Разъяснения Роструда: учебные отпуска, увольнение беременной

Разъяснения Роструда: учебные отпуска, увольнение беременной

Правда, в последнее время почти не встречаются организации, где работники отгуливали бы отпуск целиком, все положенные дни. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) не запрещает такой вариант, при котором отпуск делится на части, однако, большое количество нарушений и злоупотреблений в этом вопросе привело к тому, что Роструд опубликовал разъяснения по вопросу деления отпусков на части.

По итогам этого разъяснения некоторые издания даже написали заметки с броскими заголовками о том, что «Роструд запретил делить отпуск на части», но это не так. Никаких изменений в ТК РФ не внесено, и по-прежнему действуют положения ст. 125, которые говорят о том, что:

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Ключевой момент здесь – по соглашению между работником и работодателем. Именно на это условие и обращает внимание Роструд.

Дело в том, что многие организации так привыкли уже делить отпуска своих сотрудников, что даже не рассматривают вариант полного отпуска.

Некоторые и в трудовых договорах, и в локальных нормативных актах (далее – ЛНА) у себя закрепили предоставление отпуска только по частям.

Вот такое положение дел – это уже нарушение. Роструд был вынужден напомнить, что все-таки по основному правилу отпуск должен быть предоставлен полностью, сколько бы дней там не было – 28, 36, 52 – не имеет значения. Разделить на части можно только в том случае, если обе стороны – работник и работодатель – договорятся и оформят на бумаге эту договоренность.

Если договориться не получилось – отпуск должен быть предоставлен целиком. При этом не имеет значения, какая из сторон была инициатором деления отпуска. Если же в организации отпуска все берут только частями, но документов, которые бы подтвердили, что все это делается по соглашению сторон, нет, будут штрафы по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации:

  • за первый факт правонарушения – штраф от 30 до 50 тыс. рублей;
  • за повторное правонарушение – штраф от 50 до 70 тыс. рублей.

Эта сумма может быть увеличена, если проверка выявит, что нарушения были в отношении многих работников – тогда размер штрафа могут умножить на количество этих работников.

Каким образом организации надо оформлять эти соглашения, чтобы не попасть под штрафы?

  1. На этапе составления графика отпусков.

Если в организации все ходят в отпуска строго по графику, то уже в нем можно предусмотреть разделение отпусков на части. С каждым сотрудником должно быть письменное соглашение, в котором четко видно, как именно отпуск будет поделен. Также должно быть понятно, что сам сотрудник не против этого деления. Только после этого предполагаемые даты отпуска можно включить в график.

Просто подписи работника, подтверждающей, что он ознакомлен с графиком отпусков, в такой ситуации недостаточно: эта подпись подтверждает только ознакомление, а не согласие с графиком.

  1. После утверждения графика

Бывает, что в организации лояльно относятся к тому, что работники берут отпуска не по графику – это возможно, нарушений тут нет. Главное, и в этом случае, если речь идет не о целых отпусках, нужно четко показать, что все было по взаимному соглашению.

В таком случае, как правило, работник пишет заявление на отпуск с указанием дат и количества дней, на которые он хочет уйти отдыхать. Если работодатель не возражает, то его резолюция будет подтверждением этого согласия.

Возможна и обратная ситуация – когда организации необходимо изменить очередность отпусков по графику. В таком случае это будет выглядеть примерно, как и просьба о выходе на работу в выходной день – т.е.

в виде письменного уведомления сотруднику о том, что есть необходимость разделить его отпуск на части, с указанием этих частей и дат предоставления. Если работник согласен, то он пишет об этом на уведомлении. В противном случае он будет гулять полный отпуск.

Никаких санкций работодатель не должен к нему применять.

Иногда можно встретить советы закрепить деление отпусков в ЛНА или трудовых договорах. Делать этого нельзя ни в коем случае – это будет прямым нарушением ТК РФ, и точно повлечет за собой штрафы. Причем в случае с трудовым договором они будут гораздо больше:

  • за первый факт правонарушения — штраф от 50 до 100 тыс. рублей;
  • за повторное правонарушение— штраф от 100 до 200 тыс. рублей.

Понятно, что часто реальные условия бизнеса не дают возможности предоставить сотрудникам отпуска целиком. В таких случаях надо помнить, что закон дает возможность разделить этот вид отдыха на части, но злоупотреблять этой возможностью нельзя.

Всё об отгулах: подборка актуальных публикаций, ответов Роструда, пошаговых процедур

ПОИСК ПО САЙТУ

Всё об отгулах: подборка актуальных публикаций, ответов Роструда, пошаговых процедур12.01.2022 Уважаемые коллеги, мы подготовили для Вас тематическую подборку про отгулы: статьи и консультации юристов, ответы Роструда, пошаговые процедуры и тесты.

Все эти материалы обязательно помогут Вам при предоставлении отгулов в 2022 году!Работник принес справки о сдаче крови и заявление на отгулы. Но даты отгулов не устроили работодателя (нет возможности отпустить в конце года). Можно ли отказать? (доступ свободный)

Увольняется работник, у которого есть неиспользованные отгулы.

Оплачивать или предоставлять их «насильно»? (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик», подписаться >>)

  • Компенсация «отгулов» при увольнении (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик», подписаться >>)
  • О сгорании отгулов при переводах (доступ свободный) Разъяснения Роструда: учебные отпуска, увольнение беременной
  • Объявление о сгорании отгулов в конце года (доступ свободный)
  • Вправе работник передумать брать отгул за работу в выходной? (доступ свободный)
  • Есть вариант оформить отгул до наступления права на отгул (доступ свободный)
  • Оформление отгула на День Знаний (доступ свободный)
  • Приказ об отгуле обязателен? (доступ свободный)

Директор оформляет отгулы за работу в выходные дни как отпуск без сохранения заработной платы, потому что в ТК РФ сказано, что предоставляются дни отдыха, которые оплате не подлежат. Это, наверное, неправильно? (доступ свободный)

Работодатель привлек работника к работе в выходной день. За эту работу он готов дать отгул, но работнику нужна только двойная оплата. Кто прав? (доступ свободный)

Работник-инвалид просит отгул по семейным обстоятельствам по электронной почте… Противоречивая судебная практика по таким делам (доступ свободный)

Оплата при переносе отгула за работу в выходной день на другой месяц (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик», подписаться >>)

Отгулы: позиция Роструда

Предоставление отгула/отгулов: пошаговые процедуры

Таблица «Виды отгулов» (с указанием норм ТК РФ)

Вид отгула Какими нормами устанавливается
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Часть 2 статьи 95 ТК РФ
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Часть 1 статьи 152 ТК РФ
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Часть 4 статьи 153 ТК РФ
В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха. Части 2-5 статьи 186 ТК РФ
Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством Российской Федерации. Часть 1 статьи 262 ТК РФ
Женщины, работающие в сельской местности, имеют право:на предоставление по их письменному заявлению одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы… Статья 263.1 ТК РФ
Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. Часть 4 статьи 301 ТК РФ
Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. Статья 319 ТК РФ

  Заявления о предоставлении дня (дней) отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)

Заявление о предоставлении 1 сентября дополнительного дня отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов (фрагмент, текстовая часть). Образец (свободный доступ)

Заявления о предоставлении одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 263.1ТК РФ (для женщин, работающих в сельской местности) (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)

Заявления о предоставлении дополнительного выходного дня без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 319 ТК РФ (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)

Заявления о предоставлении дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами в соответствии с ч. 1 ст. 262 ТК РФ (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)

  1. Приказ о повышенной оплате за работу в выходной день и отмене пункта приказа о предоставлении дня отдыха за работу в выходной день. Образец (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)
  2. Заявление о предоставлении 1 сентября другого дня отдыха за работу в выходной день (фрагмент, текстовая часть). Образец (свободный доступ)
  3. Приказ о повышенной оплате за работу в выходной день и отмене пункта приказа о предоставлении дня отдыха за работу в выходной день. Примерная форма (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)
  4. Приказ о предоставлении дополнительного дня отдыха работнику-донору. Бланк (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)
  5. Приказ о предоставлении дополнительного дня отдыха работнику-донору. Образец (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)
  6. Приказ о предоставлении 1 сентября дополнительного дня отдыха работнику-донору. Образец (свободный доступ)
  7. Приказ о предоставлении работнику 1 сентября другого дня отдыха за работу в выходной день. Образец (свободный доступ)
  8. Приказ о предоставлении дня отдыха работнику за работу в нерабочий праздничный день. Бланк (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)
  9. Приказ о предоставлении дня отдыха работнику за работу в нерабочий праздничный день. Образец (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)
  10. Приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день. Бланк (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)
  11. Приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день. Образец (доступно подписчикам журнала «Кадровик-практик»)
Читайте также:  Минтранс объяснил, как теперь нужно вносить данные о перевозке

.

Журнал «Кадровик-практик»
Хотите получить доступ в закрытые разделы сайта? Знаете, что там?Там не только все выпуски журнала «Кадровик-практик» за последние годы… Там книги по кадрам, тысячи образцов кадровых документов и консультаций, курс основ кадрового делопроизводства, тесты к нему, записи семинаров, 150 пошаговых инструкций по кадрам и другие полезные материалы. Подробнее о журнале >>Подписывайтесь, это позволит облегчить и оптимизировать Вашу работу. Подписка ~ 10 руб./день. Доступ — сразу после оплаты
 Подпишитесьлегко и быстро >> 

3794

Вы в рубрике: ВРЕМЯ ОТДЫХА. ОТПУСКА

Поделиться в соц сетях

 22.04.2022

ВРЕМЯ ОТДЫХА. ОТПУСКА: → Отпуск ''за свой счет'' многодетным отцам в удобное время

Имеют ли многодетные отцы право на получение отпуска без сохранения зарплаты в удобное для них время? Родственникам такой отпуск безоговорочно дают на их работе, а у нас – нет. Какой закон это регулирует?  15.04.2022

ВРЕМЯ ОТДЫХА. ОТПУСКА: → Отпуск на майские праздники

Увольнение беременной женщины по собственному желанию по ТК

Законодатель обеспечил соблюдение прав беременных женщин, предусмотрев соответствующие гарантии. В частности, положения ТК РФ защищают работниц от увольнения по причине беременности.

Вместе с тем в отечественном законодательстве предусмотрена возможность увольнения сотрудников по их личной инициативе.

Рассмотрим подробнее, можно ли уволить беременную женщину по собственному желанию, как это сделать правильно и что ждет работодателя, который принудил ее расторгнуть трудовые отношения.

Можно ли уволить беременную?

Согласно ст. 261 ТК РФ, руководство организации не вправе расторгать трудовые отношения с беременной работницей по собственной воле.

За исключением случаев ликвидации компании или прекращении ИП своей деятельности.

Точно так же ее не получится уволить при завершении срока трудового контракта, в подобных ситуациях работодатель может пролонгировать договор с ней или с ее согласия перевести на другую работу.

Не являются основаниями для разрыва с беременной трудовых отношений и совершение ей дисциплинарных проступков, выражающихся в периодических невыходах на работу, аморальном поведении, появлении после употребления спиртных напитков и тп. Хотя работодатель вполне может использовать иные санкции в отношении такого работника вроде объявления выговора или замечания. Кроме того, работодатель не вправе рассчитать ее как не прошедшую испытательный период.

Однако категорический запрет, установленный в ст. 261 ТК РФ, вовсе  не означает, что беременная сотрудница не вправе попросить расчет, основываясь исключительно на своем желании уйти по тем или иным причинам с работы. В данном случае будет применяться п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. При этом сама процедура увольнения беременной женщины будет происходить в общем порядке.

Оформление и подача заявления

Исходя из этого, чтобы уволиться женщине придется его передать работодателю лично или направить по почте. В последнем случае оно будет считаться поданным, при получении его работодателем, соответственно с этого момента возникают соответствующие юридические последствия.

Поскольку не существует унифицированной формы заявления, оно оформляется в произвольной форме на имя руководителя предприятия.

Важно в документе отразить просьбу уволить по собственному желанию с конкретного числа. Заявитель должен поставить дату и собственноручно подписать документ с указанием расшифровки.

При этом ему не обязательно писать причину, по которой расторгаются трудовые отношения, важно лишь выразить личное желание. Это прямо указано в Письме Роструда от 23.07.2012 № ПГ/5521-6-1.

Отработка для беременной женщины

Увольняясь, следует учитывать, что беременная женщина должна предупредить начальство об увольнении за две недели до планируемой даты ухода. Отчет двухнедельного периода начинает исчисляться с момента подачи заявления руководству.

На практике беременным работницам довольно легко избежать отработки, поскольку на данный период они могут лечь на сохранение. В том случае, если у нее есть нереализованный отпуск, то, рассчитать женщину могут непосредственно после отдыха.

Кроме того, увольняющийся сотрудник может договориться с начальством об увольнении без отработки 14 дней.

К слову, уйти без нее позволяет увольнение по соглашению сторон. Оно оформляется, если между рабочим и сотрудником достигается соответствующая договоренность. Фактически работодатель вправе предложить увольнение беременной женщине, а она, в свою очередь, согласиться на это.

Порядок увольнения

После поступления от беременной женщины заявления на увольнение, работодатель должен надлежащим образом оформить уход специалиста. Первое, что ему придется сделать, это издать приказ на увольнение после завершения срока отработки, если таковой был предусмотрен.

Приказ работодатель может оформить по форме Т-8, которая была утверждена Постановлением Госкомстата РФ № 1 в 2004 году. Однако с вступлением в силу в начале 2013 года Закона «О бухгалтерском учете», использование унифицированного бланка перестало быть обязательным.

В настоящее время отдел кадров может использовать ту форму приказа на увольнение, которая утверждена локальными актами предприятия. Но в таком случае данный учетный документ должен составляться с учетом реквизитов, предусмотренных п. 2 ст. 9 закона № 402-ФЗ. В частности, в нем должны быть:

  • наименование документа, его табельный номер и дата оформления;
  • наименование компании, откуда увольняется работник;
  • сведения о расторжении трудового договора на основании заявления сотрудника со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ;
  • указание должности сотрудника, который увольняется;
  • подпись работника;
  • подпись руководителя предприятия.

С изданным приказом женщина в день увольнения должна ознакомиться под подпись.

Кроме того, специалисты отдела кадров должны внести запись об увольнении со ссылкой на норму ТК РФ и номером изданного ранее приказа об увольнении. А также соответствующая запись должна появиться в личной карточке сотрудника. Трудовую книжку работодатель обязан выдать женщине непосредственно в день увольнения. Однако если она отсутствует на работе, а соответственно, лично забрать документ не может, то руководство организации вправе выслать трудовую по почте, но только с согласия владельца.

Кроме того, беременная женщина, которая на момент увольнения отсутствовала на рабочем месте, вправе обратиться с заявлением о выдаче книжки в любое другое время. В свою очередь, работодатель, на основании ст.

62 ТК РФ, должен вернуть ей книжку и передать прочие документы, связанные с трудовой деятельностью, в трехдневный срок с момента получения заявления.

В том случае, если заявителю направляются копии приказов, соглашений, то они должны быть заверены печатью компании.

Также беременная женщина должна получить на день увольнения все полагающиеся ей выплаты. В частности, работодатель обязан перечислить уволенной работнице ее заработную плату за те дни, которые были фактически ей отработаны.

В том случае, если у нее имеются нереализованные дни отпуска, то согласно ст. 127 ТК РФ, за них также ей выплачивается компенсация. Кроме того, трудовым соглашением, заключенным между сторонами, могут быть предусмотрены и иные выплаты при увольнении.

В том случае, если сотрудницы не было на работе в день окончательного расчета, то зарплата и все причитающиеся суммы, согласно ст. 140 ТК РФ, выдаются на следующий день после получения письменного обращения об их выплате.

Ответственность за незаконное увольнение

Некоторые работодатели, узнав, что у работницы наступила беременность, вынуждают писать их заявление на увольнение.

В данном случае, за защитой своих трудовых прав она может обратиться в Роспотребнадзор или в прокуратуру. В том случае, если под давлением руководства увольнение все же состоялось, то можно подать иск в суд.

Нередко суды встают на сторону таких сотрудниц и восстанавливают их на прежней работе.

Кроме того, работодателя, уволившего беременную женщину или же работницу, во время отпуска по беременности и родам, могут быть наложены санкции по ст. 5.27. КоАП РФ, а также по ст. 145 УК РФ.

Таким образом, у работодателя практически нет законных оснований расстаться с беременной сотрудницей по его инициативе. Однако сама женщина вправе попросить расчет в любое время. Работодатели должны помнить, что незаконное увольнение беременной может повлечь для них крупные штрафы, а в некоторых случаях и обязательными работами.

Источники:

10 ошибок, допускаемых работодателями в отношении женщин и лиц с семейными обязанностями

В отношении женщин и лиц с семейными обязанностями ТК РФ предусматривает довольно много гарантий и компенсаций. Но далеко не всегда работодатель их предоставляет. Мы собрали топ-10 наиболее частых ошибок, которых лучше избегать, поскольку они могут привести к административной или уголовной ответственности работодателя и руководителя.

К подобным ошибкам относятся, например, непредставление четырех дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом; отказ от перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет; отказ в приеме на работу или установление испытательного срока; отказ установить неполное рабочее время; наказание за отсутствие на работе по причине диспансерного обследования и пр.

Несмотря на то, что в отношении женщин и лиц с семейными обязанностями ТК РФ предусмотрен перечень правовых гарантий как имущественного (сохранение средней заработной платы, пособия), так и неимущественного (обеспечение благоприятных условий труда) характера, работодатели не всегда принимают верные решения и, как следствие, нарушают трудовое законодательство. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки.

Читайте также:  Бухгалтерский счет 03 в 2022 году. Пример оформления

Начнем с того, что особенностям регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями посвящена гл. 41 ТК РФ.

Законодательством предусматривается целый ряд преимуществ для данной категории по сравнению с другими работниками в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе).

Кроме того, в целях обеспечения единства практики применения судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями, а также несовершеннолетних, Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее – Постановление Пленума № 1) судам даны соответствующие разъяснения.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ, однако эти нормы не применимы в отношении следующих работников:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка, т.е. ребенка в возрасте до 14 лет;
  • других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Запрет на увольнение этой категории работников по инициативе работодателя предусмотрен ст. 261 ТК РФ. Исключением для расторжения трудового договора с беременной женщиной является лишь ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, а для остальных – п. 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ.

В любом случае наиболее часто допускаемая ошибка работодателей – увольнение предусмотренной категории работников по сокращению численности или штата.

Обратите внимание, что суд при рассмотрении исков об увольнении по данному основанию всегда принимает решение о восстановлении работников этой категории на работе и взыскании с работодателя средней заработной платы за весь период вынужденного прогула работника (кроме случаев, когда между работодателем и работником заключено мировое соглашение).

Также важно понимать, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Приведем пример судебной практики в случае с беременной женщиной.

Ограничения при увольнении беременной женщины для работодателя — КС Цитадель

Как следует из части 1 статьи 38 Конституции Российской Федерации материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Аналогичное по своей сути положение содержится в части 1 статьи 52 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»: материнство в Российской Федерации охраняется и поощряется государством.

  • Трудовым кодексом Российской Федерации работникам – беременным женщинам предоставлен ряд гарантий, в том числе гарантия сохранения рабочего места на время беременности и ухода за ребенком, а также существенно ограничен перечень оснований для увольнения беременной женщины.
  • В настоящей публикации мы обсудим какие имеются ограничения при увольнении беременной женщины для работодателя и каким образом трудовое законодательство встает на ее защиту.
  • Так в соответствии со статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
  • В случае же истечения срочного трудового договора (договор на определенный срок) в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.
  • Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
  • Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом следует особо отметить, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ):

  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;
  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем постановлении от 28 января 2014 г. № 1 разъяснил ряд вопросов, регулирующих особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних:

  • если работодатель не знал о беременности сотрудницы и оформил увольнение в ситуации, когда по закону расторжение договора с беременными запрещено, то последующее требование со стороны сотрудницы о восстановлении на работе подлежит удовлетворению (пункт 25 постановления);
  • трудовой договор, окончание которого пришлось на период беременности сотрудницы, в общем случае нужно продлить до окончания беременности. При этом в случае рождения ребенка указывается на необходимость увольнения не в недельный срок после дня рождения ребенка, а в последний день отпуска по беременности и родам (пункт 27 постановления);
  • испытание при приеме на работу не устанавливают беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, а также лицам, не достигшим 18-летнего возраста. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 1,5 лет без матери. Если таким сотрудникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания неправомерно (пункт 9 постановления).

Кроме того, статья 64 Трудового кодекса РФ, регламентирующая правила заключения трудового договора, запрещает ограничивать право человека на получение работы по любым критериям, в том числе и из-за наличия беременности или маленьких детей, кроме деловых качеств.

Итак подведем итоги.

  1. Работника не могут уволить или отказать в приеме на работу на том основании, что вы ждете ребенка или уже имеете малолетнего ребенка.
  2. Если с работником заключен срочный трудовой договор, и его срок истек в период вашей беременности, то срок действия этого договора должен быть продлен, как минимум до рождения ребенка.
  3. Если к тому имеются медицинские показания, работодатель по заявлению работника обязан предоставить более легкие условия труда.

Следует также отметить, что в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам влечет уголовную ответственность в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Разъяснения Роструда об отпусках (дополнительный отпуск за сверхурочную работу или вредные условия, основной для беременных)

Журнал «Главбух»

Разъяснения касаются дополнительного отпуска за сверхурочную работу или вредные условия. Также затронут вопрос основного отпуска для беременных.

Письма Роструда от 18 марта 2008 г. № 658-6-0, от 18 марта 2008 г.№ 657-6-0, от 18 марта 2008 г. № 659-6-0

В своих последних письмах Федеральная служба по труду и занятости ответила на ряд актуальных вопросов об отпусках — основных и дополнительных.

Дополнительные отпуска за сверхурочную работу. Право на дополнительный отпуск возникает, если трудовым договором работнику установлен ненормированный рабочий день. В этом случае минимальная продолжительность дополнительного отпуска составит три дня.

Но даже если о работе за пределами 8-часового рабочего дня с сотрудником заранее не договаривались, ему придется работать сверхурочно, когда руководство компании издаст соответствующий приказ.

Правда, при этом законодательство обязывает получить у работника письменное согласие.

Если сотрудник трудится сверхурочно по приказу руководства, то компания должна оплатить ему дополнительные часы работы в повышенном размере или предоставить отдых в размере переработанных часов.

Если же работник перерабатывает по собственной инициативе, такую работу ему оплачивать не должны (письмо Роструда от 18 марта 2008 г. № 658-6-0).

Дополнительные отпуска за вредную работу. В другом запросе организация выясняла, может ли работник одновременно с очередным отпуском, предоставленным авансом, использовать все дни дополнительного отдыха, которые полагаются ему за год работы во вредных условиях.

В письме Роструда от 18 марта 2008 г. № 657-6-0 чиновники ответили на этот вопрос отрицательно. Они пояснили, что, предоставляя дополнительный отпуск, организация должна учитывать только то время, которое сотрудник фактически отработал во вредных условиях.

Предоставить дни дополнительного отпуска авансом нельзя.

Читайте также:  Наряд-допуск на производство земляных работ. Бланк и образец 2021-2022 года

Основные отпуска, предоставляемые авансом беременным женщинам. В письме от 18 марта 2008 г. № 659-6-0 чиновники указали, что беременная сотрудница вправе уйти в оплачиваемый отпуск, даже не отработав шести месяцев. Более того, работница сама вправе выбрать дату, когда начнется ее отдых.

Чтобы уйти в обычный отпуск перед другим отпуском (по беременности и родам) или сразу после него, женщина должна предоставить заявление и документ, подтверждающий беременность.

  • Кадровое делопроизводство

Оцените публикацию

Увольнение беременной женщины, когда допускается увольнение женщин в положении

24.01.2018

Самые серьезные гарантии, которые обеспечивает трудовое законодательство в нашей стране, предоставляются женщинам в связи с материнством. Особенно это касается представительниц слабого пола, ожидающих рождения ребенка – уволить беременную женщину без ее согласия практически невозможно.

Возможно ли увольнение беременной женщины без нарушения норм законодательства. В ТК РФ прописаны все возможные обстоятельства увольнения своих сотрудников по инициативе работодателя.

Самые веские причины – это прогулы, неисполнение своих непосредственных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины. Но по отношению к беременной женщине применяются иные правила.

Поэтому возникает закономерный вопрос: «А в каких случаях допускается увольнение беременной женщины?».

Разорвать трудовой договор по своей инициативе с беременной женщиной работодатель не может. Но при этом беременность должна быть подтверждена медицинским документом. Видимый признак не является доказательством.

Cуществует только одно обстоятельство, когда работодатель может прекратить трудовые отношения с беременной – это ликвидация самого предприятия. Но это не снимает с работодателя обязанности по своевременному уведомлению такой сотрудницы и выплате ей всех необходимых денежных сумм. Работодатель также может уволить беременную с декретной ставки только по её инициативе.

Недопустимость увольнения беременной женщины по инициативе работодателя

Статья 261 Трудового Кодекса РФ категорически запрещает работодателю увольнять беременную женщину по собственной инициативе.

Это касается абсолютно всех оснований для расторжения трудового договора, будь то прогул, совершение дисциплинарного проступка или неудовлетворительные результаты работы по окончании испытательного срока.

Единственным исключением из этого правила является ликвидация предприятия.

Увольнение беременной при ликвидации организации/предприятия

Увольнение беременного сотрудника в связи с тем, что работодатель прекращает свою хозяйственную деятельность, возможна на любом сроке беременности – как до декретного отпуска, так и после его наступления.

Работодатель в обязательном порядке должен предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении при ликвидации организации/предприятия минимум за 2 месяца.

Уведомление должно быть в письменном виде, а сотрудница должна расписаться о том, что она с ним ознакомилась.

Уволить беременную сотрудницу можно и в том случае, если закрывается филиал предприятия, а к переезду в другую местность для работы в головном офисе сотрудница не готова.

Но работодатель должен ей предложить в письменном виде такую возможность.

Увольнение беременной при ликвидации обособленного подразделения происходит точно так же, как и увольнение беременной при ликвидации ИП или юрлица, являющего головным предприятием.

Увольнение беременных при банкротстве происходит точно так же, но всеми кадровыми вопросами занимается не руководитель предприятия, а конкурсный управляющий.

Речь идёт о беременной сотруднице, которая работает по трудовому договору. Срок его действия не может превышать 5 лет.

Но, если срок действия оговорен, то такой договор называется срочным, и он может быть заключён только при определённых обстоятельствах.

Если речь идет о срочном трудовом договоре, то его действие на основании письменного заявления сотрудницы продлевается до родов или прекращения беременности по другим причинам. Использовать беременность в корыстных целях здесь не получится – ее придется подтверждать соответствующими медицинскими документами по требованию работодателя, правда не чаще одного раза в три месяца.

К сожалению, далеко не все работники имеют полное представление о своих трудовых правах, чем нередко пользуются недобросовестные работодатели.

Поэтому по истечении срока действия трудового договора руководитель обязан разъяснить беременной сотруднице возможность его пролонгации либо предложить ей другую должность – как равнозначную занимаемой ранее, так и нижестоящую, но с условиями труда, не противоречащими состоянию здоровья. Увольнение же допускается исключительно после добровольного отказа самой женщины, изложенного в письменном виде.

Таким образом, уволить сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности, без ее согласия возможно только при условии прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Частным случаем такого основания является и ликвидация отдельного филиала юридического лица, расположенного в удаленном от основного офиса регионе.

Увольнение беременных женщин по инициативе работодателя по ст 81 тк РФ

Ст. 81 ТК РФ подразумевает под собой основания для увольнения сотрудников по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

  • ликвидация предприятия;
  • сокращение должностей или численности штата;
  • несоответствие сотрудника той должности, которую он занимает;
  • смена собственника предприятия;
  • работник неоднократно, без уважительных причин, не исполняет свои трудовые обязанности;
  • неоднократно нарушает трудовую дисциплину;
  • прогул;
  • другие основания для увольнения, перечисленные в ст. 81 ТК РФ.

Но закон защищает беременных женщин. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ не допускается, исключая п. 1 данной статьи, то есть прекращение деятельности предприятия. При ликвидации филиала увольнение беременной также допускается. Это относится как к юридическим лицам, так и к индивидуальным предпринимателям.

Увольнение беременной по статье или за прогулы

В ТК РФ чётко сказано, что уволить беременную можно только при ликвидации предприятия или филиала.

Даже если беременная женщина будет прогуливать работу или же нарушать трудовую дисциплину, работодатель может ограничиться только выговором.

Применять увольнение беременной по статье или за прогулы, как дисциплинарное наказание, он не может. Это касается и увольнения беременной по статье хищение. Максимальное наказание – выговор!

Но, беременность женщины должна постоянно подтверждаться справками из медицинского учреждения. Видимый признак положения женщины не является доказательством. Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины также не допускается, даже если женщина не явилась на работу, и не представила оправдывающий её документ.

Это касается и того момента, если женщина была принята на работу с испытательным сроком. Обычного работника работодатель может уволить, если он не пройдёт испытание. Но, поступить так с беременной женщиной он не может. Это касается всех беременных сотрудниц. Не допускается также и увольнение военнослужащей беременной.

Это касается и сокращения штатов на предприятии. Работодатель должен предложить беременной женщине должность, которая отвечает медицинским показаниям её состояния на момент сокращения. Если подобных должностей нет, то работодатель не может сократить должность, которую занимает беременная женщина.

Кроме того, увольнение по сокращению штатов беременных возможно только с согласия самой сотрудницы.

Увольнение беременной по соглашению сторон или по собственному желанию

Беременная женщина может уволиться только по собственному желанию. Альтернативой этому является увольнение беременной женщины по соглашению сторон. Этот документ составляется в двух экземплярах, и подписывается обеими сторонами. В нём оговариваются основные моменты прекращения деятельности беременной женщины:

  • сумма, которую работодатель выплатит ей в качестве компенсации за потерю работы;
  • дату, когда сотрудница прекратит свою трудовую деятельность;
  • другие важные моменты, которые могут касаться различных выплат от работодателя.

Увольнение беременной по соглашению сторон или по собственному желанию является законным основанием для расторжения трудового договора с сотрудницей. Инициатива о заключении соглашения на увольнения должна исходить от самой женщины.

Проект соглашения может составить любая из сторон, но он должен обязательно обсуждаться. Все вносимые в проект изменения должны отражаться в протоколе разногласий. Как только будет достигнут компромисс, стороны подписывают соглашение. После этого беременная сразу пишет заявление на увольнение по соглашению сторон, а не по собственному желанию.

Женщина может решить сама, что она больше не хочет трудиться и написать заявление по собственному желанию. В этом случае, она не получит компенсационных выплат. Она получит только заработную плату за фактически отработанные дни и компенсацию за дни неиспользованного отпуска. Увольнение беременной женщины допускается по статье 78 и 80 ТК РФ.

Ответственность за неправомерное увольнение беременной женщины

Права беременной женщины в сфере занятости охраняются не только Трудовым, но и Уголовным, Административным и Гражданским кодексами России, а также массой иных законодательных актов. Существует множество способов защиты от незаконного увольнения, и если работодатель вопреки запретам все же расторг трудовой договор с беременной сотрудницей, она вправе воспользоваться любым из них.

Однако, как показывает практика, наибольший эффект достигается путем подачи жалобы в региональное управление инспекции труда.

Заявление о незаконном увольнении беременной может подать как сама женщина, так и её представитель. Никаких дополнительных доказательств представлять не нужно.

В обязанности сотрудников инспекции входит тотальная проверка доводов жалобы и принятие мер по устранению выявленных нарушений.

Результатом такого обращения могут быть привлечение работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП России, а также передача материалов в прокуратуру или иной правоохранительный орган для решения вопроса о возбуждении уголовного дела по статье 145 Уголовного Кодекса РФ.

Однако восстановление на работе возможно только по решению суда, куда стоит обращаться как можно скорее.

Если инспекторы обнаружат правонарушения относительно увольнения беременной сотрудницы, то нужно подавать в суд исковое заявление о восстановлении на работе и выплате заработной платы за вынужденный прогул. В качестве доказательства к иску необходимо приложить предписание от инспекторов по труду.

В случае удачного исхода дела, недобросовестный работодатель будет обязан не только отменить свое решение об увольнении, но и в силу статьи 234 Трудового Кодекса РФ полностью выплатить заработную плату за все время вынужденного отсутствия на работе. Закон не запрещает обращение за защитой своих прав в несколько инстанций одновременно, поэтому подача жалобы в Инспекцию труда не исключает возможности инициирования судебного разбирательства.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector