Налево пойдешь — коня потеряешь, прямо пойдешь — жив будешь, да себя позабудешь. Если вы предприниматель, важные решения приходится принимать постоянно. От многих из них в дальнейшем будет зависеть ваша дальнейшая жизнь, поэтому решения должны быть правильными. В этой статье расскажем, как принимать сложные решения и не жалеть о последствиях.
Предисловие: сначала определитесь со временем на решение проблемы
Задачи бывают срочными и не очень. Иногда нужно решить здесь и сейчас — времени на раздумья нет ни минуты. Но часто бывает и по другому: времени — вагон и маленькая тележка и совершенно неважно, когда будет решена проблема — завтра или через месяц.
Пример 1: вы решили уйти из офиса и стать предпринимателем. В такой ситуации спешка не нужна. Написать заявление об увольнении — дело 5 минут, но дальше то что? Даже если все более менее подготовлено и есть куда уходить, торопиться не стоит.
Это вы думаете, что уже можно уходить на вольные хлеба. На деле, скорее всего, окажется, что лучше было еще немного подождать: изучить рынок, помониторить конкурентов и так далее. В любом случае месяц-два туда-сюда обычно не имеет абсолютно никакого значения.
Пример 2: вам прилетел штраф от проверяющих органов. Допустим, недовольный покупатель пожаловался, куда следует и вы наказаны за нарушение прав потребителей. Вы, конечно, призадумались.
Пути здесь два — оплатить штраф как положено или оспорить решение в суде. На подачу жалобы на постановление дается 10 суток. Пропустили срок — штраф придется оплатить.
В этой ситуации тянуть и думать выгорит-не выгорит нельзя — законом установлены конкретные сроки.
Теперь переходим к самим методам принятия сложных решений. Начнем с ситуации, когда времени в избытке. Наш первый способ подойдет идеально.
Способ 1 — если долго сидеть на берегу реки, то можно увидеть, как мимо проплывает труп врага
Это сказал Конфуций, а он то знал толк в принятии сложных решений. Суть метода проста, как утюг: если подождать, то решение проблемы может найтись само собой. Жизнь не стоит на месте и все время появляются новые обстоятельства — хорошие или не очень. В результате — была проблема — нет проблемы.
Вернемся к примеру № 1. Вы сидите в офисе и мечтаете стать предпринимателем. Продумываете, когда лучше уйти. Потихоньку работаете над интернет-магазином, которому собираетесь посвятить ближайшие несколько лет.
И, конечно, прикидываете, когда лучше рвануть: сейчас, пока нет ажиотажа или когда начнется сезон. А тут — бац! Знакомый, знающий о ваших грандиозных планах, предлагает снять офис на очень выгодных условиях. Отказываться глупо — больше таких вариантов не будет.
Вот оно, решение вопроса, которое получилось само собой. Раздумывать некогда, надо решать немедля.
Есть и другие варианты развития событий. Например, вы попали под сокращение на работе. Пока другие сотрудники переживают и ищут новую работу, вы смеетесь в кулачок — вам-то есть куда идти. А может, наоборот: вы получили такое повышение в должности, что уходить в бизнес пропало всякое желание.
В общем, если есть время потерпеть пару месяцев — терпите. Ситуация может разлулиться сама собой. Но не попадитесь в ловушку: если копить проблемы, в какой-то момент они могут на вас навалиться подобно лавине и придется спешно все разгребать.
Способ 2 — лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть
Помните фильм “Пролетая над гнездом кукушки” с Джеком Николсоном в главной роли? Там есть сцена, где главный герой пытается приподнять огромный аппарат в душевой.
Попытки, само собой, безуспешны: оборудование весит под 100 килограммов и справиться в одиночку невозможно.
Тем не менее герой, попыхтев несколько минут, произносит фразу, ставшую культовой: “Ну я хотя бы попытался”.
Что вы должны вынести из этого примера? Да то, что всегда лучше попробовать. Ирония в том, что наперед неизвестно, как повернется жизнь. Шансов порадоваться принятому решению или пожалеть о нем — 50/50.
Но если вы даже не попробовали, горечь сожаления будет куда сильнее. Поэтому, если стоит выбор в формате: “Действие или бездействие” — всегда старайтесь выбрать действие.
Так вы не упрекнете себя в том, что даже не пытались.
Способ 3 — лучше 1 раз вовремя, чем 2 раза правильно
Был в нашей практике один случай. Два напарника решили открыть интернет магазин спортивных товаров. Все шло своим чередом: ребята сделали сайт на конструкторе Insales, нашли поставщиков товара и арендовали офис. Дело осталось за малым: разработать фирменный стиль и логотип компании. Можно было не заморачиваться и сделать все в настройках сайта, но не такие наши герои.
Было решено найти дизайнера и заказать макет у него. Месяц искали подходящего: бюджет был ограничен и делать работу за 3 копейки никто не хотел. В результате поиска был найден знакомый фрилансер, который по дружбе согласился разработать дизайн почти бесплатно. Казалось бы, красота. Но так только казалось.
За здорово живешь работать никому не хочется, и дизайнер никак не хотел приступать к работе — занимался другими заказами. Прошел еще месяц. Интернет-магазин так и не запущен, уже идут убытки: аренда за офис, онлайн-кассу и все такое.
Когда дизайнер, наконец, сделал работу — ребятам она не понравилась. Заставили переделывать, а это еще месяц ожидания. В результате денег потеряли столько, что можно было нанять специалиста по договору и оплатить его работу. Или на первое время сделать дизайн самостоятельно.
А потом, не спеша, заниматься фирменным стилем.
Способ 4 — не знаешь, как поступить — поступай по закону
Или по совести, кому как нравится. Ситуаций тут может быть миллион. Например, вы открыли свое дело и наняли сотрудников. В принципе, уже можно приступать к работе, но вот беда: работники пока не оформлены, как положено.
На это нужно время, которого, как всегда, нет. И вы решаете начать продажи, а трудовые договора заключить по ходу. Да и отчислениях можно немного сэкономить, если выдать зарплату в конвертах.
И вообще многие знакомые не оформляют сотрудников в штат и живут себе припеваючи.
Так делать нельзя и лучше сразу все делать правильно. Экономия в этом случае может обернуться такими убытками, что врагу не пожелаешь. Поэтому если стоит выбор, как удобно или по закону, делайте по закону. Так дешевле и спокойнее.
Способ 5 — одна голова хорошо, а две лучше
Посоветоваться с более опытными коллегами — один из самых верных способов принять правильное решение.
Это для вас проблема в новинку, а ведь есть масса людей, уже побывавших в похожих ситуациях. Кто-то из них принял правильное решение, кто-то неправильное.
В любом случае у них есть бесценный опыт, которым можно воспользоваться. Зачем учится на своих ошибках, если можно учиться на чужих?
Не думайте, что вам не к кому обратиться за советом. Если в круге общения нет бизнесменов — обратитесь к друзьям или родственникам.
Может они и не разбираются в конкретном бизнесе, зато имеют большое преимущество перед вами — наличие свежего взгляда со стороны. Иногда правильное решение лежит на поверхности и нужно просто его увидеть.
А вы не видите, поскольку слишком погружены в проблему. Лицом к лицу лица не увидать, большое видится на расстоянии, как говаривал Сергей Есенин.
Сразу предостерегаем от ошибки: не увлекайтесь. Если спрашивать совета у всех подряд, то мнений будет столько, что вы в них просто запутаетесь. Выбрать правильное решение станет еще сложнее. Да и вообще привычка советоваться по поводу и без — не самое хорошее качество предпринимателя. Поэтому слушать слушайте, а думайте сами. Отвечать, в итоге, придется вам.
Способ 6 — утро вечера мудренее
Рекомендация из серии “советы бывалых”. С волнующей вас мыслью нужно переспать. Очень часто наутро оказывается, что дело не стоит и выеденного яйца и решение гораздо проще чем казалось вечером. Поэтому, если что-то может подождать до завтра — пусть подождет. Если, конечно, вы не чувствительная натура и не уснете всю ночь, пытаясь решить проблему. Так ничего не выйдет.
И вообще за ночь обстоятельства могут поменяться. Помните про труп врага, проплывающий вниз по течению? Мы сейчас как раз об этом. Если при решении любого вопроса время работает на вас — спешить, ни в коем случае, не нужно. А то думали всю ночь, увольнять накосячившего сотрудника или нет, а утром он сам предложил выход из ситуации. Да такой, что еще и сыграл вам на руку.
Способ 7 — что написано пером, не вырубишь топором
У вас есть вопрос, который нужно решить. Вы много думаете, взвешивая все “за” и “против”. Голова уже распухла от мыслей, а решение все еще не принято.
Так освободите мозг и выплесните все на бумагу. Возьмите чистый лист и разделите его на 2 половины. В первой напишите достоинства решения, во второй — его недостатки.
Если какая-то часть будет заметно перевешивать другую, вы наглядно увидите это.
Но здесь нужно понимать, что аргументы могут быть разными по значимости. Одно серьезное достоинство может с лихвой перекрыть весь список недостатков.
Особенно это важно, когда выбор стоит между личными интересами и интересами бизнеса. Аргумент “я буду спать спокойно” запросто перечеркнет и финансовое благополучие, и статус, и другие вещи.
Но это каждый сам решает для себя — универсальных рецептов не существует и все зависит от личных приоритетов.
Способ 8 — не принимайте решения в гневе
Ну или под влиянием любых других эмоций, в том числе и положительных. Львиная доля решений, принятых на эмоциях, оказывается ошибочной.
Например, вы заработали много денег и очень рады по этому поводу. На радостях покупаете новый автомобиль, да еще и в кредит.
Между тем деньги лучше было бы вложить в развитие бизнеса — как раз нарисовался подходящий проект. Если немного подождать, то через годик можно будет купить уже не один, а 3 автомобиля, да еще и повыше классом.
Но вы поддались эмоциям и принесли все перспективы им в жертву. Это непрофессионально.
Другая ситуация. Ваш бухгалтер ошибся в расчетах и вы получили доначисления по налогам. Немного, но все равно неприятно. Вы, понятное дело, в бешенстве и в порыве гнева указываете бухгалтеру на дверь, даже не разобравшись в причинах.
На следующий день вы успокаиваетесь и понимаете, что зря расстались с человеком. Такого специалиста трудно найти — это был настоящий профессионал своего дела, к тому же — энтузиаст. Да и ошибка произошла не совсем по его вине — просто поставщик привез накладные с ошибками. Но человек то уже уволен и ситуацию никак не исправить.
В общем, перед тем, как принимать важное решение, нужно успокоиться. Тогда включится мозг, а не эмоции. Совместите этот метод с шестым способом и переспите с злополучной мыслью. Если на утро решение не поменяется, значит, оно верное.
Способ 9 — мыслите нестандартно
Часто проблема имеет гораздо больше вариантов решения, чем вы думаете. Попробуйте расширить список возможных исходов событий. Скорее всего, среди них окажется немало вполне подходящих.
Как это сделать? Выход один — подключить независимые источники информации. Поищите в интернете, задайте вопросы на форумах, почитайте книги, в конце концов.
Это позволит взглянуть на проблему с другой позиции.
Еще один способ найти нестандартное решение — спросить ребенка. По сети гуляет интересный список — 100 правил темного властелина. Вот цитата из этого списка:
“Одним из моих советников будет самый обычный пятилетний ребёнок. Любые изъяны, которые он заметит в планах, будут устранены до того, как планы начнут осуществляться.” (с) Питер Анспак
Шутка шуткой, но доля правды здесь есть. Дети имеют незамутненный взгляд на вещи и часто видят то, чего не замечают или не хотят замечать взрослые. Поэтому если у вас есть дети — почему бы не спросить у них? Результат может оказаться, прямо скажем, неожиданным.
Конечно, это далеко не весь список способов принять сложное решение. Об этом можно написать целую книгу, а может и серию книг. Самое главное — решение нужно принять. Действуйте, ищите варианты и решайте проблемы. Ведь бездействие — самый главный враг предпринимателя.
Решение, принятое с опозданием, является ошибкой
Слишком много менеджеров позволяют себе долгую раскачку в процессе принятия решения… К моменту, когда вы наконец добыли все необходимые факты, оказывается, что они уже устарели, так как рыночная ситуация претерпела изменения…
Настоящий лидер предприятия не может действовать в таком духе… Разумеется, менеджер обязан собрать возможно больше информации. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск. Во-первых, потому, что даже правильное решение оборачивается ошибочным, если оно принято слишком поздно. Во-вторых, потому, что как правило, такой вещи, как абсолютная уверенность, не существует.
Ли Якокка
Ли Якокка — это управленец с огромным практическим опытом. Человек, который поднял компанию «Крайслер» с самого дна, очень много знает о цене ошибки. Но многие руководители пренебрегают очевидными фактами. Слишком боятся ошибиться.
В этом как раз и есть парадокс: боясь ошибиться, руководитель совершает самую большую ошибку при принятии решения — он, как правило, слишком долго думает.
Я полностью согласен с мнением Ли Якокки, что даже самое-самое правильное-преправильное решение, но принятое позже, чем оно было необходимо — уже никак не будет правильным, оно будет ошибочным. Его время уже ушло. Как говорится, поезд уехал. Эффект может быть нулевым, а то и отрицательным.
Никогда не нужно долго думать над принятием решений. Если не хватает знаний для решения — соберите основные факты, их вполне достаточно. Не пытайтесь выяснить всё досконально — на это уйдёт слишком много времени. Верно только то, что происходит своевременно.
Все наверное хоть раз проходили какие-либо психологические тесты. В них всегда в инструкции присутствует такая фраза: «не размышляйте долго над вариантом ответа, указывайте тот, который пришёл в голову первым». Это работает подсознание.
Первый всплывший в голове вариант часто оказывается самым верным. Ведь наверняка у вас такое бывало — задали вам какой-то вопрос, а вы в шутку говорите первое пришедшее в голову. И попадаете прямо в точку. На интуитивном уровне. А начинаете долго думать — заморачиваетесь и ошибаетесь.
Вам также может понравиться
Опоздания: баланс закона и желаний работодателя
Любой работодатель хотя бы раз сталкивался с соблазном уволить сотрудника за опоздание.
Практика показывает, что несмотря на, казалось бы, явные доказательства свершившегося факта, если спор доходит до суда, работник восстанавливается на работе.
В чем причина? Как пресекать опоздания сотрудников и нужно ли с ними бороться? Когда прибегать к увольнению? Как соблюсти процедуру? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.
Почему сотрудники опаздывают? Как можно и как нельзя бороться с опозданиями? Почему работники оспаривают наложение дисциплинарных взысканий за опоздания? В каких случаях они выигрывают дела? Как не нарушить процедуру увольнения за опоздание? Автор ответит на эти и сопутствующие им вопросы.
Как показывает практика, опоздать может практически любой работник. Диапазон причин довольно широк: от хронической несобранности до недосыпания из-за перегрузок на работе, когда рабочий день превышает 10–14 часов. Условно можно выделить несколько категорий опаздывающих работников:
- Редко опаздывающие (не чаще пяти раз в год). Как правило, их опоздания связаны с нетипичными обстоятельствами: необходимостью обращения к врачу, проблемами с ребенком, транспортными коллапсами и прочими.
- Работники, опаздывающие часто, но ненамного, на пять–семь минут. Как правило, это максималисты, желающие успеть в своей жизни все. Их планирование дня не допускает перерывов. И небольшая пробка на перекрестке по пути на работу или авария в метро способна не просто скорректировать их планы, а вовсе их порушить. Их рабочий день распланирован с момента подъема и до наступления сна. Опоздание на работу с утра они не склонны оценивать как преступление, хотя и осознают деяние в качестве нарушения. Но себе они делают в этом случае поблажку: если опоздание не сыграло катастрофической роли (не сорвалось подписание контракта, сделки и т.д.), то и наказывать не за что.
- Опаздывающие постоянно. Это хронически несобранные люди, постоянные нарушители дисциплины. Меры воздействия на них редко имеют эффект, и с собой они ничего поделать не могут. Как правило, такие люди, обделенные природой обычным чувством ответственности и дисциплины, обладают другими качествами, которые легко можно противопоставить несобранности. Это двигатели бизнеса и продаж, рекламные агенты, фонтанирующие креативными идеями, аналитики и люди творческих профессий.
Как можно бороться с опозданиями, а как – нельзя
Практика показывает, что «зажимать» сотрудников в жесткие рамки усиленной дисциплины, когда опоздание на работу «смерти подобно» (грозит всеми лишениями подряд – от премии до карьерного роста), чревато негативными последствиями: у работника могут выработаться искривленные ценности и ошибочные представления о тяжести проступка.
15.06.2006 водитель, выехавший на запрещающий сигнал светофора и ставший виновником крупного ДТП в Томске, в результате которого пострадали три автомобиля, скрылся с места происшествия, куда затем направил своего отца. Свой уход и спешку он объяснил «опозданием на работу». Как выяснилось, молодой человек к тому времени еще и был лишен права управления автотранспортом1.
Как же бороться с опозданиями?
Осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий, совершенном с применением насилия (п. «а» ч. 3 ст. 286 УК РФ).
Согласно материалам уголовного дела 17.10.2009 в помещении роты ДПС он решил наказать подчиненного ему по службе инспектора ДПС за опоздание на службу.
Наказание было суровым: командир ударил подчиненного кулаком по голове, при этом одновременно сбил с ног подсечкой и применил удушающий прием2.
Почему возникают споры?
Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них.
Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем.
В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.
И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора.
Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение.
Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу.
Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.
Бывают и иные причины споров:
- работник принципиально не согласен с фактом опоздания. Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии. Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку. Рабочий день сервис-инженера вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим;
- работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины). К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;
- споры уволенных работников. Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.
Почему работники успешно оспаривают взыскания за опоздания?
Как мы уже отметили, чаще всего работодатели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание. Причины тому следующие:
- нарушение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания;
- вынесение приказа о наказании за пределами срока привлечения к дисциплинарной ответственности;
- отсутствие или недоказанность факта нарушения дисциплины (факта опоздания или раннего ухода с работы);
- неправильная фиксация опозданий.
Работница обратилась с иском к ООО о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, обязании продлить действие трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истица указала, что работала по срочному трудовому договору.
За три дня до окончания срока действия договора истица представила работодателю выписку из заключения врачебной комиссии о сроке беременности в пять недель с заявлением о продлении срока действия трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ. Однако в устной форме ей было в этом отказано.
С того момента в отношении нее были изданы четыре приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздания, о существовании которых она не была осведомлена и с которыми работодатель ее не ознакомил.
Как установил суд, приказы о наложении дисциплинарных взысканий были изданы с нарушением требований действующего законодательства (у работницы не были истребованы объяснения, ее не ознакомили с приказами, а доказательств отказа от предоставления объяснений или ознакомления с приказами ответчик не представил).
Было установлено, что один из приказов был необоснован, т.к. опоздание на работу было допущено единожды, а в приказе указано, что опоздания на работу были неоднократными.
Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.
Суд также учел малозначительность опоздания, его объективную уважительность, что в совокупности привело к выводам о несоразмерности выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания.
Поскольку истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и была нетрудоспособна, ответчик не вправе был расторгать с ней трудовой договор по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также нельзя признать законным увольнение и по п. 2 ч. 1 ст.
77 ТК РФ, поскольку срок трудового договора в силу прямого указания закона подлежит продлению до окончания срока беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Учитывая несоблюдение работодателем при увольнении требований ст. 261 ТК РФ в отношении беременной сотрудницы, увольнение было признано незаконным.
Приказы о наложении взысканий были также признаны неправомерными в связи с нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.
Истица была восстановлена на работе, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. А суд кассационной инстанции вынес постановление продлить срок действия трудового договора работницы до окончания ее беременности (кассационное определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 по делу № 33-14944)3.
В рассмотренном примере налицо и нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, и явная несоразмерность взыскания содеянному, и необоснованность его применения. Суд, рассматривая дело, специально указал работодателю на малозначительность допущенного работницей опоздания, несправедливо оцененного работодателем в качестве существенного нарушения дисциплины.
Когда за опоздания увольняют
Расхожее мнение, что работодатель непременно уволит за опоздание, не всегда справедливо. В следующих ситуациях можно говорить о том, что работодатель поставил целью уволить работника:
- сотрудник хронически опаздывает. Это не одно-два опоздания в месяц, а постоянное прибытие на работу позже начала рабочего дня или задержки с обеда (хоть на пять минут, но каждый день);
- после незаконного увольнения сотрудник был восстановлен на работе и теперь считает, что работодатель побоится с ним связываться. Поэтому не считает нужным тщательно следить за рабочим временем, ведь увольнение его снова – новый повод для трудового спора;
- работник стал неугоден работодателю. Вне зависимости от причин опалы работодатель начинает искать любые основания, дающие ему право его уволить. Опоздания и отсутствие на рабочем месте – самые легкодоступные основания;
- работодателю необходимо сократить численность сотрудников, однако средств на выплату пособий у него нет или недостаточно. Скрытое сокращение штатов – не такая уж редкость. Увольнение за дисциплинарное взыскание (например, за систематические опоздания) не требует никаких выплат. Кстати, исключение образовавшейся вакансии из штатного расписания – право работодателя, лишить которого его никто не может;
- работодателю необходимо «жертвоприношение». Коллектив чересчур свободно себя чувствует, дисциплина хромает на всех фронтах, не опаздывает только директор. Срочно требуется показательное увольнение – для напоминания о дисциплине и последствиях ее нарушения.
Краткая инструкция по увольнению за опоздание
Если вы все же решили уволить за опоздание и не хотите, чтобы сотрудник восстановился на работе в судебном порядке, то необходимо строго соблюсти все требования фиксации опоздания и грамотно оформить документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:
- Устанавливаем, что работник опоздал, проверив, не выполнял ли он служебное задание или свои должностные обязанности за пределами рабочего места (в том числе для случаев неуведомления об этом своего непосредственного начальника). Например, не поехал ли юрист компании на утреннее заседание в суд, не «сорвался» ли бухгалтер в налоговый орган после сообщения ему об ошибке в отчете?
- Фиксируем факт опоздания. Для этого можно создать комиссию, которая составляет акт, либо акт может составить один сотрудник, а другие подпишут его как свидетели.(Пример 3). Отметим, что фиксация факта опоздания имеет варианты. Это может быть и проверка режима рабочего времени, внезапно проведенная кадровой службой. В этом случае документом, фиксирующим факт опоздания, будет акт проверки. Или это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол или акт снятия данных.
- Вручаем работнику требование о необходимости дать письменное объяснение по факту опоздания (Пример 4). Указанное требование рекомендуется вручать в любом случае, кроме тех, когда работник незамедлительно такое объяснение написал и отдал работодателю. В тех же случаях, когда он только обещает это сделать, такая рекомендация не является излишней. Дело в том, что обещание может так и остаться обещанием, а у работодателя не будет объяснения работника.
Пример 3. Образец акта об отсутствии на рабочем месте
Пример 4. Образец формы требования о предоставлении объяснений
- Забираем объяснение работника или же составляем акт об отказе или о непредоставлении такового (Пример 5). Обратите внимание: акт о непредоставлении объяснения составляется не ранее чем через два рабочих дня после получения соответствующего требования о необходимости дачи объяснения работником-нарушителем.
Можно ли уволить за опоздание на работу?
В этой статье поговорим о том, когда работнику грозит увольнение за опоздание, а также каков порядок расторжения трудовых отношений с непунктуальным специалистом.
Если подчиненный опоздал на работу
Уволить человека можно только по основанию, предусмотренному действующим трудовым законодательством. Статья 77 ТК РФ включает список общих оснований прекращения трудовых отношений. В статье 81 ТК РФ перечислены причины увольнения сотрудника по инициативе нанимателя.
В ТК РФ не найти такой формулировки как «увольнение за опоздание на работу» или «увольнение за систематическое опоздание на работу». Внести подобную запись в трудовую книгу было бы грубым нарушением. Однако это не означает, что непунктуальность подчиненного не грозит ему самыми неблагоприятными последствиями, а именно – утратой рабочего места по компрометирующему обстоятельству.
Какой статьей ТК РФ руководствоваться?
Основные обязанности работника предусмотрены в ст. 21 ТК РФ. Помимо выполнения трудовых функций нанятое лицо должно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
В ПВТР обязательно расписывается, какой режим работы установлен в конкретной организации. Если подчиненный не приходит на свое рабочее место вовремя, то речь идет о неисполнении лицом своих трудовых обязанностей.
Подобное поведение может стать основанием для увольнения в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но только при соблюдении следующих условий:
- нарушения осуществлялись неоднократно;
- к работнику ранее уже было применено взыскание за подобный проступок;
- нарушитель не может представить доказательства о том, что причина опоздания была уважительной.
Итак, по Трудовому кодексу человека можно уволить за опоздание, если ранее он уже опаздывал (или как-то по-другому не выполнял возложенные на него трудовые обязанности), предыдущее нарушение было зафиксировано работодателем и за свой проступок лицо получило дисциплинарное взыскание. Теоретически для того, чтобы расстаться с непунктуальным сотрудником достаточно двух опозданий. За первое нарушителя накажут предупреждением или выговором, за второе – увольнением.
При всем этом работодатель, который решил не закрывать глаза на несвоевременное появление на работе подчиненных, должен действовать в определенном ТК РФ порядке. Ведь если нарушить законодательно установленный алгоритм, уволенный сможет без особых сложностей обжаловать решение бывшего руководства.
Как уволить за опоздание?
Сделать это непросто. Работодателю нужно действовать поэтапно и в строгом соответствии с законом.
Иначе работник обратится в суд, где у него будут высокие шансы выиграть спор и восстановится в должности.
Причем инициатору расставания придется обращать внимание на каждую, казалось бы, на первый взгляд мелочь, например, есть ли в журнале ознакомлений подпись о том, что сотрудник ознакомлен с ПВТР.
Увольнение за опоздание – это мера дисциплинарного взыскания. Поэтому начиная подобную процедуру, следует обязательно учитывать ст. 193 ТК РФ, в которой детализирован механизм привлечения недобросовестного специалиста к дисциплинарной ответственности.
Таблица №1. Пошаговая процедура-схема увольнения за опоздание.
| 1 | Проверяем, ознакомлен ли работник с трудовым распорядком. |
| 2 | Фиксируем первый факт опоздания. |
| 3 | Истребуем у работника объяснения. |
| 4 | Издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания. |
| 5 | Фиксируем повторное опоздание. |
| 6 | Издаем приказ об увольнении. |
| 7 | Ознакомляем лицо с приказом. |
Это основные семь стадий процедуры расторжения трудовых отношений за несвоевременное появление на рабочем месте. Однако каждый из этих этапов также включает в себя определенный набор действий и решений. Рассмотрим механизм увольнения в разрезе каждой стадии отдельно.
Шаг первый – проверить, знает ли работник свой график
Может показаться, что этот этап в нашем списке лишний или «притянут за уши». График работы – это вопрос, который обсуждается с претендентом на должность чуть-ли не в первую очередь. Сложно представить, что какой-то сотрудник не знает, когда у него начинается и заканчивается рабочий день или смена.
Поэтому начинать разбирательство следует именно с этого пункта – проверки наличия подписи об ознакомлении работника с действующим в компании режимом работы.
Если подписи нет, то получается, что подчиненный не знал, когда именно он должен появляться в офисе. А если человек не знал, то и наказывать, тем более увольнять его, не за что.
И вероятнее всего, именно такую позицию займет суд при рассмотрении спора о правомерности увольнения.
Шаг второй – зафиксировать факт опоздания
Если человек еще не притягивался к дисциплинарному взысканию, он считается, что он трудовой распорядок и дисциплину не нарушал. В п. 5.ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель же говорит о «неоднократном неисполнении трудовых обязанностей». Неоднократное – это все, что случилось больше одного раза.
Зафиксировать факт опоздания следует путем составления акта, в котором отображается время появления сотрудника на своем рабочем месте.
Акт подписывает руководитель или другое лицо, что его составило, минимум двое других сотрудников компании и сам нарушитель. Последний ставит подпись об ознакомлении с актом.
Если опоздавший отказывается подписывать документ, в акте нужно сделать соответствующую отметку.
Во многих компаниях работают электронные системы пропуска в помещение. Время прихода работников фиксируется автоматически. Данные из пропускной системы также можно использовать как доказательство, однако это согласно п. 6 ч.1 ст. 86 ТК РФ не заменяет акт.
Шаг третий – потребовать объяснения
Работодатель обязан дать работнику возможность объяснить свое поведение. Объясняется нарушитель должен в письменном виде. С момента составления акта об опоздании у сотрудника есть два рабочих дня на подготовку объяснительной. Если по истечении этого срока письменные объяснения не предоставлены, составляется соответствующий акт.
Шаг четвертый – применить взыскание
Дисциплинарное взыскание следует применить в течении месяца со дня обнаружения проступка. Период временной нетрудоспособности и отпуска нарушителя не в счет. Также не учитывается время, которое необходимо для получения мнения профсоюза, если подобная процедура необходима.
Работодатель издает приказ о применении взыскания – замечания или выговора. Работника ознакомляют с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней. Если нарушитель отказывается ставить свою подпись, дальнейшее развитие событий стандартно – составляется соответствующий акт.
Шаг пятый – зафиксировать повторное нарушение
Повторное опоздание фиксируется так же, как и предыдущее. Процедура аналогична – составление акта, истребование объяснения.
Но на этом этапе важно учесть несколько нюансов:
Пример:
Работник 12-го, 13-го и 14-го июля приходил на работу не в 9:00, а в 10:00, то есть на час позже. 14-го июля директор заметил несвоевременное появление подчиненного на рабочем месте и объявил последнему выговор.
Сотрудник спорил с руководителем и, оправдываясь, заявил, что он часто приходит к 10:00, поскольку до этого времени клиентов обычно и так нет. Директор, проверив данные пропускной системы и проведя опрос коллег нарушителя, убедился в том, что опоздания систематичны.
Тогда было принято решение о составлении еще одного акта за опоздание работника 12-го и 13-го числа и о последующем увольнение. Суд признал действия работодателя неправомерными, поскольку на момент совершения повторного опоздания работник еще не был привлечен к дисциплинарной ответственности.
Другими словами, до совершения второго проступка выговор уже должен быть объявлен либо замечание уже должно быть сделано.
- Во-вторых, срок действия взыскания – 1 год. Если первый раз работник опоздал в январе 2020 года и получил за это выговор, а второй проступок датирован июнем 2021 года, уволить человека по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК не удастся. Ведь с момента первого опоздания прошло уже больше года, а это значит, что сотрудник считается таким, что не имеет дисциплинарных взысканий.
Шаг шестой – издать приказ об увольнении
Как уже отмечалось выше, увольнение осуществляется на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель издает приказ об увольнении, согласно которому трудовые отношения прекращаются, в трудовую книгу вносится соответствующая запись, а с увольняемым производится окончательный расчет.
Некоторые наниматели на этой стадии могут предложить прогульщику «мировую», то есть увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по статье. Такое предложение имеет и плюсы, и минусы. Поэтому сотрудник должен принять решение с учетом свои дальнейших намерений.
Соглашение сторон, с одной стороны, позволяет избежать внесения в трудовую книгу записи о прекращении трудовых отношений по компрометирующей статье.
Вместе с тем, обжаловать такое увольнение в суде крайне сложно, потому что суд будет считать, что обе стороны добровольно согласились на расставание.
Шаг седьмой – ознакомить увольняемого с приказом об увольнении
Завершающий этап – это ознакомление работника с содержанием приказа об увольнении. Ознакомлять следует под роспись. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, нужно составить соответствующий акт.
На что еще обратить внимание?
При расторжении трудовых отношений с непунктуальным работником учтите следующие:
- В ТК РФ понятие опоздание не определено. Фактически, под этим термином подразумевается отсутствие нанятого лица на рабочем месте до 4 часов. Отсутствие более 4 часов – это уже прогул. За него можно уволить сразу.
- Продолжительность опоздания не градируется. По сути, неважно, задержался ли сотрудник на 10 минут или на 2 часа. В любом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины.
- При рассмотрении споров об увольнении за опоздание служители Фемиды будут обращать внимание на то, как несвоевременный приход повлиял на результаты работы сотрудника и компании. Например, менеджер не пришел вовремя и сорвал переговоры, в результате чего компания потеряла клиента. Здесь негативные последствия в виде утраты возможный прибыли налицо.
Уважительные причины
Иногда подчиненные опаздывают не потому, что проспали, а по уважительным причинам. В таком случае применение взыскания не будет правомерно. Законодательно этот перечень уважительных причин не утвержден, но обычно сюда относят:
- Заболевание работника.
- Заболевание или смерть близких родственников работника.
- Обстоятельства непреодолимой силы, такие как ДДП, сложные погодные условия и другое.
Источник: «Юридическая азбука»
Как отменить решение суда?
За свои права нужно бороться, даже если суд в итоге оказался не на вашей стороне. Закон позволяет отменить решение суда. Главное — не опускать руки, а идти дальше, добиваясь своего. Мы расскажем, как аннулировать решение суда, написав жалобу в вышестоящий суд.
Чтобы отменить постановление, потребуется помощь юриста. Только профессионал, знающий все нюансы по порядку пересмотра решений в суде, сможет грамотно составить жалобу. Мы расскажем лишь об общих чертах пересмотра дела, каждая конкретная ситуация требует индивидуального подхода.
- Хотите разобраться, но нет времени читать статью? Юристы помогут
- Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажете
- С этим вопросом могут помочь 27 юристов на RTIGER.com
Решить вопрос >
Особенности отмены очных и заочных решений
По закону, решения суда делятся на очные и заочные. Очное выносится в присутствии всех сторон и может быть обжаловано в течение 1 месяца путем подачи апелляционной жалобы в суд вышестоящей инстанции. Пример: если решение вынес городской или районный суд, то жалобу необходимо писать в краевой или областной. Если неправ мировой — нужно идти в районный или городской.
Заочное решение принимается судом, если ответчик отсутствует на заседании. В таком случае, согласно статье 237 Гражданского процессуального кодекса (ГПК), ответчик вправе подать в суд заявление об отмене постановления в течение 7 дней.
Заявление подают в тот суд, который рассматривал дело. После этого проходит собрание, на котором обсуждают возможность отменить решение.
Если суд откажется удовлетворить заявление, то в течение 1 месяца и очное, и заочное решение можно обжаловать (отменить полностью или частично) в порядке апелляции.
Содержание апелляционной жалобы
Чтобы увеличился шанс отменить постановление суда, важно правильно составить жалобу. В нее входят:
- наименование суда, в который пишут жалобу;
- ФИО лица, подающего жалобу, его место проживания;
- решение суда, которое обжалуется;
- требования лица (отменить или изменить постановление);
- основания, по которым постановление посчитали несправедливым;
- список документов, прилагаемых к жалобе.
Важно. Резолюция, которую вынесет апелляционный суд, вступит в силу сразу же.
Основания для отмены решения суда
Отменить постановление суда можно по основаниям, указанным в статье 330 ГПК. К ним относятся: неверное определение обстоятельств дела, несоответствие выводов суда обстоятельствам рассматриваемого дела, недоказанность обстоятельств.
В любом случае, решение обязаны аннулировать, если:
- дело рассматривалось судом в незаконном составе;
- отсутствовал протокол заседания;
- дело рассматривалось в отсутствие главных участников (по причине того, что их не известили) и т.д.
Из-за несерьезных и формальных нарушений отменять прежнее постановление суда не будут. Нужны веские основания.
Обращение в кассационный суд для отмены решения
Если апелляция не помогла и решение вступило в законную силу, то попробовать отменить его можно в кассационном суде. Жалобу следует подать в течение 6 месяцев с момента вступления постановления в силу.
Подавать жалобу в кассацию стоит только в случае, если исчерпаны все имеющиеся ресурсы. Если постановление вступило в законную силу, а сроки для апелляционной жалобы истекли, то изменить что-либо уже не выйдет.
Выиграть дело здесь еще сложнее. Основаниями для пересмотра могут быть только существенные нарушения, без устранения которых невозможно восстановить и защитить нарушенные права.
- Источники:
- Содержание апелляционной жалобы (статья 322 ГПК)
- Основания для отмены решения суда в апелляционной инстанции (статья 330 ГПК)
- Порядок и сроки подачи апелляционной жалобы (статья 321 ГПК)
Загрузка...
