-1).
Помимо этого, спорным является вопрос о возможности изменения с помощью допсоглашения типа трудового договора: срочный/бессрочный; по основной работе/по совместительству.
Дело в том, что согласно нормам Трудового кодекса, соответствующие условия должны были прописаны сразу при заключении договора. Кроме того, работа по совместительству требует включения в контракт других дополнительных условий. Подробнее см.
«Работа по совместительству: как правильно оформить прием на работу сотрудника».
Тем не менее, в части «срочности» практика исходит из допустимости заключения дополнительного соглашения, меняющего тип договора. Причем, изменение возможно как из срочного договора в бессрочный (письмо Роструда от 20.11.
06 № 1904-6-1), так и в обратную сторону (апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.20 по делу № 33-757/2020).
По аналогии Роструд считает возможным оформление допсоглашения к договору о работе по совместительству, которое меняет ее на основную (письмо от 22.10.07 № 4299-6-1).
Во избежание споров безопаснее оформлять изменение типа договора через прекращение первоначального контракта и заключение нового.
Когда заключать допсоглашение не требуется
Допсоглашение не нужно, если новшества, хотя и затрагивают работника, но не связаны с изменением условий первоначального контракта.
К примеру, если в трудовом договоре не указан конкретный адрес места нахождения офиса, то при переезде работодателя в пределах населенного пункта вносить изменения в контракт не требуется.
Равно как нет необходимости в допсоглашении для перевода сотрудника из одного кабинета в другой (определение Московского городского суда от 26.11.13 № 4г/5-11603/13).
Также не нужно оформлять допсоглашение при поручении сотруднику работы на другом механизме (агрегате), если он не был прямо указан в трудовом договоре.
А значит, работодатель может без составления «допника» менять закрепленные за водителями служебные автомобили (апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.02.14 № 33-583/2014). Правда, при этом недопустимо изменение должностей работников.
Например, водителю грузового автомобиля нельзя без его согласия поручить выполнение обязанностей водителя автобуса (решение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16.11.2017 по делу № 7/2-543/2017).
Заполняйте путевые листы с указанием маршрута и обязательными реквизитами в специальном сервисе
Образец (бланк) дополнительного соглашения к трудовому договору
Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада
Дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должностей
Дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе
В заключение отметим, что оформление дополнительного соглашения к трудовому договору необходимо, если стороны решили изменить изначально определенные ими условия труда.
Подписание работником подобного документа будет означать его согласие с новой должностью, зарплатой, временем работы и т.п.
А значит, не будет оснований для предъявления каких-либо претензий к работодателю, как со стороны самого сотрудника, так и со стороны госинспекции труда.
Загрузка...
