Образец профстандарта начальника отдела кадров в 2021-2022 году

Данный документ используется для достижения различных целей:

1. Регулирование работы отдела;
2. Конкретизация задач, стоящих перед сотрудниками;
3. Полномочия и обязанности персонала.

В нашей сегодняшней статье вы узнаете, как правильно составить положение об отделе кадров, вооружившись советами по оформлению от экспертов.

Для чего требуется положение об отделе кадров?

Положение об отделе кадров – это внутренний локальный акт, требующийся в случае, если в вашей компании создается кадровая служба в формате отдельного структурного подразделения. Обратите внимание, что законодательство не требует обязательного принятия положения об отделе кадров.

Но, вместе с тем, этот документ дает сотруднику отдела четкое и конкретное представление об их работе. При разработке положения необходимо руководствоваться ст. 8 ТК РФ.

По сути, данное положение выступает своего рода инструкцией, которая определяет работу кадровых сотрудников с персоналом организации.

В частности, в положении об отделе кадров:

1. Закреплены основные направления работы отдела кадров, а также правила работы с кадровой документацией.
2. Прописаны необходимые кадровые мероприятия.
3. Между сотрудниками распределены обязанности, а также схемы подчинения/контроля.
4. Систематизированы варианты взаимодействия сотрудников отдела кадров с остальным персоналом.

Несмотря на то, что законодательство не обязует работодателю издавать данный документ, такое требование может содержаться в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. В указанной ситуации работодатель уже должен разработать и принять положение об отделе кадров.

Что должно включаться в положение об отделе кадров?

При создании данного документа следует учесть:

1. Численность сотрудников кадровой службы и всего персонала в целом.
2. Стоящие перед кадровиками задачи.
3. Наличие смежных структурных подразделений. Этот пункт наиболее важен, поскольку его учет позволяет избежать такой проблемы как пересечение зон ответственности.

После принятия решения о разработке положения об отделе кадров далее следует подготовить проект этого документа.

Здесь руководствуйтесь нормами профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Этот профстандарт имеет четкую структуру, емко описывает функционал кадровика, а также содержит требования к работе сотрудника и критерии оценки его профессиональных знаний и навыков.

Помимо этого, вы можете использовать также следующие документы:

Законодательство не регламентирует вопросы содержания положения об отделе кадров. Однако, при разработке проекта документа следует убедиться в том, что его пункты не нарушают закон, а также права и обязанности остальных работников.

Структура документа и его содержание

Из каких разделов состоит положение об отделе кадров:

1. Общие положения.
2. Состав кадрового отдела по должностям.
3. Компетенция кадровиков и ее пределы.
4. Задачи, поставленные перед подразделением (функции и цели).
5. Права и обязанности сотрудников отдела кадров.
6. Виды ответственности кадровиков.
7. Механизмы взаимодействия сотрудников отдела кадров с остальными структурными подразделениями.
8. Вопросы, касающиеся материального обеспечения.

Скачать пример положения об отделе кадров (кадровой службе)

Эксперты рекомендуют прописывать каждый раздел документа максимально подробно, используя точные формулировки, исключающие двусмысленность интерпретации. Такой подход дает возможность кадровикам лучше разбираться в сути документа, а также снизить вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

В рамках вводной части типового положения следует:

• описать общие характеристики кадрового отдела;
• указать перечень законодательных актов и иных документов, которыми следует руководствоваться сотрудникам кадровой службы в своей работе. Это могут быть ТК РФ, ПВТР или иная учредительная документация компании.

В положении должна быть подробно расписана структура кадрового отдела, указаны конкретные должности и иметься отсылка к штатному расписанию.

Кроме того, важно раскрыть функции и задачи (общие и частные), которые ставятся перед кадровиками. К примеру, следует указать сферу вопросов, порученных отделу. Это может быть:

Исходя из специфики деятельности отдела, документ может иметь соответствующее название, например, положение кадрового правового отдела.

В положении также указывается сфера ответственности кадровых работников и правила взаимодействия не только с отдельными сотрудниками, но и остальными структурными подразделениями/службами компании, в частности:

• какие структурные подразделения должны передавать кадровикам соответствующую отчетность (сроки и способы предоставления документов);
• взаимодействие с юридическим и бухгалтерским отделом;
• способы отчетности, установленные для самих кадровых сотрудников.

Пример:

Сотрудники отдела кадров должны предоставлять в бухгалтерию сведения для начисления заработной платы. Или необходимость привлечения службы безопасности в рамках процедуры подбора кандидатов на трудоустройство.

В положение об отделе кадров должны включаться все текущие изменения в законодательстве. Кроме того, важно не забывать о включении пунктов о подаче СЗВ-ТД.

Скачать образец положения об отделе кадров на предприятии

Срок хранения

Данный вопрос регулируется нормами ФЗ № 125 «Об архивном деле». В соответствии с ним положение об отделе кадров как документ, относящийся к документации о личном составе, должен храниться не менее установленного срока (75 лет), если он был создан до 2003 года, и не меньше 50 лет, если создан с 2003 и последующих годов.

В каких случаях разногласия по положению могут перейти в судебное разбирательство?

Наиболее частая причина исковых заявлений от сотрудников кадровой службы – это увольнения или вынесение различного рода взысканий. Как правило, работники имеют возражения относительно принятых мер. В таких случаях положение об отделе кадров помогает внести ясность в подобный спор.

Пример 1:

Так, положение об отделе кадров помогло руководителю кадровой службы государственного бюджетного учреждения. Он обратился за оспариванием вынесенного ему выговора на основании ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Однако в Приказе не содержалось уточнений относительно нарушенных сотрудником обязанностей.

Иск был поддержан судом первой инстанции, а затем апелляционным судом. Принимая решение по данному разбирательству, органы суда проанализировали, каким образом распределялись обязанности между сотрудниками согласно локальным нормативным актам (определение Мосгорсуда по делу № 33-46091/2019 от 18 октября 2019 года).

Пример 2:

Гражданин П. занимал должность заместителя руководителя кадрового отдела в компании. Он был ознакомлен со всеми необходимыми документами: положением об отделе кадров, коллективным договором, должностной инструкцией и другими локальными актами компании.

Было установлено, что гражданин П. нарушил должностную инструкцию в рамках пункта об обработке персональных данных. И в первой и в апелляционной инстанции суд согласился с позицией работодателя, поскольку посчитал факт нарушения обязанностей доказанным.

Однако кассационный суд отправил дело на пересмотр ввиду того, что судами не был учтен тот факт, что нарушитель был привлечен к ответственности за пределами срока, который отпущен на это.

А именно, ввиду того, что со дня нарушения прошло более двух месяцев (определение 2 КСОЮ по делу № 88-7871/2020 от 26 мая 2020 года).

Подводим итоги

Законодательство не устанавливает для работодателей обязанности по разработке положения об отделе кадров. Однако, как показывает практика (в том числе судебная), принять такой документ, безусловно, стоит.

Строгих требований относительно структуры и содержания положения не предъявляется, поэтому данные вопросы остаются на усмотрение работодателя. Самым верным решением будет четкое и детальное описание всех пунктов документа. Именно на эти положения будут опираться сотрудники кадровой службы при выполнении своих обязанностей.

Если правила будут сформулированы конкретно и юридически верно, то кадровики будут лучше знать свои права и обязанности, а, следовательно, и эффективнее их исполнять.

Если положение, которое регламентирует вопросы, касающиеся работы и взаимодействия кадровой службы, составлено грамотно, то указанный документ будет полезен и небольшой компании и крупному предприятию, в особенности, если работу с персоналом осуществляет целый департамент. В результате вы можете быть уверены, что все ваши приоритеты грамотно расставлены, зоны ответственности и обязанности правильно распределены между сотрудниками, а процесс ведения кадровой документации упорядочен в соответствии с законом.

Источник: «Юридическая азбука»

Профстандарты для кадровиков с 2021 года

Статья 195.1, посвященная профстандартам работников, в Трудовом кодексе существует достаточно давно — с 2012 года.

Поначалу она давала лишь общее понятие квалификации работника, но в 2015 году эта норма была немного изменена, кроме того, ТК был дополнен еще двумя статьями — 195.2 и 195.

3, регламентирующими разработку и применение профессиональных стандартов. Датой вступления в силу указанных корректив определили 1 июля 2016 года.

С учетом внесенных изменений квалификацией работника признается объем знаний, умений, профнавыков и компетенций. Профессиональный же стандарт определяется как описание совокупности этих характеристик, необходимых работнику для ведения трудовой деятельности в профессии определенного вида.

По смыслу статьи 195.3 для части видов работ профстандарты будут обязательными. Данные о каждом утвержденном профстандарте вносятся в специальный реестр, размещенный на сайте Минтруда России по адресу: profstandart.rosmintrud.ru. На момент подготовки этой статьи утверждено 1353 профессиональных стандартов, среди которых есть и профстандарт специалиста по кадрам.

Об утверждении профстандарта для кадровиков

Профессиональный стандарт кадровика утвержден приказом Министерства труда и соцзащиты от 06.10.2015 № 691н. При этом название документа звучит как «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»».

Сам стандарт состоит из 4 разделов:

1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций.
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Общие положения профстандарта кадровика

В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности кадрового работника. Профдеятельностью его определено управление персоналом организации, целью деятельности при этом заявлено обеспечение эффективной работы системы управления персоналом для решения задач предприятия.

В группу занятий включены:

• руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями;
• специалисты по кадрам и профориентации;
• специалисты кадровых служб и учреждений занятости.

Общие трудовые функции кадровика

Профстандарт специалиста по управлению персоналом содержит перечень общих трудовых функций, для каждой из которых определен уровень квалификации. Вот эти функции:

1. Ведение документации по учету и перемещению кадров. Требуется квалификация 5 уровня, предполагающего среднее профобразование.
2. Деятельность по обеспечению сотрудниками/персоналом. Необходима квалификация 6 уровня, то есть высшее образование (бакалавриат) и факультативное профобразование (курсы повышения квалификации, переподготовки и т. п.).
3. Работа по аттестации персонала. Требуется 6 уровень квалификации.
4. Проведение обучения и стажировок сотрудников (6 уровень квалификации).
5. Работа по организации труда и оплаты трудовой деятельности сотрудников (квалификация 6 уровня).
6. Организация и внедрение на предприятии корпоративной соцполитики (6 уровень квалификации).
7. Оперативное руководство трудовым коллективом и подразделением организации. Здесь необходим 7 уровень квалификации, предполагающий высшее образование не ниже магистратуры и опыт работы от 5 лет.
8. Стратегическое управление трудовым коллективом организации. Требуется 7 уровень квалификации.

Подробное описание уровней квалификации дано в приказе Министерства труда и соцразвития от 12.04.2013 № 148н, к 2021 году своей актуальности он не утратил.

Каждая из восьми общих трудовых функций представлена перечнем действий, которые надлежит выполнять сотруднику. Помимо этого указаны необходимые знания и умения.

На перечень трудовых действий, включенных в каждую из функций, стоит обратить особенное внимание, так как это практически готовый список должностных обязанностей работника.

Таким образом, перечисленные в профстандарте трудовые действия можно использовать при разработке должностной инструкции для той или иной должности сотрудника отдела кадров.

Чем занимается специалист по кадрам?

К стандартным должностным обязанностям кадровых работников на предприятии обычно относят:

1. Комплектование штата организации сотрудниками требуемых профессий, специальностей и квалификаций.
2. Участие в деятельности по выбору и расстановке кадров.
3. Участие в подготовке локальной документации организации, связанной с кадровой, трудовой и прочей деятельностью.
4. Контроль:
   • за оформлением в положенные сроки трудового перемещения членов трудового коллектива (приема, увольнения, перевода);
   • выдачей справочных документов сотрудникам, касающихся их трудовой деятельности;
   • соблюдением нормативов и порядка хранения и оформления трудовых книжек;
   • заполнением и оформлением прочей кадровой документации организации.
5. Подготовка в срок необходимой отчетности.

Занятые на такой ответственной работе сотрудники должны иметь определенный уровень знаний в требуемой области, профессиональные навыки и опыт работы.

Если ранее работодатель устанавливал необходимые требования к должности самостоятельно и мог предусмотреть какие угодно критерии отбора специалиста, то теперь профессиональные стандарты для кадрового работника установлены на законодательном уровне.

Специалист по кадрам или инспектор по кадрам?

До появления профессионального стандарта для кадровиков чаще всего должности работников кадровой службы именовались либо как «специалист по кадрам», либо как «инспектор по кадрам». На некоторых предприятиях встречались обе эти должности, различие между которыми было в наборе должностных обязанностей, выполняемых работниками.

Профстандарт, определяя общее название должности как «специалист по управлению персоналом», не делает при этом строгих указаний по названию должностей сотрудников отделов кадров.

Так, в добавочных характеристиках общих трудовых функций наименование базовой группы, должности или профессии включает в перечень и специалиста по кадрам, и инспектора по кадрам, и экономиста по кадрам.

При этом каких-то отличий в наборе трудовых функций и действий между специалистом и инспектором документ не делает. Соответственно, можно сделать вывод о равнозначности, устанавливаемой профстандартом для этих должностей.

Роль профстандарта кадровика

Профстандарты в отношении кадровых работников приняты и с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России. Означает ли это, что работникам, не соответствующим стандартам, стоит опасаться увольнения?

В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников. Согласно ст. 195.

3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.

Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.

Профстандарты для кадровика

Профстандарт — это эффективный инструмент для развития в профессии. Он поможет грамотно подобрать обучение и спланировать карьерный рост.

Профстандарт по кадрам: основные положения

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» утвержден Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н, регистрационный номер 559.

В одном документе совместили все направления работы с персоналом:

• документационное обеспечение;
• обеспечение персоналом, оценку, аттестацию и развитие персонала;
• организацию труда и оплату работы персонала;
• корпоративную социальную политику;
• операционное и стратегическое управление.

Кажется, что это усложняет работу — столько разных направлений. Однако все они взаимосвязаны. Без знания основ кадрового делопроизводства, понимания принципов документооборота, требований трудового законодательства, умения читать нормативно-правовые акты невозможно выполнять функции по управлению персоналом.

Чтобы развиваться в профессии и выстраивать карьеру, чтобы эффективно руководить, объективно оценивать ситуацию в коллективе, корректировать процессы управления персоналом, необходимо владеть всеми этими знаниями.

Раздел II профстандарта

В конце статьи есть шпаргалка

В таблице мы видим варианты обобщенных трудовых функций с подробным описанием основного функционала для каждой. Как правило, это пул задач целого подразделения — отдела кадров, отдела по работе с персоналом или объединенного департамента. И это зона возможного роста. Вы можете оценить:

• на какую должность можно претендовать уже сейчас в зависимости от имеющейся квалификации;
• каких знаний или навыков не хватает, чтобы получить повышение или сменить участок работы в линейном направлении. Например, стать специалистом по подбору персонала или по обучению и развитию.

Первый столбец содержит буквенный код для каждой обобщенной трудовой функции. Это, скорее, техническая информация, нам она не так важна. Работать мы будем со вторым и последующими столбцами. Там есть наименование обобщенной трудовой функции и указание на уровень квалификации, который ей соответствует.

Профстандарт № 559 предполагает три уровня квалификации. Рассмотрим каждый.

5-й уровень квалификации

Документационное обеспечение (код А) —ведение организационной и распорядительной документации, составление документов по учету и движению кадров, представление отчетов в госорганы.

Если вы только пришли в профессию, следует начать с кода А.

На практике встречаются ситуации, когда в профессию приходят сразу на следующий уровень, просто потому что хотят развиваться в управлении персоналом, минуя стадию кадрового делопроизводства.

Это может привести к сложностям в работе и ошибкам, так как система работы с персоналом строится на базовом понимании законодательства, изучить который можно на 5-м уровне.

Пути развития

• Пройдите программу повышения квалификации. На этом этапе вы познакомитесь с действующим трудовым законодательством, освоите кадровое делопроизводство, практику ежедневной работы кадровика. Узнаете об ответственности и штрафах, о других проблемах, которые могут возникать на участке, и научитесь эффективно решать кадровые задачи. Кроме того, вы получите представление о том, как работать в специальных программах для ведения кадровой документации, составлять отчеты — в наше время это одни из ключевых навыков.

На начальном уровне специалисты по КДП получают в среднем 20 000–40 000 руб. в месяц.

Однако если вы научитесь грамотно вести документооборот в полном объеме, то ваш доход может увеличиться до 60 000–70 000 руб. и выше.

Совет: даже если вы не хотите заниматься кадровым делопроизводством, а предполагаете сразу начать работать в сфере управления персоналом, не пренебрегайте обучением по 5-му уровню квалификации. Помните, что он — основа профстанадарта «Специалист по управлению персоналом». Создайте надежную базу для развития в профессии, чтобы потом не пришлось возвращаться назад для восполнения знаний.

6-й уровень квалификации

Здесь мы видим сразу несколько направлений. Это связано с тем, что по факту они все находятся на одной ступени, имеют одинаковые требования по уровню образования, но выполняют разные функции: обеспечение персоналом, оценка и аттестация, развитие, организация труда и оплаты персонала, организация корпоративной социальной политики.

Предположим, что первый уровень — документационное обеспечение работы с персоналом — вы освоили хорошо, а вот по второму — деятельность по обеспечению персоналом — есть опыт и знания только в администрировании документооборота. А процедуры по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала еще не освоены.

Или, например, кто-то прекрасно знает сферу кадрового делопроизводства, с легкостью решает задачи по подбору работников, но ему гораздо интереснее сфера развития персонала. Значит, это и есть «точка роста».

Пути развития:

• Можно попробовать самостоятельно изучать материалы, поговорить со специалистами, которые уже работают в этом направлении. Возможно, опытом поделятся ваши коллеги и даже дадут попробовать себя в новом деле. Действительно бывает, что специалист смотрит вебинары, экспресс-курсы, читает статьи и «вырастает» внутри организации без дополнительного образования. Но имейте в виду, что когда вы будете искать новое место работы, у вас спросят, где и как вы проходили обучение. Если «корочки» у вас нет, вам, скорее всего, зададут больше вопросов о вашем опыте работы.
• Если есть желание погрузиться в новую тему полноценно или, попробовав, вы поняли, что это ваше, тогда есть смысл получить дополнительное профессиональное образование. Подойдут программы повышения квалификации, на которых вы освоите все направления комплексно или какое-то одно углубленно — выбирать вам.

Обратите внимание: 6-й уровень квалификации предполагает наличие высшего образования.

Повысить квалификацию вам поможет курс Оптимизация работы кадровой службы. Повышение квалификации для руководителей. Опыт практиков и реальные инструменты для работы управляющего специалиста.

7-й уровень квалификации

Этот уровень предполагает операционное управление персоналом и подразделением, а также стратегическое управление персоналом организации. Это должности руководителя или директора по персоналу.

Без управленческой подготовки здесь не обойтись: важно не просто знать, как управлять персоналом, но и решать бизнес-задачи, понимать специфику функционирования организации в целом, выстраивать систему работы с персоналом как с одним из ключевых ресурсов компании.

Пути развития

Как правило, такая подготовка требует комплексного подхода, проработки навыков:

• профессиональных — так называемых хардскилов (hard skills — от англ. «жесткие навыки»). Это умения и навыки, необходимые вам для работы по специальности;
• неспециализированных, социальных навыков, важных для карьеры, — софтскилов (soft skills — от англ. «мягкие навыки») — тайм- и стресс-менеджмент, работа в команде, лидерство и пр.

Управление персоналом. Кадровое делопроизводство

Курс профпереподготовки, 272 часа (A, B, C, D, E, F, G)

Посмотреть программу

Для освоения 7-го уровня квалификации необходимо пройти специализированные обучающие курсы. Чтобы поддерживать и повышать управленческие компетенции, рекомендуем регулярно смотреть тематические вебинары, читать деловую литературу, статьи, следить за новыми программами обучения.

Уровень дохода работников на этой позиции начинается от 80 000 руб. в небольших организациях и может достигать нескольких сотен и даже миллионов руб. в крупных организациях и корпорациях.

Профстандарт: характеристики обобщенных трудовых функций

Раздел III «Характеристика обобщенных трудовых функций»

Здесь подробно расписано, как могут называться должность и профессия на каждой из ступеней, какие требования к образованию, обучению, практическому опыту такого работника, есть ли особые условия допуска к работе или иные характеристики.

На основании этих данных можно понять, что именно входит в должностные обязанности такого специалиста, а главное — что он должен знать и уметь. Даже если вы уверены, что ваша квалификация выше, есть смысл себя проверить: вы точно всем этим владеете и все это помните?

Бывает, что, поднимаясь на уровень выше, специалист теряет что-то из тех знаний, умений и навыков, которыми редко пользуется из-за специфики работы на конкретном месте.

В таких случаях есть смысл периодически проходить короткие курсы повышения квалификации, семинары и вебинары.

Это полезно еще и тем, что базовый для кадровиков 5-й уровень предполагает знание трудового законодательства, которое регулярно изменяется.

Даже если вы перешли на руководящую должность, рекомендуем периодически освежать знания по предыдущим уровням квалификации. Что-то новое ежегодно появляется в каждой сфере. Нужно быть в курсе происходящего, держать руку на пульсе.

Если листать профстандарт № 559 дальше, то мы увидим, что обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом» предполагает наличие высшего образования по программе бакалавриата. Это необходимо учитывать при переходе с 5-го на 6-й уровень квалификации.

А бывает, что человек с высшим образованием работает на 5-м уровне, но у него другая специальность. В этом случае необходимо пройти программу повышения квалификации или программу профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала и получить удостоверение или диплом соответственно.

Пройти обучение по программе профессиональной переподготовки невозможно, если у вас нет высшего или среднего специального образования.

Или, предположим, у вас есть желание развиваться по горизонтали: хочется сменить направление деятельности или расширить перечень компетенций. Например, у вас опыт только в оценке персонала, а вам хочется заниматься еще и подбором. В таком случае изучаем п. 3.4 профстандарта № 559 и смотрим, какие навыки необходимо дорабатывать, а какие у вас уже есть.

Резюме

Профстандарт поможет вам оценить, какие знания и навыки у вас уже есть, и определить зону развития: наименования должностей, функционал на позициях, которые находятся на более высоких уровнях квалификации (раздел II).

Вы поймете, какие пути достижения нужной квалификации существуют — и выберите себе подходящий (раздел III).

А еще вы можете спланировать продвижение в должности на долгосрочный период, вплоть до 7-го уровня квалификации и руководящей позиции.

Профстандарт — действительно удобный инструмент в построении карьеры и грамотном подборе обучения как для себя, так и для сотрудников вашей организации. Взяв его за основу, можно подбирать себе обучение в сфере кадров, которое будет по-настоящему полезно, прорабатывать необходимые компетенции и развиваться в профессии.

Желаю удачи и продуктивного обучения!

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• Профстандарт по кадрам 2.1 МБ

Скачать

Должностная инструкция начальника отдела кадров: пример 2022 года

Обязательно формировать и утверждать должностные инструкции требуется исключительно только для госорганов (ст. 47 Федерального закона от 27.07. 2004 № 79-ФЗ). Следовательно, штрафовать компанию за отсутствие должностной инструкции у начальника отдела кадров нельзя (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).

При этом нужно заметить, что многие организации утверждают должностные инструкции, поскольку их наличие позволяет:

• точно понимать, что именно должен делать начальник отдела кадров;
• установить несоответствие занимаемой должности (если работа будет выполняться плохо);
• распределить обязанности между похожими должностями;
• доказать в суде правомерность наложения дисциплинарного взыскания на начальника отдела кадров;
• корректно провести аттестацию начальника отдела кадров.

Таким образом, должностная инструкция начальника по кадрам больше нужна руководству организации, чтобы упорядочить взаимодействие с кадровиком.

Состав: что включать

Предположим, что должностная инструкция начальника отдела кадров оформляется в 2017 году. В такой ситуации в должностную инструкцию рекомендуем включить следующие разделы:

• общие положения;
• квалификационные требования;
• должностные обязанности;
• права;
• ответственность.

Такое разделение содержания должностной инструкции, по нашему мнению, позволит удачно структурировать наполнение и, что важно, учесть требования профстандарта начальника отдела кадров.

Требования профстандарта

Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, требуемая сотруднику для выполнения работы по должности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Профстандарт может быть разработан как для определенной должности или профессии, например. для сварщика, педагога, так и на виды деятельности, в которые входят целые группы родственных должностей и профессий, например – управление персоналом.

Работодатели могут широко применять профессиональные стандарты. В том числе – определять трудовую функцию работника при составлении штатного расписания, должностных инструкций, трудовых договоров.
Приказом Минтруда РФ № 691н от 06.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по управлению персоналом». К этой группе должностей относятся:

• специалисты кадровых служб;
• руководители кадровых служб.

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров уточняет, какая основная задача начальника – это обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей, поставленных организацией.

Также профстандарт содержит уточнения, которые касаются работы начальника отдела кадров:

• требования к кандидату на должность;
• основные навыки и умения сотрудника;
• должностные обязанности;
• трудовые действия.

Требования для начальника отдела кадров такие:

• 5 лет работы в сфере управления персоналом на руководящей должности;
• высшее образование и прохождение специальных курсов.

Основными функциями в работе начальника отдела по управлению персоналом являются:

1. Разработка системы операционного управления персоналом и внедрение ее на практике.
2. Администрирование процессов и документооборота по управлению персоналом.
3. Стратегическое управление персоналом предприятия.

При разработке должностной инструкции начальника отдела кадров перечисленные выше требования, задачи и функции можно внести в документ. Но можно этого и не делать, поскольку законодательство РФ по состоянию на 2021 год не предусматривает, что начальник отдела кадров обязательно должен отвечать требованиям профессионального стандарта «кадровика».

Готовый вариант: возьмите за пример

Мы разработали должностную инструкцию в которой прописали все самые важные обязанности начальника отдела кадров, а также учли положения стандарта по образованию и стажу. Однако, повторимся, что делать это – необязательно. Вы можете скачать образец в формате Word и скорректировать его по своему усмотрению.

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

Должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ (Письмо Роструда от 31.10. 2007 № 4412-6). Формируйте должностную инструкцию в двух экземплярах. Один – для организации, другой – «на руки» начальнику отдела кадров.

Образец профстандарта начальника отдела кадров в 2021-2022 году

ГлавнаяФормы документовПрофстандарты

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров помогает определить должностные характеристики менеджера: уровень трудовых компетенций, спектр функций, квалификационные требования.

В настоящее время он применяется на обязательной основе в организациях, находящихся под контролем государства.

Также он может использоваться в компаниях частного сектора, для актуализации делопроизводства и проведения кадровых преобразований.

ФАЙЛЫ
Скачать образец профстандарта начальника отдела кадров .doc

Законодательные аспекты профстандартов

Основные моменты, связанные с профстандартами, определяются следующими нормативными актами:

• Принятым в 2015 году 122-ФЗ, который внес устанавливающие порядок применения профстандартов изменения в Трудовой кодекс и ФЗ «Об образовании».
• Статьями 195.2 и 195.3 Трудового кодекса, где закрепляется обязательное использование профстандартов для тех должностей, квалификационные параметры которых установлены в законодательстве.
• Статьей 57 Трудового кодекса, которая устанавливает, что профстандарты нужны для профессий, имеющих законодательные льготы или ограничения.
• Постановлением Правительства РФ №584, где закреплен обязательный характер профстандартов для бюджетных учреждений и тех организаций, которые контролируются государством (муниципалитетами).

Практические аспекты их применения разобраны в Письме Минтруда №14-0/10/В-2253.

Как видно из данных нормативных актов, профстандарты обязательны для некоторых должностей и для контролируемых государством (местными властями) организаций. В частном секторе они нужны в следующих ситуациях:

• Для разрешения конфликтных ситуаций с контролирующими кадровое делопроизводство организациями (ПФР, Роструд и др.).
• Корректировки имеющейся трудовой документации: должностных инструкций, штатного расписания и пр.
• Установления параметров по квалификации для претендентов на трудоустройство и действующих работников. Это позволяет требовать от них повышения квалификации и грамотно проводить переаттестацию.

Внимание! Пока наряду с профстандартами можно использовать и классификаторы должностей – ЕКС и ЕТКС. В будущем их предполагается объединить в единую систему, а пока наниматель сам вправе выбрать предпочтительный документ.

Содержание профстандарта начальника отдела кадров

В 2015-м году принят профстандарт «специалист по управлению персоналом», устанавливающий основные параметры деятельности кадровиков. Он включает четыре части:

1. Общие сведения о профессии. В ней приведены цели и вид деятельности, а также группа занятий по классификаторам ОКЗ и ОКВЭД.
2. Сведения о трудовых функциях, составляющих основу профессии. Насчитывается восемь обобщенных трудовых функций и 25 их конкретных составляющих. Так, в обобщенные входит операционное управление персоналом. А в её конкретные составляющие – администрирование процедур кадрового документооборота, разработка системы управления и реализация операционного руководства персоналом.
3. Предметная характеристика функций. Для каждой даны требования к обучению, опыту профильной работы и дополнительные параметры, нужные сотруднику (например, прохождение медосмотров и пр.). Также для каждой составляющей имеется перечень трудовых действий и набор навыков и умений, нужных для их выполнения. Например, функция по организации обучения сотрудников включает следующие действия: анализ рынка услуг по образованию, разработка учебно-методических материалов, определяющих порядок обучения персонала, рассмотрение результативности обучения и пр. Выполнение этих действий требует навыков и знаний по организации обучения, проведению оценки эффективности т.д.
4. В заключительной части дана информация об организациях, участвовавших в составлении документа.

Внимание! Поскольку в рассмотренных разделах отсутствуют данные про полномочия специалиста, его взаимодействие с коллегами и некоторые другие сведения, работодателю для их описания рекомендуется использовать должностные инструкции и иную трудовую документацию.

Использование профстандартов

Процесс использования профстандартов организацией-работодателем включает следующие шаги:

• Анализ отраслевой специфики организации на основе учредительных документов.
• Проверка обязанностей, выполняемых действующими сотрудниками. Контролируется их соответствие профилю, возможная перегруженность и пр.
• Поиск подходящих по профилю профстандартов и анализ действующей трудовой документации на предмет соответствия их положениям.
• Изменение на основе проведенного анализа действующей трудовой документации: инструкций, норм внутреннего распорядка, штатного расписания.

После окончания данных преобразований работодатель получает возможности:

• Грамотно проводить аттестацию и переаттестацию сотрудников.
• Устанавливать квалификационные параметры для устраивающихся на работу.
• Требовать от работников принятия мер по повышению их профессионального уровня, в том числе путем прохождения дополнительного обучения.
• На основе соответствия квалификационным критериям предлагать работникам переход на другие позиции по статье 72.1 ТК РФ.

Внимание! Для организаций с большим количеством персонала рекомендуется сначала утвердить регламент, прописывающий стадии изменения трудовой документации. В нем можно описать план-график работ, ответственных специалистов и иные моменты.

Скачать документна сайте Ассистентус

Скопировать урл

Распечатать

Профессиональный стандарт "Специалист по управлению персоналом"

1.

ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, город Москва

2.

АНО «Национальное агентство развития квалификаций», город Москва

3.

Ассоциация (Союз) «Ассоциация консультантов по подбору персонала», город Москва

4.

Группа HeadHunter, город Москва

5.

ЗАО «КРОК ИНКОРПОРЕЙТЕД, город Москва

6.

Информационно-аналитический центр «Кадровый Дозор», город Москва

7.

МГО «ОПОРА РОССИИ», город Москва

8.

Международная ассоциация делового сотрудничества, город Москва

9.

НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», город Москва

10.

НП «Ассоциация Европейского бизнеса», город Москва

11.

НП «ВКК — Национальный союз кадровиков», город Москва

12.

НП «Международный альянс «Трудовая миграция», город Москва

13.

НП «Национальная ассоциация офисных специалистов и административных работников», город Москва

14.

НП МНО «Ассоциация менеджеров России», город Москва

15.

НП СУРЭ «Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала», город Москва

16.

ОАО «ВДНХ» (ГАО ВВЦ), город Москва

17.

ОАО «Газпром нефть-Новосибирск», город Новосибирск

18.

ОАО «Объединенная судостроительная корпорация», город Москва

19.

ОАО «РЖД», город Москва

20.

ОАО «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани», город Южно-Сахалинск

21.

ОАО «Татнефть» имени В.Д. Шашина, город Казань

22.

ОАО«Научно-производственное объединение «Наука», город Москва

23.

ООО «LG Electronics Rus», город Москва

24.

ООО «Бизнес Психологи SHL Russia CIS НП», город Москва

25.

ООО «ИТ-СК», город Москва

26.

ООО «Лукойл-Инжиниринг», город Москва

27.

ООО «ОКБ Зенит», город Москва

28.

ООО «Петролиум Трейдинг», город Москва

29.

ООО «Полиграф-защита», город Москва

30.

ООО «Центр кадровых технологий — Обучение. Стажировки. Трудоустройство», город Москва

31.

Российское представительство «Coleman Services UK» («Коулмэн Сервисиз»), город Москва

32.

Торгово-промышленная палата Российской Федерации, город Москва

33.

ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», Школа директора по персоналу, город Москва

34.

ФГБОУ ВПО МСУ, город Москва

35.

ФГБОУ ВПО МЭСИ, город Москва

36.

ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения (СГУПС), город Новосибирск

37.

ФГУП «Почта России», город Москва

38.

ФК «Уралсиб», город Москва