Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора

О.В. Литавор
Журнал «Зарплата», № 1 за 2009 год

Увольнение в связи с сокращением штата (численности) работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) — это сложная процедура.

Работодателю необходимо заблаговременно предупредить сотрудников, предложить им другую работу, определить тех, кто имеет преимущественное право остаться, сообщить о сокращении в службу занятости, выплатить уволенным выходное пособие.

Трудовое законодательство предусматривает и более простые способы расставания с работниками, в частности увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Важно отметить, что увольнение по данному основанию исключает какое-либо давление или принуждение к прекращению трудовых отношений. Если работник не согласен уволиться, данный способ расторжения трудового договора применять нельзя.

Норма статьи 78 Трудового кодекса гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению его сторон. Что из этого следует? Трудовое законодательство прямо не указывает, какие условия должны быть соблюдены работодателем и работником. Постараемся их определить исходя из содержания других статей раздела III Трудового кодекса.

Документооборот при увольнении по соглашению сторон

Из требований части 1 статьи 67 и статьи 72 Трудового кодекса следует, что и сам трудовой договор, и соглашение об изменении его условий оформляются в письменной форме в двух экземплярах. Таким же образом составляют и соглашение об увольнении. Но, прежде чем его заключить, стороны должны договориться. Рассмотрим все этапы процедуры увольнения по соглашению сторон.

Работодатель — инициатор увольнения

Допустим, что инициатором расторжения трудового договора является работодатель. Свое намерение он должен выразить в письме работнику (образец см. ниже). В документе обязательно следует указать основание увольнения (по соглашению сторон) и его предполагаемую дату.

Образец письма работодателя о расторжении трудового договора

Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора

Работник не согласен

Если работник не согласен расторгнуть трудовой договор на условиях, предложенных работодателем, он вправе в ответном письме сообщить об этом и предложить свои условия (образец см. ниже).

Для того чтобы избежать длительной переписки, эффективнее сесть за стол переговоров и обсудить все нюансы расторжения трудового договора.

Образец ответного письма работника

Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора

Переговоры работника и работодателя

Как правило, в случае необходимости уволить значительное число сотрудников переговоры проводятся не с каждым в отдельности, а в ходе общего собрания заинтересованных лиц.

Вести переговоры (собрание) может не только генеральный директор, но и любой сотрудник, уполномоченный администрацией, например специалист отдела кадров.

Желательно, чтобы в ходе переговоров стороны пришли к полному взаимопониманию.

По результатам переговоров составляется текст соглашения об увольнении.

Обратите внимание: даже если переговоры проводились в форме собрания, а условия расторжения трудового договора для всех увольняемых приняты единые, соглашение об увольнении составляется для каждого работника отдельно. Подписывает документы руководитель организации, а не работник, который был уполномочен вести переговоры.

Составляем соглашение о расторжении трудового договора

После переговоров, придя к обоюдовыгодному решению, стороны должны зафиксировать его в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже).

В этом документе необходимо прописать основание увольнения (соглашение сторон), сроки, размер выходного пособия, если о его выплате есть договоренность.

Советуем дополнительно обговорить тот факт, что размер выходного пособия является окончательным, изменению или дополнению не подлежит и стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

Соглашение составляют в двух экземплярах, как и трудовой договор. В случае масштабных увольнений рекомендуем присваивать соглашениям порядковый номер, который затем указывают в тексте приказа об увольнении в графе «Документ-основание».

Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора

Приказ об увольнении

После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора специалисту кадровой службы предстоит составить приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (образец см. ниже).

Унифицированные формы приказа (№ Т-8 и Т-8а) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Формулировка основания увольнения будет следующей: расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст.

77 Трудового кодекса Российской Федерации), а документом-основанием — соглашение о расторжении трудового договора.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора

Запись в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сделать запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». После внесения записи об увольнении работник должен с ней ознакомиться и расписаться в трудовой книжке.

Можно попросить его сделать запись «Ознакомлен» и поставить подпись ниже подписи кадровика или же просто расписаться.

После получения трудовой книжки работник также должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении № 3 к постановлению № 69, и на последней странице личной карточки (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Образец записи в трудовой книжке

Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора

Выплаты увольняемому работнику и их налогообложение

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Заработная плата. При увольнении по соглашению сторон работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную включительно по последний день работы.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Эта выплата гарантирована трудовым законодательством (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Она рассчитывается в обычном порядке в соответствии с нормами статей 127 и 139 Трудового кодекса.

При увольнении по соглашению сторон сотрудник имеет право воспользоваться отпуском с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Напомним, предоставление такого отпуска является не обязанностью работодателя, а его правом.

Соответственно, если предоставить увольняемому работнику отпуск в полном объеме с учетом всех неиспользованных ранее дней, компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивать не придется. Вместо нее будут выплачены отпускные.

Условие о предоставлении отпуска с последующим увольнением можно прописать в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже).

Отступное. Кроме заработной платы, стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то есть отступного. Порядок расчета данной выплаты следует предусмотреть в коллективном, трудовом договоре, положении об оплате труда или зафиксировать в соглашении о расторжении трудового договора, если системой оплаты труда они не предусмотрены.

Фрагмент соглашения о расторжении трудового договора

Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора

Налогообложение выплат работнику при увольнении по соглашению сторон

НДФЛ. При прекращении трудовых отношений до истечения календарного месяца датой фактического получения дохода в виде оплаты труда признается последний день работы, за который был начислен доход (п. 2 ст. 223 НК РФ).

НДФЛ с доходов увольняющегося работника должен быть уплачен в бюджет:

— не позднее дня получения средств в банке или дня перечисления денег на его счет;

— не позднее дня, следующего за днем увольнения, если расчет производится за счет поступившей в кассу выручки (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Заметим, что сумма отступного облагается НДФЛ в общем порядке как доходы, полученные от источника в Российской Федерации (подп. 10 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Налог на прибыль. В отношении сумм заработной платы действуют положения пунктов 1, 2 и 3 статьи 255 Налогового кодекса. Выплаты, начисленные в соответствии с этими нормами, в полном объеме уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль.

Компенсация за неиспользованный отпуск признается в расходах на оплату труда, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, на основании пункта 8 статьи 255 Налогового кодекса.

С отступным дело обстоит сложнее. Если данная выплата не предусмотрена системой оплаты труда предприятия и не гарантирована трудовым договором, она не уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Если же сумма отступного установлена коллективным (трудовым) договором и включена в систему оплаты труда предприятия, она признается в составе расходов на оплату труда, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль на основании пункта 25 статьи 255 Налогового кодекса.

Но ее размер должен соответствовать критерию экономической обоснованности затрат согласно пункту 1 статьи 252 Налогового кодекса.

Как доказать, что расходы на выплату отступного экономически обоснованны? По нашему мнению, достаточно сократить размер данной выплаты по сравнению с выходным пособием, гарантированным трудовым законодательством при увольнении по сокращению штата (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

ЕСН, пенсионные взносы. Выплаты, предусмотренные трудовым (коллективным) договорами, уменьшающие облагаемую базу по налогу на прибыль, облагаются ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ) и пенсионными взносами (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 №167-ФЗ).

В том случае, если выплата не уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль (отступное вне системы оплаты труда), она не облагается ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ) и пенсионными взносами. Компенсация за неиспользованный отпуск не облагается ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

Взносы на травматизм. Взносами на травматизм не облагаются начисления в пользу работника, однозначно поименованные в Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

В пункте 1 данного документа из вышеперечисленных выплат указана только денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

На сумму заработной платы (включая все ее составляющие) и сумму отступного (независимо от источника) взносы на травматизм следует начислить (п.

3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

Аннулирование соглашения о расторжении трудового договора

Если намерения сторон изменились: работодатель изыскал возможность оставить сотрудника или последний нашел убедительный довод не увольнять его, аннулирование договоренности может быть произведено только при достижении обоюдного согласия. В этом случае инициатор аннулирования должен уведомить другую сторону об этом письменно.

Образец заявления об аннулировании соглашения

Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора

Если другая сторона согласна с данным предложением, необходимо аннулировать и соглашение о расторжении трудового договора, и приказ об увольнении. Образец приказа об аннулировании, который оформляется в произвольной форме, приведен ниже.

Образец соглашения

Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора

Образец приказа об аннулировании приказа об увольнении

Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора

Согласия нет. Если другая сторона не согласна, увольнение остается в силе и отменить его невозможно. Об этом говорится в пункте 20 постановления Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»: «Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Но может возникнуть ситуация, когда увольняющийся начинает нарушать трудовую дисциплину. Тут работодателю не позавидуешь — уволить нарушителя по другим основаниям он уже будет не вправе.

Читайте также:  Статья 312.1 ТК РФ. Общие положения

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Как видим, увольнение по соглашению сторон в современных условиях выгодно работодателю. Подведем итоги сказанному.

Проявить инициативу может каждый. Расторжение трудового договора может быть инициировано любой из сторон: как работником, так и работодателем. Такое увольнение устраивает обе стороны, это своего рода компромисс.

Причина. Инициатор расторжения трудового договора не обязан объяснять причину и указывать ее в каких-либо документах.

Срок предупреждения не определен. При увольнении по соглашению сторон нет необходимости соблюдать сроки предупреждения об увольнении, как это требуется, например, при увольнении по сокращению штата. Стороны сами договариваются о дате последнего дня работы. Например, это может быть следующий рабочий день.

Мнение профсоюза не учитывается. Работодателю не надо учитывать мнение профсоюзной организации, а при увольнении несовершеннолетнего сотрудника не требуется согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, так как требования статьи 269 Трудового кодекса распространяются лишь на увольнения по инициативе работодателя.

Испытательный срок не помеха. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и во время испытательного срока сотрудника, и при заключении срочного трудового договора.

Любые условия. При увольнении по соглашению сторон можно определить особые условия расторжения трудового договора, согласовать сроки, размер и порядок компенсационных выплат (выходного пособия или отступного) и прочие обстоятельства.

Простая процедура. Стороны могут договориться устно и составить один документ. Многие активные сотрудники, не дожидаясь срока увольнения по сокращению и не желая иметь запись о сокращении в трудовой книжке, берут отступное и начинают поиски новой работы.

Запись об увольнении по соглашению сторон не портит трудовую книжку.

Такая формулировка в трудовой книжке не вызывает негативной реакции со стороны будущего работодателя, а в период кризиса характеризует кандидата с положительной стороны как способного идти на компромисс, не конфликтовать с работодателем.

Пособие по безработице больше

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

  • По каким основаниям работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником по своей инициативе, а в каких случаях это делать запрещается?
  • Трудовой договор может быть расторгнут как по соглашению сторон, так и по инициативе одной их сторон (работника либо работодателя). 
  • ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ
  • ЮРИДИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ

Когда можно расторгнуть договор по инициативе работодателя?

Расторжение договора по инициативе работодателя возможно по следующим основаниям (п.1 ст.81 ТК РФ):

  1. 1) ликвидация компании;
  2. 2) сокращение численности или штата работников компании, ИП;
  3. 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  4. 4) смена собственника имущества компании (для руководителя компании, его заместителя или главного бухгалтера);
  5. 5) неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание;
  6. 6)однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно: 
  • прогул;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и иной);
  • совершение по месту работы хищения;
  • нарушение требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия;

Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора 7) утрата доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности).

Сведения о работниках, которые уволены в связи с утратой доверия за коррупционные правонарушения (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, который размещается на официальном сайте Федеральной государственной информационной системы в области государственной службы в сети Интернет;

  • 8) совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, по месту работы или не по месту работы (для работников, которые выполняют воспитательные функции);
  • 9) принятие необоснованного решения, которое повлекло ущерб имуществу организации (для руководителя компании (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера);
  • 10) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (для руководителя компании (филиала, представительства), его заместителя);

11) представление подложных документов при заключении трудового договора(Письмо Минтруда РФ от 28.03.2018 г. №14-2/В-219);

  1. 12) основания, предусмотренные трудовым договором (для руководителя компании, членов коллегиального исполнительного органа компании);
  2. 13) неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу;
  3. 14) другие основания, установленные ТК РФ и федеральными законами. 
  4. ЮРИСТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

Когда нельзя расторгнуть договор по инициативе работодателя?

С какими категориями работников работодатель не вправе расторгать трудовой договор по своей инициативе?

Важно!

Существуют определенные категории работников, с которыми работодатель не вправе расторгать трудовой договор по совей инициативе (за исключением случаев ликвидации компании или прекращения деятельности ИП). 

К таким категориям относятся:

1) работники, находящимися в отпуске, а также  временно нетрудоспособные работники(п.6 ст.81 ТК РФ);

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон — ЭнтерФин

06.11.2020

  • Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
  • 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  1. 6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
  2. 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
  3. 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Расторжение договоров: анализ судебной практики

В статье Сергей Гырштеога рассказал, на каких основаниях можно расторгнуть договор, рассмотрел интересную судебную практику и наиболее значимые судебные акты по теме.

Договор можно расторгнуть по основаниям, предусмотренным в законе, ином правовом акте или договоре либо по соглашению сторон. Прежде всего основания расторжения договора указываются в нормах Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ) о конкретном виде договора, а также в самом договоре.

Это могут быть основания как для одностороннего отказа от договора, так и для его расторжения через суд. Конечно же, нельзя забывать о возможности расторжения договора по обоюдному волеизъявлению сторон на любой стадии исполнения договорных обязательств.

Наиболее болезненным для обеих сторон является расторжение договора в судебном порядке, так как заранее неизвестно, чем закончится дело и сколько потребуется сил и времени для достижения необходимого результата.

  1. На каких основаниях можно расторгнуть договор в одностороннем внесудебном порядке?

Расторгнуть договор в одностороннем порядке можно на тех же основаниях, которые дают право отказаться от исполнения обязательств. Это объясняется тем, что общие положения об обязательствах применяются и к обязательствам, которые возникли из договора (п. 1 ст. 307.1 ГК РФ).

Основания для отказа от договора могут быть установлены законом или иным правовым актом, а также договором.

Так, например, немотивированно можно отказаться от исполнения договора аренды, заключённого на неопределённый срок (п. 2 ст. 610 ГК РФ).

Также немотивированный отказ может быть предусмотрен в договоре между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность. Но, если эту деятельность ведёт только одна сторона, отказ можно разрешить только её контрагенту (п. 2 ст. 310 ГК РФ).

  1. Когда стороны могут расторгнуть договор по взаимному согласию?

По общему правилу, стороны могут договориться расторгнуть договор в любой момент до истечения срока его действия (п. 1 ст. 450 ГК РФ). В этом случае основанием расторжения договора будет взаимное согласие сторон.

Такого согласия недостаточно для расторжения договора, заключённого в пользу третьего лица (в частности, договора имущественного страхования, заключённого не в пользу страхователя), которое выразило должнику намерение воспользоваться своим правом по договору. Для расторжения такого договора нужно дополнительно получить согласие третьего лица, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором (п. 2 ст. 430 ГК РФ).

Чтобы расторгнуть многосторонний договор, может быть достаточно согласия не всех сторон, а большинства, если это допускает предпринимательский договор и не запрещает закон (п. 1 ст. 450 ГК РФ).

Если стороны не смогли договориться о расторжении, а закон или договор не дают одной из них права на односторонний отказ, то можно обратиться в суд.

  1. На каких основаниях можно расторгнуть договор через суд?

Можно выделить следующие основания:

1) существенное нарушение договора другой стороной (п. 2 ст. 450 ГК РФ);

2) иное нарушение, предусмотренное законом или договором (п. 2 ст. 450 ГК РФ);

3) существенное изменение обстоятельств (п. 1 ст. 451 ГК РФ).

Далее расскажем о наиболее интересных судебных спорах по расторжению договоров в судебном порядке по указанным основаниям. Каждое основание рассмотрим в отдельности.

Основание первое: существенное нарушение договора

Нарушение может быть названо существенным в законе или договоре. Например, стороны могут согласовать, что нарушение поставщиком срока поставки более чем на пять рабочих дней признаётся существенным нарушением.

В таком случае для расторжения договора нужно доказать, что контрагент-поставщик совершил это нарушение.

Если же нарушение не названо в законе или договоре основанием для расторжения, то надо доказать суду, в чём заключается существенность такого нарушения.

Читайте также:  Образцы и бланки ордеров 2022 года

Расторжение срочного трудового договора: юридическая защита работника

Трудовой Кодекс РФ регламентирует процедуру расторжения срочного трудового договора следующим образом – прекращение срочного трудового договора возможно в случае истечения срока его действия.

Трудовой кодекс РФ ставит в обязанность работодателю известить работника не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Единственный случай, когда работника извещать не требуется – истечение срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, чтобы соблюсти процедуру расторжения срочного трудового договора работодатель обязан направить работнику уведомление. В нем должно быть отражено, что расторжение срочного трудового договора вызвано истечением срока его действия. Подписать уведомление вправе руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее соответствующее полномочие.

Во избежание конфликтных ситуаций желательно, чтобы работник написал на уведомлении “О расторжении срочного трудового договора уведомлен, дата, подпись”.

Уведомление необходимо изготовить в двух экземплярах, один из которых останется у работодателя, а другой будет передан работнику.

Оно может быть также составлено в одном экземпляре, и по просьбе работника работодатель должен сделать для него копию такого уведомления.

Скачать образец заполнения уведомления о расторжении срочного трудового договора

На заметку! В случае, если работодатель и работник не выразили желание расторгнуть трудовой срочный трудовой договор, и трудовые отношения продолжаются, то ранее заключенный срочный трудовой договор автоматически будет считаться заключенным на неопределенный срок. Соответственно на такого работника будут распространяться все гарантии, установленные для работников, принятых на постоянной основе.

Если срочный трудовой договор был заключен на время отсутствующего работника, то уволить  работника можно в случае, если отсутствующий работник вышел на работу. Если же такой работник на работу не вышел, то увольнение будет признано незаконным и уволенный работник подлежит восстановлению на работе.

Расторжение срочного трудового договора в период временной нетрудоспособности работника

Трудовой кодекс РФ прямо не предусматривает возможности уволить работника, с которым заключен срочный трудовой договор в период временной нетрудоспособности. Однако, это следует из целого комплекса правовых норм.

По общему правилу увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Исключением из этого правила является ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, когда можно расторгнуть трудовой договор с работником в период его нетрудоспособности или нахождения в отпуске.

Истечение срока действия договора одно из общих оснований расторжения срочного трудового договора. Это значит, что работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности, и прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не будет считаться инициативой работодателя. Данный вывод основан уже на сформировавшейся судебной практике.

В случае, если с работником в период его нетрудоспособности договор не будет расторгнут, то в соответствии со ст. 58 Трудового Кодекса РФ он автоматически будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Прекращение срочного трудового договора в случае, если постоянный работник написал заявление об увольнении по собственному желанию

Бывают в практике такие случаи, когда работодатель заключает срочный трудовой договор на время отсутствующего работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок. Работодатель ожидает, что временно отсутствующий работник выйдет на работу, но он не выходит, а высылает заявление об увольнении по собственному желанию.

В таких случаях работодатели часто нарушают закон и увольняют работников с которыми заключали срочный трудовой договор. Этого категорически нельзя делать, потому что основанием для расторжения срочного трудового договора – это выход на работу временно отсутствующего работника.

Поэтому, если работодатель не хочет продолжать трудовые отношения с  временным работником, он вправе его уволить, но по другим основаниям.

На заметку! Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок. Дополнительное соглашение заключать в этом случае необязательно, но во избежание конфликтных ситуаций рекомендуется это сделать.

Оформление в трудовом договоре условия о срочном характере работы

Список всех оснований для расторжения трудового договора от юриста

Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии.

Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним.

Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

  • Хотите разобраться, но нет времени читать статью? Юристы помогут
  • Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажете
  • С этим вопросом могут помочь 366 юристов на RTIGER.com

Решить вопрос >

Когда может потребоваться данный список

Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

Общие основания для расторжения трудового договора

ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

  • совместное решение сторон;
  • аннулирование контракта по решению одной из сторон;
  • окончание действительного срока контракта;
  • нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
  • отказ сотрудника работать по измененному договору;
  • прекращение деятельности производственной организации;
  • смена кадром должностных обязанностей.

Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

  1. Причины, независящие от сотрудников:
    • завершение деятельности предприятия;
    • сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.
  1. Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:
    • недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.

Однако до проведения аттестации руководство должно в письменной форме известить сотрудников о предстоящем мероприятии, чтобы сотрудники имели возможность подготовиться к экзамену. Аттестация должна проводиться в отношении всех сотрудников, а не отдельных кадров.

Кроме того, если несколько попыток аттестации оказались для сотрудника неудачными, работодатель обязан предложить ему другие свободные должности (ст. 81 ТК РФ).

  1. Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:
    • игнорирование работником своих обязанностей по договору;
    • грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
    • разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
    • причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
    • нарушение сотрудником правил охраны труда;
    • утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
    • решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
    • фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

Увольнение по дисциплинарному взысканию

Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

  • неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
  • прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
  • нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
  • хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
  • аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

Увольнения является правомерным, если:

  • его причина соответствует нормам ТК РФ;
  • соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

  • оформить соответствующий приказ;
  • ознакомить с ним работника;
  • получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
  • проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
  • в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
  • выдать расчет;
  • если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Увольнение по решению суда

  1. Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда.

    В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.

  2. Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

Читайте также:  Сроки сдачи бухгалтерской отчетности в "единое окно" изменили

Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

  • наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
  • документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
  • грамотное внутреннее делопроизводство;
  • замена бессрочных трудовых договоров срочными.

Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

Прекращение трудового договора

  • При ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • При сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • При несоответствии работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашения охраняемой законом тайны и т.д.)
  • В случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • В случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  • В других случаях, установленных законом.

Особые основания установлены для руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. Данные категории работников могут быть уволены в случае:

  • Смены собственника имущества организации;
  • Принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • В других случаях, установленных законом.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.  При увольнении по инициативе работодателя в определённых случаях (например, при увольнении в случае сокращения, ликвидации организации и т.д.) работнику должно выплачиваться выходное пособие, размер которого, в зависимости от ситуации, может составить от двухнедельного до месячного заработка. Также возможно сохранение среднего месячного заработка на срок до 3-х месяцев. В случае прекращения трудового договора с руководителем организации не по его вине, руководителю выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка.  5. В случае перевода сотрудника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю;6. В случае отказа работника от работы из-за смены собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; 8. В случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;9. В случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; 10. В случае наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон:

  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
  • неизбрание на должность;
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением
  • смерть работника либо работодателя, а также признание судом работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства);
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
  • отмена решения суда или отмена решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
  • возникновение иных обстоятельств, которые делают исполнение обязанностей невозможным.

11. Нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.  Особые случаи расторжения трудового договора

  • Расторжение трудового договора с лицом, достигшим пенсионного возраста

Достижение пенсионного возраста само по себе не является основанием для увольнения сотрудника. Работник самостоятельно принимает решение, продолжать ли ему работать дальше или уволиться в связи с выходом на пенсию. В случае необоснованного увольнения пенсионера работодателем, у него есть право обратиться в трудовую инспекцию и суд для защиты своих прав. Если работник увольняется в связи с выходом на пенсию, то он вправе не отрабатывать положенные по закону две недели, а может расторгнуть трудовой договор в срок, который он указал в заявлении на увольнение. Уволиться по основанию «в связи с выходом на пенсию» без отработки можно только один раз. Если пенсионер впоследствии решит трудоустроиться, то уволиться с нового места работы он сможет только «по собственному желанию» с двухнедельной отработкой.  Процесс расторжения трудового договора с пенсионером по инициативе работодателя не отличается от расторжения трудового договора в обычном порядке. Как правило, такими основаниями служат сокращение штата и несоответствие занимаемой должности (потребуется заключение аттестационной комиссии). В случае сокращения штата у пенсионеров нет преимуществ по сравнению с более молодыми специалистами: предпочтение должно отдаваться сотрудникам, обладающим более высокой производительностью труда и квалификацией.  У работодателя есть возможность перевести сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный только с его согласия. Такой перевод оформляется либо заключением дополнительного соглашения к текущему бессрочному трудовому договору (если условия труда работника изменились таким образом, что такой перевод считается целесообразным, например, при переводе на другую должность) или путём расторжения текущего бессрочного трудового договора и заключения нового срочного трудового договора. Если пенсионер не согласен на такой перевод, то работодатель не сможет перевести пенсионера на срочный трудовой договор в одностороннем порядке.

  • Расторжение трудового договора с беременной женщиной

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной допускается только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае если трудовой договор был заключён на определённый срок, то по письменному заявлению беременной женщины и при предоставлении медицинской справки (по запросу работодателя, но не чаще чем раз в 3 месяца), подтверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлевать срок действия трудового договора до окончания беременности. Если женщине предоставляется отпуск по беременности и родам, то трудовой договор продлевается до окончания такого отпуска. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.  Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя должность в соответствии с её навыками и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все открытые отвечающие указанным требованиям вакансии.

  • Расторжение трудового договора с определёнными категориями сотрудников с детьми.

От расторжения договора по инициативе работодателя защищены определённые категории сотрудников с детьми, а именно:

  • Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет
  • Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
  • Лица, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;
  • Родитель (иной законный представитель ребенка), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

С данными категориями работников расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя можно только по следующим основаниям:

  • В случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
  • В случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
  • В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • В случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  • В случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

См. также Дисциплинарное взысканиеКадровое делопроизводство Трудовой кодекс Нормативно-правовая база

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector