Статья 312.1 ТК РФ. Общие положения

Положение о дистанционной работе — это локальный нормативный акт компании, определяющий порядок выполнения работниками их трудовой функции в режиме дистант.

Работодатель обязательно должен утвердить этот документ, если он намерен переводить своих сотрудников на удаленный режим работы.

В 2022 году действуют обновленные правила организации дистанционного труда. Изменения в Главу 49.1 ТК РФ были внесены ФЗ №407 от 08.12.2020 года. Среди законодательных нововведений — обязанность работодателя утвердить Положение о дистанционной работе. Конечно, акт необходим тем компаниям, которые планируют нанимать удаленщиков или переводить стационарных работников на дистант.

Если наниматель не намерен работать с дистанционщиками или переводить сотрудников на удаленный режим работы, то подобный внутренний акт не понадобится. Однако в современных реалиях удаленный формат занятости актуальный почти везде — в ДОУ, в школе, в различных агентствах, турфирмах, юридических конторах, не говоря уже о сфере торговли.

Как зафиксировать дистанционный формат работы?

При приеме соискателя на работу стороны могут сразу согласовать условие о том, что специалист будет трудиться дистанционно постоянно, временно либо периодически. Соответствующий пункт вносится в текст трудового договора. Если удаленный формат нужно урегулировать относительно подчиненного, который уже работает в организации, наниматель и нанятый подписывают дополнительное соглашение.

На практике может возникнуть ситуация, когда перевод на дистант осуществляется незапланированно и без согласия подчиненных. Актуальный пример — введение карантинных ограничений. При таких обстоятельствах работодатель отправляет работников на временную удаленку. Однако в 2022 году сделать это можно при соблюдении следующих требований:

• наличие основания для перевода;
• наличие согласованного с профсоюзом и утвержденного работодателем внутреннего акта о временном переводе на дистант.

Содержание Положения

Содержание Положения о дистанционной работе урегулировано законом. В ст. 312.9 ТК РФ есть перечень сведений, которые в обязательном порядке нужно включить в текст акта:

• список возможных причин и обстоятельств, являющихся надлежащим основанием для принудительного перевода на дистант;
• перечень категорий работников, подлежащих временному переводу на удаленку;
• механизм обеспечения сотрудников необходимым оборудованием и материалами для выполнения своей трудовой функции вне стационарного рабочего места;
• условие относительно сроков перехода на дистанционный формат;
• информацию об организации и режиме труда дистанционщиков;
• алгоритм взаимодействия нанимателя и удаленных специалистов;
• другие положения.

Структура Положения

Структура положения определяется требованиями к содержанию документа (смотрите предыдущий раздел статьи).

Ниже приведен пример типовой структуры Положения, который можно взять за основу при разработке своего акта:

1. Раздел 1 – Общие положения.
2. Раздел 2 – Основные понятия.
3. Раздел 3 – Основания временного перевода сотрудников на дистанционную работу.
4. Раздел 4 – Работники, временно переводимые на дистанционную работу.
5. Раздел 5 – Обеспечение работников необходимым оборудованием и материалами.
6. Раздел 6 – Выплата компенсации дистанционным сотрудникам.
7. Раздел 7 – Срок перевода на дистанционную работу.
8. Раздел 8 – Режим труда дистанционных работников.
9. Раздел 9 – Порядок взаимодействия и обмена кадровыми документами.
10. Раздел 10 – Иные условия.

Далее разберем каждый из указанных разделов более подробно.

Что написать в разделе «Общие положениях»?

Укажите, что настоящее Положение разработано в целях регулирования и регламентирования трудовых отношений, прав и обязанностей дистанционных работников в конкретной организации.

Пропишите, что акт определяет порядок взаимодействия организации с удаленными сотрудниками.

В этом разделе также можно отметить, что Положение применяется в соответствии с ТК РФ, действующими федеральными законами, внутренними актами компании.

Что указать в разделе «Основные понятия»?

В этом блоке нужно раскрыть суть основных понятий, которые встречаются в Положении, например, дистанционная (удаленная) работа, дистанционный сотрудник и тому подобное.

Что зафиксировать в разделе «Основания временного перевода работников на дистанционную работу»?

В этом разделе перечислите основания, при наличии которых работника временно можно перевести на удаленку без его на то согласия. Список этих оснований нужно продублировать со ст. 312.9 ТК РФ, включение каких-то дополнительных пунктов законом не предусмотрено.

Вот утвержденный перечень причин для перевода подчиненных на дистант:

• природные или техногенные катастрофы;
• несчастные случаи на производстве;
• любой другой случай, который ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения;
• решение органа госвласти или органа муниципального управления.

Что включить в раздел «Работники, временно переводимые на дистанционную работу»?

Зафиксируйте, что если на удаленку необходимо перевести определенную часть персонала, например, 20% или 30% всех работников компании, то в первую очередь под перевод подпадают:

• работники, которым согласно медицинским заключениям, противопоказан труд в опасных условиях;
• работники, которые успешно могут выполнять свою трудовую функцию вне места нахождения работодателя.

Работодатель также может распределить весь свой штат на несколько групп:

1. Сотрудники, перевод на удаленку которых не создаст для организации особых сложностей. Например, юристы, контент-менеджеры, программисты, бухгалтера, переводчики, как правило, могут без проблем работать с дома.
2. Специалисты, которые уходят на дистант только при наличии особых условий. Представители этой категории не могут полноценно выполнять свои обязанности вне стационарного рабочего места. Их перевод существенно повлияет на работу организации. Сюда можно отнести поваров, официантов, автослесарей, горничных и тому подобное.
3. Работники, без присутствия на работе которых деятельность предприятия невозможна. Они идут на дистант в последнюю очередь.

О чем писать в разделе «Обеспечение работников необходимым оборудованием и материалами»?

В этом блоке нужно указать, что наниматель обязан обеспечить дистанционного сотрудника всем необходимым для работы, в том числе:

• оборудованием;
• программно-техническими средствами;
• средствами защиты информации и тому подобное.

Что предусмотреть в разделе «Порядок компенсации расходов сотрудникам, которые работают дистанционно»?

Пропишите размер компенсации в твердой денежной сумме либо установите механизм, согласно которому будет рассчитываться сумма возмещения.

Что установить в разделе «Срок перевода на дистанционную работу»?

Укажите, что срок перевода на удаленку устанавливается:

• трудовым договором или дополнительным соглашением к нему (относительно тех сотрудников, перевод на дистант которых осуществляется по их согласию и не связан с различными чрезвычайными происшествиями);
• решением руководителя (при принудительном переводе на удаленку).

Что указать в разделе «Режим труда дистанционных работников»?

При временной дистанционной работе можно также зафиксировать продолжительность и периодичность выполнения работником трудовых обязанностей дистанционно.

Установите порядок предоставления удаленщикам ежегодных оплачиваемых отпусков. Если лицо временно выполняет свою трудовую функцию дистанционно, отпуск такому специалисту предоставляется по стандартному механизму.

Что включить в раздел «Порядок взаимодействия и обмена кадровыми документами»?

В этом блоке нужно детально расписать, как должно осуществляться взаимодействие и обмен документацией между нанимателем и дистанционным работником.

Во всех остальных ситуациях обмен документами осуществляется способом, установленным работодателем. Чаще всего это обмен электронными письмами или сообщениями в мессенджерах.

Что предусмотреть в разделе «Иные условия»?

• о порядке посещения дистанционным работником офиса;
• о мерах по охране труда;
• о дополнительных условиях увольнения.

Положение об удаленной работе нужно согласовать с профсоюзом, а также руководителями тех подразделений, работники которых трудятся удаленно или могут быть переведены на дистант.

Для утверждения Положения руководителя издает соответствующий приказ.

Образцы документов

Скачать образец положения о дистанционной работе

Скачать пример положения о временной дистанционной работе

Источник: «Юридическая азбука»

Работодатель должен расследовать травму, полученную дистанционным работником дома

08.04.2022 14:21:00

После перевода на удаленную работу при установке оборудования на рабочем месте у себя дома работник получил травму (вывих и растяжение связок плечевого сустава). В Роструд поступил вопрос, можно ли оформить данную травму как производственную…

Работодатель должен расследовать травму, полученную дистанционным работником дома

 

После перевода на удаленную работу при установке оборудования на рабочем месте у себя дома работник получил травму (вывих и растяжение связок плечевого сустава). В Роструд поступил вопрос, можно ли оформить данную травму как производственную (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 21 февраля 2022 г. №ПГ/03162-6-1, текст документа см. ниже — прим. ред.).

Специалисты ведомства напомнили, что согласно ст. 312.7 Трудового кодека работодатель обязан, в частности, обеспечить расследование и учет несчастных случаев на производстве.  

Несчастный случай на производстве — это событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть (ст. 3 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

  Соответственно, работодатель обязан расследовать обстоятельства травмы, полученной дистанционным работником при исполнении трудовых обязанностей. Расследование и учет несчастного случая производится в общем порядке, так как «ТК РФ не установлен особый порядок признания получения травмы несчастным случаем на производстве для работников, трудящихся дистанционно».  

Источник: Гарант.РУ.

   

ПИСЬМО ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ОТ 21 ФЕВРАЛЯ 2022 Г. № ПГ/03162-6-1 «О ПРИЗНАНИИ НЕСЧАСТНЫМ СЛУЧАЕМ НА ПРОИЗВОДСТВЕ ТРАВМЫ, ПОЛУЧЕННОЙ ДИСТАНЦИОННЫМ РАБОТНИКОМ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ У СЕБЯ ДОМА»

 

ВОПРОС:

  После перевода на удаленную работу при установке оборудования на рабочем месте у себя дома работник получил травму (вывих и растяжение связок плечевого сустава). Может ли он оформить данную травму как производственную, если период рабочего времени при дистанционной работе не установлен, а применяется сдельная оплата труда исходя из нормативов? Каким способом можно подтвердить факт взаимосвязи травмы и выполнения должностных обязанностей?  

ОТВЕТ:

  Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 1 февраля 2022 года, в пределах компетенции сообщает.  

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

  Статьей 312.7 ТК РФ регулируются особенности охраны труда дистанционных работников.     Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.  

Из статьи 3 Федерального закона от 24 июля 1998 г.

№ 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее — Федеральный закон № 125-ФЗ) следует, что несчастный случай на производстве — событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных Федеральным законом № 125-ФЗ случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

  Согласно абзацу семнадцатому части второй статьи 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. ТК РФ не установлен особый порядок признания получения травмы несчастным случаем на производстве для работников, трудящихся дистанционно.   Настоящее письмо не является правовым актом. Начальник Правового управления

Б.С. ГУДКО

  Все публикации

Порядок проведения инструктажей по охране труда

Что такое инструктаж по охране труда?

Процедура проведения инструктажей по охране труда является обязательным условием трудовых отношений, которое регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Работодатель обязан ознакомить всех сотрудников организации с требованиями безопасности, которые они должны соблюдать во время исполнения своих должностных обязанностей.

Инструктажи по охране труда проводятся:

• с целью ознакомления работников с требованиями локальных и нормативно-правовых актов по охране труда;
• с условиями труда на рабочем месте;
• со способами безопасного производства работ при выполнении своих должностных обязанностей;
• с имеющимися опасными и вредными производственными факторами на рабочем месте.

Другими словами, в ходе инструктажа работнику дается разъяснение, с какими опасными факторами ему придется сталкиваться в процессе работы, какие требования охраны труда действуют в данной организации и в каких документах эта информация закреплена.

Виды инструктажей по охране труда

Виды инструктажей, порядок и требования, предъявляемые к организации их проведения работодателем, установлены постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».

Постановление 1/29 определяет пять видов инструктажей по охране труда: вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой. Рассмотрим каждый вид инструктажа более подробно.

• Вводный инструктаж по охране труда – проводится со всеми работниками организации без исключения, при приеме на работу.
• По своей сути вводный инструктаж является рассказом о том, какие требования безопасности нужно соблюдать при нахождении на территории организации в целом.
• Вводный инструктаж проводится по программе утвержденной работодателем, разработанной на основании нормативно-правовых актов регулирующих вопросы охраны труда, с учетом специфики деятельности организации.
• Проводить вводный инструктаж по охране труда обязателено абсолютно для всех работников.

Вводный инструктаж, как правило, проводит специалист (инженер) по охране труда, либо, в случае его отсутствия (в организациях со штатом численностью менее 50 человек) ответственность за проведение данной процедуры приказом руководителя организации возлагается на другое должностное лицо.  В небольших организациях обязанность по проведению вводного инструктажа чаще всего закрепляется за директором.

Следующие виды инструктажей относятся к категории инструктажей, которые проводятся работнику непосредственно на его рабочем месте. Проведение данных инструктажей приказом закрепляется за непосредственным руководителем работ (начальник участка, начальник подразделения, начальник отдела и т.п.).

Сделаны по изменениям от 1.03.2022

Первичный инструктаж по охране труда – проводится следом за вводным инструктажем со всеми работниками организации при приеме на работу, но до того, как они приступят к своим должностным обязанностям.

Проведение первичного инструктажа включает в себя ознакомление работника с имеющимися опасными или вредными производственными факторами, изучение требований охраны труда, содержащихся в локальных нормативных актах организации, инструкциях по охране труда, технической, эксплуатационной документации, а также применение безопасных методов и приемов выполнения работ.

Инструктаж проводится по утвержденным программам, разработанным отдельно для каждой должности/профессии и видов работ. Программу первичного инструктажа разрабатывает непосредственный руководитель работ при методической поддержке специалиста по охране труда.

Первичный инструктаж можно проводить как индивидуально с каждым работником, так и с группой лиц, которые обслуживают однотипное оборудование, в пределах общего рабочего места.

Работодатель может освободить от первичного инструктажа сотрудников, обязанности которых не связаны с применением, эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного механизированного ручного инструмента, хранением и применением сырья и материалов. Для этого в организации должен быть утвержден перечень должностей и профессий работников, освобожденных от прохождения инструктажа на рабочем месте.

1. Повторный инструктаж по охране труда проводится с целью закрепления полученных работником знаний по охране труда, не реже одного раза в 6 месяцев.
2. Повторный инструктаж по охране труда проводят с теми же сотрудниками, которые уже прошли первичный инструктаж, по тем же программам и инструкциям, что и первичный инструктаж на рабочем месте.
3. Во время повторного инструктажа сотруднику напоминают правила по охране труда для данной специальности и рабочего места.

Рекомендация: чтобы не путаться в периодичности проведения повторного инструктажа, следует приказом по организации установить определенные даты его проведения, например: с 10 января по 20 января и с 10 июля по 20 июля.

• При установлении периодичности повторного инструктажа следует учитывать то, что некоторыми  отраслевыми правилами по охране труда, устанавливается проводить повторный инструктаж не реже 1 раза в 3 месяца.
• Как правило, эти требования распространяются на работы, связанные с повышенной опасностью.
• Внеплановый инструктаж по охране труда проводят работникам для того, чтобы рассказать о важных изменениях, которые могут повлиять на их работу вследствие:

• возникновения аварийной либо представляющей угрозу безопасности ситуации;
• запуска нового оборудования;
• возобновления рабочего процесса после длительного простоя;
• обновления нормативно-правовых актов.

Также внеплановый инструктаж по охране труда может проводиться по требованию надзорных органов.

Внеплановый инструктаж не имеет установленных сроков и периодичности. Руководитель может его назначить для отдельных лиц, подразделений и всего персонала в целом.

Внеплановый инструктаж нужно проводить, используя либо готовые программы, которые разработаны и утверждены в организации, либо инструкции по охране труда для конкретного рабочего места/вида работ. Если внеплановый инструктаж касается изменения законодательства, нужно использовать тексты этих документов.

Если на момент проведения повторного или внепланового инструктажа работник отсутствует на работе (отпуск, больничный, командировка) он инструктируется индивидуально в день выхода на работу.

Целевой инструктаж по охране труда проводится с работниками при:

• выполнении разовых работ, не связанных с прямыми должностными обязанностями (уборочные работы, погрузочно-разгрузочные работы и т.п.);
• выполнении работ, связанных с ликвидацией последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф;
• производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск;
• проведении экскурсий и массовых мероприятий в организации.

Целевой инструктаж также, как и внеплановый не имеет установленных сроков и периодичности.

Программы целевого инструктажа не имеют четкой структуры и перечня вопросов, которые нужно затронуть. Их разрабатывают с учетом профессии или вида выполняемой работы сотрудника на основе требований безопасности, изложенных в нормативно-правовых актах по охране труда,  эксплуатационной документации изготовителей оборудования.

Порядок и сроки проведения инструктажей по охране труда?

Вид инструктажа
В каких случаях проводится
Кому проводится
Кто проводит

Вводный	— при приеме на работу — перед посещением организации	всем работникам; всем подрядчикам; практикантам и обучающимся; всем посетителям;	специалист по охране труда/ ответственное лицо, назначенное приказом
Первичный	— при приеме на работу; — при переводе работника на новое рабочее место; — при выполнении работ подрядчиками; — при обучении практикантов и других обучающихся;	всем работникам Исключение: работники, которые освобождены от прохождения инструктажа приказом руководителя организации согласно п. 2.1.4. Постановления N 1/29 от 13 января 2003 г.	непосредственный руководитель работ, назначенный приказом; Для работников подрядных (субподрядных) организаций – руководитель со стороны Подрядчика совместно с руководителем подразделения Заказчика
Повторный	— регулярно, не реже 1 раза в 6 месяцев или не реже 1 раза в 3 месяца, для работников, к которым предъявляются дополнительные требования охраны труда (перечень таких работников утверждает работодатель на основании отраслевых правил по охране труда)	всем работникам Исключение: работники, которые освобождены от прохождения инструктажа приказом руководителя организации согласно п. 2.1.4. Постановления N 1/29 от 13 января 2003 г.	непосредственный руководитель работ, назначенный приказом
Внеплановый	— по требованию надзорных органов; — при возникновении угрозы создания аварийной ситуации или несчастного случая или после их происшествия; — при запуске нового оборудования, изменении технологического процесса; — при вступлении в силу новых требований по охране труда; — ввод в действие новых инструкций по охране труда; — после длительного перерыва в работе (для работников с вредными и(или) опасными условиями труда – более 30 дней, для остальных – более 2-х месяцев)	список работников определяется приказом руководителя организации	непосредственный руководитель работ, назначенный приказом
Целевой	— при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми должностными обязанностями; — при ликвидации последствий аварий и стихийных бедствий; — при выполнении работ по наряду-допуску; — при проведении в организации массовых мероприятий, экскурсий.	список работников определяется приказом руководителя организации	непосредственный руководитель работ, назначенный приказом

Особенности проведения инструктажей по охране труда

На практике (у работодателей) очень часто возникает вопрос, нужно ли проводить инструктажи по охране труда работникам, которые работают на дому, дистанционно или в офисе, и, на первый взгляд, не сталкиваются в своей деятельности с какими-либо угрозами и опасностями?

Напоминаем: вводный инструктаж проходят все работники без исключения, независимо от места и характера выполняемой работы.

Инструктажи по охране труда на рабочем месте, также являются обязательными для всех сотрудников.

Но здесь работодатель имеет право внести некоторые должности/профессии, не связанные с применением, эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного механизированного ручного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, к которым, как правило, относятся работники офиса, в перечень освобожденных от прохождения инструктажей на рабочем месте.

Регистрация инструктажей по охране труда

Важно помнить, работодателю недостаточно просто провести инструктажи по охране труда. Все инструктажи по охране труда в обязательном порядке завершаются устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков. Только в случае успешного прохождения инструктажей работник получает право приступить к выполнению своих должностных обязанностей.

1. Факт прохождения инструктажей по охране труда регистрируется в соответствующих журналах с обязательным указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения.
2. Прохождение вводного инструктажа учитывается в «Журнале регистрации вводного инструктажа по охране труда».
3. Рекомендуемая форма журнала:

Прохождение первичного, повторного, внепланового и целевого инструктажа учитывается в «Журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте».

Рекомендуемая форма журнала:

При занесении в журнал информации о внеплановом инструктаже необходимо обязательно указать причину его проведения, а также номер и название приказа руководителя.

Ответственность за не проведение инструктажей по охране труда

Не проведение инструктажей по охране труда чревато для работодателя серьезными последствиями. Факт отсутствия в организации инструктажей обязательно вскроется, если в организацию придет с проверкой инспектор Государственной инспекции труда или произойдет несчастный случай и начнется расследование.

Если у работодателя не будет документов, подтверждающих, что работникам организации проводятся инструктажи, то это будет грозить его предприятию административной ответственностью в соответствии с ч. 3 Статьи 5.27.1.

КоАП РФ: допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда влечет наложение административного штрафа:

• на должностных лиц штраф в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, штраф от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей;
• на юридических лиц штраф от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.
  Сделаны по изменениям от 1.03.2022

Также советуем почитать:

Нина Брусенцева

Трудовой договор

Для того чтобы зафиксировать трудовые отношения работодатель обязан заключить с работником трудовой договор. Данный документ составляется в письменной форме и определяет взаимные права и обязанности сторон.

Если работодатель вопреки закону уклоняется от заключения трудового соглашения, то его могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (на директора штраф 10-20 тысяч, на ИП — 5-10 тысяч, на организацию — 50-100 тысяч рублей). За повторное совершение данного правонарушения наказание будет еще больше.

Также работодатель может понести налоговую ответственность за невыплату налогов и взносов: он будет обязан произвести все невыплаченные отчисления и уплатить штраф в размере 20% от общей суммы долга.

Преамбула соглашения должна содержать следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника, его паспортные данные;
• данные о работодателе юридическом лице: наименование, сведения о лице, подписавшем трудовой договор, и основание его полномочий;
• данные о работодателе индивидуальном предпринимателе: фамилия, имя, отчество, ИНН и ОГРНИП;
• место и дата заключения соглашения.

В данном разделе укажите трудовую функцию работника — должность в соответствии со штатным расписанием, а также то, что работник свои трудовые функции будет выполнять лично и получать за это заработную плату. В тексте соглашения необходимо указать, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Указание должности работника должно соответствовать штатному расписанию организации. Также, для некоторых должностей предусмотрены различные компенсации и доплаты, досрочный выход на пенсию и т.д. В таких случаях, должность нужно указать в точном соответствии с документами, которыми предусмотрены данные льготы, иначе потом могут возникнуть проблемы с налоговой или пенсионным фондом.

В данном разделе всё сводится к неукоснительному соблюдению норм трудового законодательства, внутренних актов работодателя и заключенного трудового договора.

Права работника согласуются с обязанностями работодателя и наоборот:

• Работодатель обязан предоставить согласованную соглашением сторон работу и оплатить её, а работник обязан выполнять свои обязанности качественно и добросовестно и вправе требовать за это оплату.
• Работник вправе требовать право на отдых и рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, а работодатель обязан ему такие условия обеспечить и т.д.

Укажите в этом разделе характер работы: основная или по совместительству, также можно отметить иной характер работы, например, разъездная или работа в пути и т.д.

Тут же необходимо прописать, где находится место работы сотрудника. Обычно указывают наименование работодателя и адрес его местонахождения или иной адрес (адрес филиала, адрес склада или магазина и т.д.).

Бывают случаи, когда выполнение работы не привязано к определенному месту (например, работник выезжает на различные объекты для их демонстрации покупателям), тогда в договоре в пункте «место работы» можно указать только название организации и что работа имеет разъездной характер.

В данном разделе можно также указать дополнительные условия, которые не должны ухудшать положение работника. Например:

• О неразглашении служебной, коммерческой и иной тайны, ставшей известной работнику в ходе выполнения порученной ему работы.
• Об обязанности отработать определенный срок после обучения (если оно проводилось за счет средств работодателя).
• Об установлении работнику испытательного срока (при этом следует не забывать для каких категорий лиц установление испытательного срока недопустимо).

Здесь необходимо детально прописать, из чего состоит заработная плата. Укажите сумму должностного оклада, размеры и порядок выплаты премий. Если работодатель не желает прописывать подробности премирования в договоре, то можно сделать отсылку к внутренним локально-нормативным актам, действующим у Работодателя (обычно положение о премировании).

Также в трудовом соглашении указывают сроки выплаты зарплаты (не реже двух раз в месяц) и способы ее получения (на руки или перечислением на расчетный счет).

Здесь указывают продолжительность рабочего дня, времени отдыха, выходных и отпуска.

По закону рабочая неделя не может быть больше 40 часов (нормальная продолжительность рабочего времени). Также по согласованию сторон работнику можно установить сокращенную продолжительность работы. Для некоторых категорий сокращенное рабочее время является обязательным условием (несовершеннолетние, инвалиды, работающие во вредных условиях).

Далее укажите конкретный режим рабочего времени: количество рабочих и выходных дней в неделю, время начала и окончания работы, время перерыва на обед. Допускается прописать в договоре, что режим работы и отдыха установлен правилами внутреннего трудового распорядка, если такие правила существуют и работник под роспись с ними ознакомлен.

В разделе также нужно указать продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

Можете просто написать, что работнику полагаются все гарантии и компенсации, которые предусмотрены законодательством и локально-нормативными актами.

Работодатель вправе установить работникам больший объем гарантий, чем это предусмотрено законодательством. Если эти гарантии не установлены ни законодательством, ни локальными актами организации, тогда их нужно прописать в тексте соглашения.

Работник должен приступить к работе в день, указанный в трудовом договоре. Чаще всего день подписания документа и начала работы совпадают. Но если даты отличаются, то укажите в соглашении день начала работы.

В случае, если заключается срочный трудовой договор укажите срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного договора. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае сотрудник будет принят на работу на постоянной основе.

Здесь присутствует типовая фраза о том, что стороны несут ответственность, которая предусмотрена законодательством.

Также можно дополнительно прописать, что если стороне договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению и расторжение договора от этого не освобождает.

Материальный ущерб при этом должен наступить в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей. Основанием для возложения материальной ответственности на сторону трудового договора служит противоправное и виновное причинение ущерба.

Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, не допускает их одностороннего изменения. Поэтому укажите в данном разделе, что изменение условий договора допускается только по согласованию Сторон посредством подписания дополнительного соглашения.

Расторгнуть договор стороны имеют право в случаях, предусмотренных законодательством. Указывать все подобные случаи в трудовом договоре не нужно.

• В окончании договора укажите типовые положения про количество экземпляров и регулирование иных вопросов, которые договором не освещены.
• В самом конце укажите полные реквизиты сторон, поставьте подписи и печать организации.
• Также можно перечислить все локальные акты работодателя, с которыми работник ознакомился при заключении договора, или составить для этого отдельный документ — лист ознакомления.