Статья 304 ТК РФ. Срок трудового договора

Трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет.

Если срок действия трудового договора превышает пять лет, то при возникновении споров велика вероятность, что такой договор будет переквалифицирован судом как заключенный на неопределенный срок.

Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

(Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»)

СОСТАВЛЕНИЕ И ОФОРМЛЕНИЕ ДОГОВОРОВ

Важно!

Срочный трудовой договор не может заключаться с работником исключительно по желанию работодателя. Срочный трудовой договор заключается с работником лишь по основаниям, установленным ТК РФ другими федеральными законами, принятыми в соответствии с ТК РФ.  Согласно требованиям ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. ДОГОВОР АРЕНДЫ ПОМЕЩЕНИЯ

ТК РФ предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядка (ч.1 ст.

59 ТК РФ) и случаи, когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст. 59 ТК РФ). Перечень случаев заключения срочного трудового договора, который содержится в ст.

59 ТК РФ, является открытым. Он дополняется положениями других статей ТК РФ и федеральных законов, принятых в соответствии с положениями ТК РФ.

Основания (причина) для заключения срочного трудового договора, равно как и срок договора, должны быть отражены в тексте трудового договора (ч.2 ст. 57 ТК РФ). Основания и срок заключения срочного трудового договора признаются его существенными условиями.   

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст. 58 ТК РФ). 

Согласно ч.1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами. Например, срочный трудовой договор может заключаться с проректорами высшего учебного заведения (ст. 332 ТК РФ), работодатель на период временного перевода спортсмена по месту временной работы заключает с ним срочный трудовой договор (ст. 348.4 ТК РФ).

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ч.2 ст. 59 ТК РФ): 

• с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства;
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
• с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству;
• в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами. Например, срочный трудовой договор может заключаться на определенный срок между работником и религиозной организацией (ч. 1 ст. 344 ТК РФ).

ОТЛИЧИЯ ТРУДОВОГО ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА

Важно!

Срочный трудовой договор, заключаемый по соглашению сторон, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. 

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).  

Как видно из ч.2 ст. 59 ТК РФ, данная норма предполагает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, но без объективных причин – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В связи с этим положения абз. 3 ч.2 ст. 59 ТК РФ были предметом рассмотрения в Конституционном суде РФ. Конституционный суд РФ признал соответствующими Конституции РФ положения оспариваемой нормы и указал: «Нормативное положение абз. 3 ч.2 ст.

59 ТК РФ Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин…, не ограничивает…, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные статьей 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок».  

Материалы по теме

Штраф за отсутствие трудового договора с работником

Законодательством установлена ответственность работодателя за незаключение трудового договора с работником. В каких случаях она возникает, какие органы контролируют процесс и что делать гражданину, если наниматель уклоняется от принятия на себя обязательств согласно ТК РФ, рассмотрим далее.

Почему важно оформлять трудовой договор

Основой трудовых отношений, подтверждающей юридический факт их начала, является трудовой договор, который заключается в строгом соответствии с положениями законодательства (ст. 16 ТК РФ).

Именно данный документ закрепляет права и обязанности сторон, особенности работы, социальные гарантии и ответственность за нарушение условий. Для него предусмотрена письменная форма, а при осуществлении функций дистанционно – электронная (ст. 312.2 ТК РФ). Составляется в двух экземплярах, на каждом ставится подпись обеих сторон.

• Заключение трудового соглашения имеет важность как для работника, так и для работодателя.
• Документальная фиксация прав работодателя, таких как право требовать соблюдения дисциплины и сохранения материальных ценностей, вверенных работнику, позволяет привлекать к ответственности недобросовестных сотрудников.
• Оформляя персонал по всем правилам, наниматель приобретает репутацию надежной организации, ценящей труд человека, это мотивирует работников на длительную и эффективную деятельность, что положительно сказывается на бизнес-показателях.
• К тому же, надлежащее оформление трудовых отношений – залог отсутствия проблем с надзорными органами власти и финансовых издержек, связанных с уплатой штрафов.

Работник, вступающий в отношения на основании трудового соглашения, получает обширный перечень социальных гарантий (Глава 23 ТК РФ) и официальный трудовой стаж. Документ – основа для защиты трудовых прав человека в случае возникновения спора и разбирательства в суде, например, при невыплате зарплаты или незаконном увольнении.

Трудовая деятельность без документального оформления делает работника бесправным.

К тому же казна лишается поступлений подоходного налога в бюджет, а Пенсионный фонд, ФСС и ФОМС РФ – обязательных взносов.

В каких случаях наступает ответственность за незаключение трудового договора

Отчасти работодателям выгодны сотрудники, работающие без трудового договора, так как за них не нужно оплачивать взносы, оплачивать отпуска и больничные. Работники в некоторых случаях тоже предпочитают не подписывать официальный контракт, например, при желании не платить подоходный налог или алименты.

Работодатель несет ответственность за незаключение трудового соглашения при:

• Абсолютном отсутствии документа. В данном случае нарушение законодательства заключается в том, что, работодатель не выполняет обязанность по оформлению сотрудника в соответствии с нормами ТК при наличии признаков трудовых отношений (ч. 2 ст. 67 ТК).

• Маскировке трудового соглашения гражданско-правовым договором. Подмена договоров запрещена ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Если суть профессиональной деятельности предполагает трудовые отношения, то заключать договор на оказание услуг или подряда запрещается. Главные признаки трудовых отношений – требования следовать правилам внутреннего распорядка, установленный режим работы, четко сформулированный функционал сотрудника и оговоренная зарплата. Кадровый документооборот в данном случае также будет проверяться, что грозит дополнительными издержками для работодателя.

• Откладывании оформления трудового договора. Возможно в случае допущения работника к работе с согласия руководства, но при затягивании с документальным оформлением. В данной ситуации человек находится в бесправном положении, отсутствуют гарантии оплаты за сделанную работу, выплат в случае несчастного случая на рабочем месте, отчислений в счет будущей пенсии.

Органам, выявляющим организации-нарушители трудового законодательства посвящена Глава 57 ТК РФ.

Кто контролирует процесс оформления работников

Основным государственным органом надзора соблюдения законов и иных нормативно-правовых актов о труде является Федеральная инспекция по труду (ч.1 ст. 353 ТК РФ). Она имеет представительства во всех регионах и муниципальных образованиях, работает в тесном взаимодействии с другими органами власти.

1. Налоговая инспекция также вправе проверять организации (Глава 14 Налогового кодекса).
2. Прокуратура наделена широкими полномочиями по надзору за соблюдением социально-трудовых прав, именно в нее обращаются граждане при невыплате зарплаты, незаконном увольнении и при незаключении трудового договора.
3. Трудовую деятельность иностранцев контролирует Миграционная служба РФ.

Пожаловаться на ненадлежащее оформление трудовых отношений имеет право любой работник. Также гражданин вправе обратиться в суд за признанием правоотношений трудовыми при отказе работодателя предоставлять законом предусмотренные социальные гарантии.

Виды ответственности для работодателя за незаключение трудового договора

Органы, осуществляющие контролирующие функции, имеют разнообразные способы привлечения нарушителя трудового законодательства к ответственности.

Некоторые из них не столь серьезные. Например, предписания прокуратуры об устранении нарушений или предупреждения должностных лиц о недопустимости нарушений.

• Миграционная служба, Налоговая и Трудовая инспекции наделены правом выписывать штрафы.
• Работник также наделен правом обратиться в суд за признанием отношений трудовыми.
• Ответственность предусмотрена Кодексом об административных правонарушениях, Налоговым и Уголовным кодексами.

Тяжесть наказания определяется масштабом нарушения. Особое внимание обращается на число работников и их гражданство, с которыми не заключен трудовой договор, длительность периода правонарушения, его неоднократность.

Таблица №1. Виды ответственности и размеры штрафов.

Основание ответственности
Индивидуальный
предприниматель
Юридическое лицо
Должностное лицо

Допуск гражданина к работе без оформления трудового договора, выявленный первый раз (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ)	От 5 до 10 тыс. руб. за каждого неофициального работника	От 50 до 100 тыс. руб.	От 10 до 20 тыс. руб.
За повтор аналогичного правонарушения (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ)	От 30 до 40 тыс. руб.	От 100 до 200 тыс. руб.	Отстранение от занимаемой должности на срок от одного года до трех лет
За умышленное нарушение при найме на работу иностранцев или лиц без гражданства	От 2 до 5 тыс. руб.	От 250 до 800 тыс. руб., либо остановка деятельности на период от двух недель до трех месяцев	От 25 до 50 тыс. руб.
Аналогичные нарушения в городах федерального значения и соответствующих областях	От 5 до 7 тыс. руб.	От 400 тыс. до 1 млн. руб. либо остановка деятельности на срок от двух недель до трех месяцев	От 35 до 70 тыс. руб.
Невыплаты налогов за сотрудников (ч. 1 ст. 123 НК РФ)	Штраф 20% от суммы, подлежащей уплате

Уголовная ответственность

Данный вид предусмотрен только для физических лиц-руководителей. Часть 1 ст. 199.1 Уголовного кодекса РФ предусматривает серьезное наказание за неисполнение обязательств агента по уплате налогов. Включает в себя варианты:

1. работы на принудительной основе продолжительностью до двух лет;
2. арест на 6 месяцев;
3. финансовые обязательства – штраф от 100 до 300 тыс. руб. или выплата суммы зарплаты/иного дохода виновного лица, которую он получил за последние 1-2 года;
4. изоляция от общества в колонии на срок до двух лет.

В первую очередь работодатель-нарушитель обязан возместить государству все невыплаченные налоги, взносы в Социальный фонд страхования и иные обязательные платежи.

Таким образом, сэкономленные от незаключения трудовых договоров средства, станут крупными финансовыми убытками, а наказание в виде реального срока может навсегда лишить возможности продолжить ведение бизнеса.

Имеет ли смысл оспаривать решение контролирующих органов

Процедура оспаривания предусмотрена законодательством в любом случае, однако прежде, чем решиться на запуск процесса, следует изучить акт проверки и обратить внимание на причины наказания, указанные в документе, ссылки на конкретные нормативно-правовые акты и санкции, которые в них предусмотрены.

К иску обязательно прилагают копии всех документов, которыми можно подтвердить недостаточную обоснованность решения. Однако, следует понимать, что количество судебных актов, смягчающих или отменяющих наказание в нашей стране, ничтожно мало.

При предписании ИП, должностному лицу или организации заплатить штраф за незаключение надлежащим образом трудового договора, сам факт нарушения должен быть ликвидирован в течение месяца. В этом случае возможен повторный приход надзорных органов, чтобы проверить принятие мер работодателем.

Что делать работнику, если наниматель не хочет оформлять трудовой договор

Если гражданина берут на работу, но не предлагают заключить трудовой договор, то это тревожный знак.

Если руководитель настаивает на неофициальной работе, то можно:

1. найти другое подходящее место работы;
2. добиваться оформления положенного пакета документа;
3. приступить к работе и планомерно начать собирать информацию для защиты своих прав в суде, если соответствующие гарантии не будут предоставлены.

Доказывать трудовую деятельность у конкретного работодателя придется в суде. Для это нужно:

• предоставить документы, содержащие информацию о расчетах, в том числе с реквизитами организации и ФИО гражданина;
• предоставить переписку по e-mail по рабочим вопросам;
• предъявить фотографии со своим изображением на рабочем месте;
• привлечь свидетелей из числа других сотрудников.

Выводы

Чтобы избежать ответственности в виде крупных штрафов, важно соблюдать действующее законодательство: заключать трудовой договор в случае, если он положен. Сделать это нужно в течении трех дней с даты допуска гражданина к выполнению профессиональных задач.

С особым вниманием относитесь к работникам-гражданам иностранных государств, проверяйте законность их пребывания на территории РФ и наличие разрешения на работу, не забывайте уведомлять ФМС о найме на работу такого сотрудника в установленные сроки.

Источник: «Юридическая азбука»

Трудовой договор: порядок заключения с работником, форма и требования по ТК РФ

Если работодателю нужен сотрудник в штат, он должен подписать с ним трудовой договор. Рассказываем, в каких ситуациях нужен трудовой договор и как его составить, чтобы избежать негативных последствий.

Кому и зачем нужен трудовой договор

Трудовой договор — это соглашение между двумя сторонами: сотрудником и работодателем. Сотрудник обязуется выполнять перечисленные в договоре рабочие обязанности, а работодатель — предоставить условия для работы и платить сотруднику зарплату.

Такой договор составляют во всех ситуациях, когда сотрудника нужно нанять на постоянную или временную работу по графику и под контролем работодателя.

ИТ-компании нужен программист 1С. Специалист по кадрам находит подходящего кандидата, и они договариваются, что сотрудник будет работать по графику 5/2 с 08:00 до 17:00. Зарплата — 100 000 ₽, выплачивается двумя частями в течение месяца. После согласования условий они подписывают трудовой договор и программист приступает к работе.

Работать без трудового договора незаконно. Если об этом узнает трудовая инспекция, работодателя могут наказать. За первое нарушение штраф для должностных лиц — до 20 000 ₽, для ИП — до 10 000 ₽, для компаний — до 100 000 ₽ за каждый незаключенный договор. За повторный проступок накажут строже.

Какие есть виды трудовых договоров

Законодательством предусмотрены два вида трудовых договоров: бессрочный и срочный. Мы уже подробно рассказывали об этом в отдельной статье. Тут кратко напомним, в чем разница между ними.

Бессрочный трудовой договор действует до того момента, пока любая из сторон не захочет его расторгнуть. Сделать это может как сам сотрудник, например уйти работать в другую компанию, так и работодатель — по предусмотренным законом причинам, например уволить сотрудника за прогул.

Срочный трудовой договор заключается на определенный срок. Его можно заключить только в случаях, предусмотренных законом. Общее правило: работодатель и сотрудник должны быть не против работать по срочному договору.

Компании и ИП, у которых меньше 35 сотрудников, могут заключать срочные трудовые договоры без ограничений. Для розничной торговли и бытового обслуживания это число меньше — до 20 сотрудников.

Если у бизнеса больше работников, для заключения срочного договора обязательно должно выполняться одно из условий:

• сотрудник нужен для работы, указанной в трудовом кодексе, например на сезонные работы;
• сотрудник относится к определенной категории, например он пенсионер или студент очной формы обучения.

Минимального срока заключения срочного трудового договора нет. Максимальный — 5 лет. По желанию сторон срочный договор можно перезаключить или превратить в бессрочный.

Строительная компания заключила срочный договор с электриком на 3 года — пока строится дом. Срок сдачи дома сдвинули на год, и договор с электриком перезаключили еще на год.

Чтобы срочный договор стал бессрочным, достаточно его не расторгать. Если срок подошел к концу, а работник продолжает трудиться, договор становится бессрочным. Никаких дополнительных документов оформлять не нужно.

Если нужно переделать договор на бессрочный раньше, чем закончится срок его действия, достаточно подписать дополнительное соглашение с сотрудником. В пункте о сроке действия договора нужно добавить формулировку «Трудовой договор заключается на неопределенный срок».

В какой форме заключать трудовой договор

По закону трудовой договор с работником должен быть в электронном виде или напечатанным на бумаге в двух экземплярах — по одному экземпляру для каждой из сторон. На каждом экземпляре работник и работодатель должны поставить свои подписи.

Работодатель может допустить сотрудника к работе без договора, но в течение трех рабочих дней со дня допуска его нужно заключить. Такой вариант подходит, если помощь сотрудника нужна срочно. Например, у компании уволился единственный курьер, и она нанимает нового, который сразу начинает развозить заказы, а работодатель тем временем готовит документы.

Какие пункты должны быть в трудовом договоре

Рассказываем, без какой информации не обойтись при составлении трудового договора с работником.

Информация о сторонах. В начале договора указывают только наименования сторон, а в конце — все остальные данные. Какую информацию прописывают в договоре:

• ФИО работника, его паспортные данные и адрес;
• для работодателей-компаний — наименование организации, ИНН, КПП, ОГРН и адрес;
• для работодателей-ИП — ФИО, паспортные данные, ИНН, ОГРНИП и адрес;
• ФИО и должность представителя работодателя, который заключает трудовой договор, например кадрового специалиста.

Пример, как может выглядеть информация о сторонах в конце трудового договора

Место работы, населенный пункт, где сотрудник будет выполнять рабочие обязанности. Например, Республика Татарстан, город Казань. Если заключаете договор с удаленным сотрудником, который сам выбирает место работы, подойдет такая формулировка: «Место выполнения трудовой функции работник определяет самостоятельно».

Трудовая функция работника. В этом пункте прописывают обязанности сотрудника. Например, для бухгалтера по оплате труда — считать зарплату и сдавать отчетность.

Важно прописать все обязанности, которые будет выполнять сотрудник. Если в трудовом договоре нет какой-то функции, работник ее выполнять не должен. Исключение, если в дополнению к трудовому договору работодатель подготовит должностную инструкцию, где конкретизирует обязанности и сошлется на нее в трудовом договоре.

Дата начала работы. Если договор бессрочный, нужна только та дата, с которой сотрудник приступает к работе.

Для срочного трудового договора нужно указать дату начала работы и срок, до которого договор действует. Также в срочном трудовом договоре нужно обозначить причину, по которой его заключают на определенный срок.

Для сезонного рабочего подойдет такая формулировка

Условия оплаты труда. В этом пункте указывают только оклад сотрудника. Если у работодателя предусмотрены поощрения в виде премий или материальной помощи к значимым событиям, их прописывают в других документах. Например, в положении об оплате труда.

Режим рабочего времени и времени отдыха. Указывают в том случае, если режим отличается от того, что указан в правилах внутреннего трудового распорядка.

Например, по правилам график работы для всех с 09:00 до 18:00, а сотрудник работает с 08:00 до 17:00.

Если же сотрудник работает как все, в трудовом договоре достаточно сделать отсылку к правилам внутреннего трудового распорядка.

В трудовой договор можно добавить дополнительные условия. Например, указать конкретное рабочее место или структурное подразделение и информацию об испытательном сроке. Главное, чтобы эти условия не ухудшали права работника по трудовому законодательству.

Трудовой договор составляют самостоятельно или используют типовые шаблоны. Вы можете скачать типовую форму с сайта Бизнес-секретов и изменить ее под себя.

Какие документы нужны для оформления трудового договора

Прежде чем составлять трудовой договор с сотрудником, нужно запросить у него документы:

• паспорт;
• бумажную трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
• СНИЛС;
• документы воинского учета — для военнообязанных;
• диплом, если он необходим для трудоустройства.

Еще может понадобиться справка об отсутствии судимости или отсутствии административного наказания за употребление наркотиков. Такие справки нужны, например, при трудоустройстве на госслужбу.

Также у работодателя есть право запросить у сотрудника дополнительные документы, но только те, что нужны для работы. Например, у программиста 1С могут попросить сертификат о сдаче экзамена на знание 1С.

Какие есть особенности в трудовых договорах

Если сотрудник работает не в офисе или, например, совмещает две работы, эти нюансы нужно отразить в трудовом договоре. Перечислим такие ситуации.

Работа по совместительству. Если принимаете на работу совместителя, в договоре нужно прописать, что это работа по совместительству, и указать график работы сотрудника: он не должен превышать 4 часа в день.

Неполное рабочее время. Нужно прописать это в трудовом договоре и указать график работы. Подойдет такая формулировка: «Сотруднику устанавливается неполное рабочее время с понедельника по четверг. Режим работы — с 08:00 до 16:00».

Работа на удаленке. В общих положениях трудового договора с удаленным сотрудником важно прописать, что вид работы — дистанционный.

Можно указать такую формулировку: «Работник выполняет трудовую функцию дистанционно».

Если сотрудник будет работать по своему графику, а не по принятому у работодателя, указывают: «Режим работы и времени отдыха работник определяет самостоятельно».

Предусмотрен испытательный срок. Испытательный срок для рядовых сотрудников можно устанавливать до трех месяцев, для руководителей — до полугода. Меньший срок устанавливать можно, дольше — нет.

Срок испытания нужно сразу прописать в трудовом договоре, иначе сотрудник считается принятым на работу без испытания. Для договора подойдет такая формулировка: «Работнику устанавливается испытательный срок на 3 месяца».

По каким причинам можно расторгнуть трудовой договор

Законом предусмотрено несколько оснований для расторжения трудового договора. Расскажем о наиболее популярных.

По соглашению сторон. Работодатель и сотрудник могут договориться расстаться на определенных условиях, например с выплатой сотруднику 2–3 окладов. В этом случае можно договориться с сотрудником и уволить его хоть на следующий день, без отработки.

Истечение срока трудового договора. Этот пункт применим только к срочным договорам. Если изначально сотруднику устанавливали трудовой договор на определенный срок, а работодатель или работник не планируют его продлевать, стороны расходятся.

По инициативе работника. Такой вид увольнения работника еще называют «по собственному желанию». Например, если сотрудник нашел работу ближе к дому или с более высокой зарплатой. В этом случае работник пишет заявление работодателю минимум за 14 календарных дней до увольнения и по истечении этого срока его увольняют.

По инициативе работодателя. Работодатель может вынужденно уволить сотрудника.

Например, при ликвидации организации и в случае, если сотрудник его не устраивает, часто опаздывает и грубит коллегам.

Во втором случае главное — собрать доказательства проступка и правильно оформить документы. Иначе работник может подать в суд, восстановиться в должности и потребовать компенсации.

Ситуация. Мужчина работал в компании исполнительным директором. 9 июля 2018 года он подал заявление на увольнение по собственному желанию, а на следующий день ему сказали, что он уже уволен за прогул, который был 26 июня. Сотрудник с таким решением не согласился и обратился в трудовую инспекцию и суд.

Аргументы. Сотрудник утверждал, что работу не прогуливал, а работал на объекте. Также ему не показали приказ об увольнении и указали неверную причину увольнения: «прогул» вместо «увольнение по собственному желанию».

Работодатель заявил, что сотрудника уволили законно, потому что 26 июня его не было на месте, работал он накануне, 25 июня, до позднего вечера, а 26 числа не вышел на работу.

Однако в табеле учета рабочего времени не было отметки о прогуле и за этот день работнику выплатили зарплату.

Также в документах нашли множество нарушений: сотруднику не выдали трудовой договор, не ознакомили с должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами.

Решение. Суд постановил, что работника уволили незаконно, и приказал восстановить его в должности, выплатить зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Всего — 196 535,70 ₽.

Дело № 2-170/2019

Перевод работника. Подойдет в тех случаях, когда сотрудник переходит от одного работодателя к другому по договоренности.

Изменение условий трудового договора. По этой причине можно расторгнуть договор, если у работодателя изменились технологические или организационные условия труда, которые не устраивают работника. Например, у компании выросло количество заказов, и вместо пятидневной рабочей недели по 8 часов вводят посменный график 2/2 по 12 часов.

Отказ от перевода по медицинским показаниям. Если работник больше не может трудиться на своей должности из-за болезни или инвалидности, работодатель может перевести его на другую работу. При отказе работника можно уволить.

У работника клеевого цеха обнаружили астму, и работодатель предлагает ему перейти в офис, где нет вредных условий труда. Если подходящих вакансий нет или работник не хочет уходить с имеющегося места, его увольняют.

Отказ от перевода в другую местность. Если работодатель переезжает в другой населенный пункт, он может предложить сотруднику переезд. Например, ранее компания работала в Казани, а теперь переезжает в Альметьевск. Если сотрудник не согласен работать на новом месте, его можно уволить.

По обстоятельствам, независящим от воли сторон. К ним относят, например, призыв сотрудника на военную службу или восстановление на работе сотрудника, который ранее был на этой должности.

Во втором случае сразу увольнять сотрудника нельзя. Сначала работодатель должен предложить любую другую должность, которая у него есть, не обязательно аналогичную. Так, если раньше сотрудница работала руководителем подразделения, ей могут предложить как другую руководящую должность, так и ниже по статусу. Если открытых вакансий нет или они сотрудника не устраивают, его увольняют.

Нарушение при заключении трудового договора. Бывает, что трудовой договор заключили с ошибками или сотрудника приняли на работу незаконно.

Например, трудоустроили водителя, лишенного водительских прав, но не сдавшего удостоверение в ГИБДД, или наняли сотрудника, которому по состоянию здоровья нельзя работать на такой должности.

Если ошибку нельзя исправить, нужно предложить другие вакансии, на которые сотрудник может подойти. Если их нет, трудовой договор расторгают.

Когда можно обойтись без трудового договора

Бывают случаи, когда работодателю нужна разовая услуга, а не сотрудник в штате. Например, если нужно сделать сайт для компании или нанять рабочих, чтобы они сделали ремонт в офисе. В этом случае можно оформить не трудовой договор, а договор ГПХ — его еще называют договором подряда или договором возмездного оказания услуг.

Приведем несколько примеров, когда лучше трудовой договор, а когда можно оформить разовую сделку.

Нужен трудовой договор
Можно оформить договор ГПХ

Столовая ищет повара. Нужно готовить завтраки и обеды по графику 5/2 по 8 часов в день	В столовой нужно побелить и покрасить потолки. Для этого нужна бригада отделочников
Компания ищет бухгалтера на первичную документацию	Компания ищет художника, который разово разукрасит стены офиса в корпоративные цвета
Мебельная фабрика ищет продавца, чтобы он работал в выставочном зале	Мебельная фабрика ищет копирайтера, который напишет текст для сайта

По договору ГПХ лучше не работать с постоянными сотрудниками. Если сотрудник пожалуется, договор могут переквалифицировать в трудовой, а работодателя оштрафуют: руководителя или ИП — от 10 000 до 20 000 ₽, компанию — от 50 000 до 100 000 ₽ за каждый договор.

• Расчеты с сотрудниками без бюрократии и комиссий
• Выплаты на карты любых банков
• Можно без расчетного счета в Тинькофф
• Зарплатные карты с кэшбэком до 30%

Подключить бесплатно

Трудовой договор: заключение и прекращение трудового договора | Правоведус

Развернутое понятие трудового договора определено статьей 56 ТК РФ, но, если говорить коротко, трудовой договор – есть соглашение двух сторон (между работодателем и работником), заключенное на основании возникновения взаимных прав и обязанностей.

В соответствии с данным соглашением работник принимает на себя обязанности по выполнению определенных функций, строго подчиняясь правилам внутреннего распорядка, действующего в организации.

В свою очередь, работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению работой, оговоренной трудовым договором, своевременной оплатой и необходимыми условиями труда.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работодателем и работником должны оформляться в письменном виде.

Значение трудового договора

Трудовой договор – главное основание для возникновения и действия трудовых правоотношений между работником и работодателем (нанимателем).

Данный документ является правовой формой для привлечения, распределения/перераспределения трудовых обязанностей, а также выступает в качестве формы связи между работником и членами трудового коллектива.

Трудовым договором закрепляется принцип возникновения трудовых правоотношений и определяются условия для его реализации.

Правила составления трудового договора

В трудовом законодательстве какого-либо конкретного образца трудового договора не существует, однако, независимо от его конечного вида, договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, в каждом из которых должна стоять подпись обеих сторон. На основании ст. 57 ТК РФ пункты трудового договора должны содержать:

1. Наименование организации и ФИО работника, между которыми заключается договор.
2. Место работы.
3. Непосредственно вид трудовой деятельности, должность и вид работы (основная или по совместительству).
4. Дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора необходимо указать дату окончания действия документа).
5. Права и обязанности работника и работодателя.
6. Условия оплаты (оклад, размер тарифной ставки, доплаты и т.д.).
7. Режим труда и отдыха.
8. Гарантии и компенсации.
9. Дополнительные условия, если таковые имеют место (наличие и продолжительность испытательного срока, служебные командировки, неполный рабочий день и т.д.).

Важно! Отсутствие в трудовом договоре одного из вышеперечисленных пунктов определяет недействительность документа и может являться основанием для его аннулирования или расторжения.

В случае неправильного составления трудового договора и начала исполнения работником соответствующих функций по поручению работодателя, договор считается заключенным и в течение 3-х рабочих дней договорные отношения должны быть оформлены надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК).

Началом действия трудового договора считается момент его подписания работником и работодателем либо со дня фактического начала работы, определенного договором.

В случае отсутствия в договоре даты начала работы, работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор в одностороннем порядке в случае, если работник не приступил к выполнению функций в указанный в договоре день. на основании ст. 61 Трудового кодекса РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Срок заключения трудового договора

Статьей 58 ТК российское трудовое законодательство предусматривает два вида заключения трудового договора:

• Срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более 5 лет (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами). Срочный договор предполагает особые условия выполнения и характер предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК).
• Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Согласно действующему законодательству РФ каждый гражданин имеет право заключать второй трудовой договор – по совмещаемой работе (ст. 283 ТК РФ), за исключением некоторых категорий работников, которым запрещено выполнять дополнительно оплачиваемую работу на условиях совместительства (сотрудники правоохранительных органов, судьи, федеральные госслужащие и т.д.).

Гарантии при заключении трудового договора

В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами.

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое).

Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ.

Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.

Причина отказа в заключении трудового договора сообщается работодателем в письменной форме. Отказ, также как и право собственности, может быть обжалован в судебном порядке.

В российском трудовом законодательстве существует ряд случаев, возникновение которых обязывает работодателя принимать на работу ранее уволенных работников, а именно:

• Граждан, которые работали в госструктурах до призыва/поступления на военную службу – в течение 3-х месяцев после увольнения с военной службы в те же организации на должность, не ниже той, которые они занимали до призыва/поступления (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).