Как отстранить сотрудника о работы. Пошаговая инструкция

Положения нормативных актов предусматривают в определенных обстоятельства осуществлять отстранение своих сотрудников от работы. Это мероприятие подробно регламентируется ТК РФ, в том числе строго определяются причины, по которым сотрудник компании может быть отстранен от выполнения им своих функциональных обязанностей.

Что такое отстранение от работы

Как отстранить сотрудника о работы. Пошаговая инструкция

Данное событие не предполагает мгновенного расторжения или изменения действующего соглашения с работником. То есть отстранение носит временный характер. Хотя существует возможность после отстранения работника привлечь его к ответственности за дисциплинарный проступок в виде увольнения.

При этом причина могут носить самый разнообразный характер. Тем не менее их объединяет главная цель этого мероприятия — недопущение нанесения работником себе и всем окружающим вреда.

Важно различать отстранение от работы от таких событий как прогул, простой. Оно производится на основании изданного приказа работодателем. Согласно положениям отстранение от работы является обязанностью администрации хозяйственного субъекта. Его никак нельзя считать правом, так как все случаи его перечислены в нормах, и просто так его нельзя применять.

Важно! Также отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием. По правилам за работником, отстраненным от работы сохраняется его рабочее место, но не производится начисление и выплата зарплаты.

Оплачивается только время отстранения из-за не прохождения работником обучения и медкомиссии не по вине работника. Отстранение осуществляется руководством компании, компетентными органами и иными лицами, имеющими на это право.

Основания и причины

Можно выделить следующие правовые основания, по которым сотрудника компании можно отстранить от работы. Все они перечислены в ТК РФ.

По инициативе работодателя

Когда работодатель обязан отстранить от работы работника, строго определяется в ТК РФ. Использовать иные основания для временного освобождения работника от его обязанностей он не имеет права, даже если они зафиксированы в его локальных нормативах. В противном случае отстранение от работы по инициативе работодателя будет считаться нарушением законодательства.

По медицинским показаниям

Если работодатель видит, что состояние здоровья работника не позволяют ему работать, то он может направить его на прохождение медосмотра, а после получения медзаключения — осуществить отстранение от работы по медицинским показаниям. Это время работник должен использовать для проведения дополнительных медобследований.

Внимание! После получения окончательных результатов, данный сотрудник по медзаключению может быть переведен на другую работу, которая соответствует его состоянию здоровья. Если ее у работодателя нет, то с таким сотрудником происходит расторжение трудового контракта.

По причине появления на работе в состоянии алкогольного опьянения

Если работник появится на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного или наркотического), то работодатель должен сначала зафиксировать факт нахождения этого человека в данном состоянии, а потом отстранить его от работы.

Только врач может подтвердить наличие подобного состояния. Важно помнить, что появление сотрудника в подобном состоянии является дисциплинарным проступком, за который предусматривается возможность применения администрацией соответствующих мер.

Важно! При отсутствии врача подтвердить опьянение можно с помощью показаний двух независимых свидетелей. Очень важно при этом правильно составить все необходимые документы.

В строго определенных ситуациях работники должны проходить медосмотры. Работодатели должны контролировать, чтобы их сотрудники периодически проходили такие последующие медосмотры.

Если работник отказывается от этого, то администрация получает право отстранить его от трудовой деятельности, пока он не пройдет необходимый медосмотр.

Такие медосмотры, также как психические освидетельствования осуществляются за счет средств администрации компании. Допуск к работе разрешается осуществлять после предъявления данным человеком медзаключения.

Непрохождение обучения и проверки знаний охраны труда

Как отстранить сотрудника о работы. Пошаговая инструкция

Так новый сотрудник не может быть допущен к работе, пока он не пройдет инструктаж по технике безопасности.

При этом знания по охране труда должны проверять у сотрудника комиссионно. Если он не пройдет эту проверку, то работодатель должен его отстранить от работы. В течение одного месяца, они повторно должны сдать соответствующие нормативы.

Внимание! Отстранение включает в себя как период обучения, так и время проверки знаний.

По результатам прохождения медосмотра работнику может быть вынесено противопоказание к исполнению обязанностей на текущем месте по медицинским показаниям. Согласно ТК, работник может быть переведен на другую должность, где нет противопоказаний к работе.

Но делать это можно только с согласия сотрудника. Если должности нет или работник не согласен, и период перевода составляет менее 4 месяцев, то работника необходимо отстранить на данный период с сохранением места работы.

Если срок перевода более 4 месяцев либо постоянный, но в организации подходящей должности нет, то трудовой договор между сторонами подлежит расторжению.

Отстранение по требованию уполномоченных должностных лиц

Кодекс предусматривает отстранение работника в случае, если данное требование выдвигают контролирующие органы:

  • Инспекция по труду;
  • Специализированные надзорные службы (технадзор, санэпиднадзор и т. д.);
  • По решению суда.

Внимание! После получения предписания работодатель должен тщательно изучить его текст. В случае, когда в документе содержится не требование об отстранении, а рекомендация, оно производится на усмотрение работодателя.

Полный перечень причин, по которым можно провести отстранение работника, указан в ст. 76 ТК. Такой причины как отстранение на период служебного расследования, или по причине утраты доверия, там нет.

Поэтому, отстранение по этой причине будет незаконно. Однако данное правило не распространяется на госслужащих, отстранение которых допускается на основании ст. 32 № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Порядок оформления отстранения от работы

Уведомление сотрудника

Для того, чтобы подтвердить факт, что работник знает о своем отстранении от исполнения трудовых обязанностей, а также ознакомлен с причиной этого события, оформляется уведомление. Оно составляется письменно в свободной форме, обычно для данной цели применяется фирменный бланк.

Уведомление обязательно должно включать в себя:

  • ФИО и должность отстраняемого сотрудника;
  • Сведения о причине отстранения;
  • Дата начала и завершения отстранения либо условия допуска к работе;
  • Сведения о лишении либо сохранении заработка на время отстранения.

В нижней части документа должно быть поле, в котором работник проставит подпись в подтверждение ознакомления с сообщением.

Внимание! Если работник не желает получать уведомление и ставить свою подпись, то необходимо создать комиссию, и в ее присутствии зачитать текст приказа сотруднику. После этого комиссия составляет и подписывает акт об отказе, который хранится вместе с уведомлением.

Порядок отстранения работника от выполнения работы обязательным шагом включает оформление приказа. Это происходит на основании имеющихся подтверждающих документов.

Какой-либо специальной формы для этого документа не установлено, не предусмотрен и образец, поэтому его можно составлять в свободном виде на фирменном бланке.

В качестве подтверждающего документа необходимо использовать документ, которым устанавливается причина отстранения от работы. Это может быть докладная записка, отказ работника (к примеру, от прохождения медосмотра) и другие бланки.

В приказе необходимо отразить следующую информацию:

  • ФИО работника, который подлежит отстранению, и срок этого;
  • Основание для отстранения от работы;
  • Реквизиты документов, которые послужили основанием для отстранения от работы;
  • Сведения о начислении зарплаты на период отстранения;
  • Период, на который работник отстранен от работы;
  • При необходимости — лицо, которое будет исполнять обязанности отстраненного сотрудника на период отсутствия того.

Приказ должен подписать руководитель, после чего он передается на ознакомление работнику. Если он отказывается проставить ознакомительную подпись, необходимо собрать комиссию и в ее присутствии оформить акт об отказе.

Важно! Также с приказом необходимо ознакомить упомянутых в нем лиц — к примеру, кто будет замещать работника на время его отсутствия.

ТК устанавливает, что работодатель обязан отстранить работника от исполнения обязанностей до того момента, как причина устранения будет устранена. Таким образом, максимальный срок законом не устанавливается.

Как оплачивается время, когда сотрудник был отстранен от работы?

В каких случаях оплату приостанавливают?

Как отстранить сотрудника о работы. Пошаговая инструкция

В то же время, если от работы отстранен сотрудник, который обвиняется в совершении преступления, то согласно ст. 131 УПК он может претендовать на выплату ежемесячно суммы в пять минимальных зарплат. Для нее используются средства федерального бюджета.

Когда выплаты продолжаются?

В случае, когда работник был отстранен от работы из-за непрохождения медицинского осмотра либо обучения и проверки знаний по охране труда, но данное событие произошло не по своей вине (например, работодатель вовремя не организовал обучение), то ему производится выплата зарплаты как за простой по вине работодателя. Она производится в размере не менее чем 2/3 от обычной зарплаты работника.

Внимание! Отстранение не исключает возможности работника выполнить в организации иную работу (кроме отстранения по причине алкогольного, наркотического опьянения). Оплата труда в этом случае производится только по исполняемой работе.

Работник может быть допущен к работе после того, как закончилось действие обстоятельств, послуживших причиной отстранения. В случае, если в приказе на отстранение не был прописан конкретный временной период, то для допуска к работе необходимо издать новый приказ и ознакомить с ним сотрудника под роспись.

Стандартного бланка такого приказа не предусмотрено, поэтому его можно составлять в произвольном виде.

Если отстранение было оформлено на конкретный период, то составлять отдельный приказ на допуск не нужно.

Запись о периоде отстранения в личную карточку обычно не вносится. В то же время, рекомендуется сделать это в разделе «Дополнительные сведения», поскольку такая информация понадобится при определении трудового стажа в целях предоставления оплачиваемого отпуска.

Нюансы оснований

Нюансы при отстранении иностранного сотрудника

ТК устанавливает в статье 327.5 дополнительные критерии, при наступлении которых организация обязана отстранить иностранца от работы:

  • Приостановка разрешения, выданного организации, на привлечение к работе иностранцев либо завершение срока его действия;
  • Завершение срока действия разрешения на работу на территории России либо патента;
  • Завершение периода действия разрешения на временное проживание на территории страны;
  • Завершение периода действия вида на жительство в России;
  • Завершение периода действия полиса либо договора добровольного медицинского страхования.

Если заканчивает действие один из разрешительных документов, то работодатель обязан оформить отстранение гражданина зарубежного государства от работы на общих основаниях.

Внимание! Днем начала отстранения будет являться следующий день после дня завершения действия документа. Если в течение 1 месяца с момента отстранения переоформление не будет проведено, то трудового договор подлежит расторжению на основании ст. 327.6 ТК РФ.

Незаконное отстранение от работы будет являться таковым в следующих обстоятельствах:

  • Для отстранения выбрана причина, которая не содержится в статье 76 ТК РФ. На самом деле, данный список является закрытым и расширению не подлежит. Также нельзя отстранять по основаниям, которые указаны во внутренних актах организации.
  • Работодатель не соблюдает обязательную процедуру. В частности, работник может быть не ознакомлен с приказом об отстранении под роспись, что лишает доказательства о правомерности отстранения;
  • Отстранение использовано работодателем как дисциплинарное взыскание, что противоречит видам наказаний, указанных в ТК РФ. Этот список также окончательный, и не подлежит расширению по желанию работодателя.
Читайте также:  Бланк и образец соглашения о реструктуризации долга между юридическими лицами в 2021-2022 году

Как выразить несогласие с решением руководства

Если работник не согласен с его отстранением, и считает его неправомерным, в первую очередь необходимо обратиться к работодателю в письменном виде и привести доказательства своей правоты.

Кроме этого, в документе можно выразить следующие требования:

  • Отменить изданный приказ об отстранении;
  • Восстановить на рабочем месте, если результатом отстранения стало увольнение;
  • Изменить запись в трудовой книжке, если было произведено увольнение.
  • Выплатить суммы среднего заработка за простой, который возник по вине работодателя.

Важно! Обращение составляется в двух копиям, одна остается у работодателя, а на второй должна быть проставлена отметка о получении. Также документ можно отправить почтой с уведомлением о получении (если он находится далеко от своего места работы).

Работодатели часто допускают ошибки при отстранении работника, при этом им необходимо доказывать свою правоту.

Поэтому юридическая база по этому вопросу обширна, и суд часто становится на сторону сотрудника:

  • Работодатель отстранил сотрудника от работы по причине обнаружения недостачи. Суд признал данное отстранение незаконным, аннулировал изданный приказ об этом событии и постановил выплатить сотруднику плату за вынужденный простой по вине работодателя;
  • Работник был отстранен от работы по причине выявления хищения топлива со склада. Работодатель приказ на отстранение оформил, однако ознакомление сотрудника с ним не произвел. Суд признал отстранение незаконным, поскольку указанная причина не внесена в перечень, предусмотренный ТК РФ. Кроме этого, работодатель нарушил порядок отстранения, поскольку ознакомление с документом не выполнялось, вакантные должности либо перевод на иную работу не предлагались;
  • Работник был отстранен по причине непрохожения им обязательного медосмотра. Отстранение было признано судом незаконным, потому что работодатель не организовал проведение осмотра должным образом, а направление на прохождение процедуры было фактически выписано уже после издания приказа об отстранении.
  • Работник был отстранен за допущенные в работе нарушения в качестве меры наказания. Суд признал данное отстранение незаконным, поскольку такой вид наказания не предусматривает ТК РФ.

Последствия незаконного отстранения для руководства

В случае незаконного лишения сотрудника возможности трудиться, работодателя ждет ответственность:

  • Материальная — работнику должны выплатить компенсацию за все дни, когда он был лишен возможности исполнять трудовые обязанности.
  • Административная — наказание накладывается контролирующими органами согласно статьи 5.27 КОАП, на должностное лицо штраф 1-5 тысяч рублей, на предпринимателя — 1-5 тысяч рублей, на компанию — 30-50 тысяч рублей.

Внимание! Если работник обратится за защитой своих прав в суд, то он может также обязать выплатить компенсацию морального вреда. Ее размер обычно устанавливается судом на основании тяжести совершенного нарушения.

Работник может быть отстранен от исполнения трудовых обязанностей по причинам, указанным в ст. 76 ТК. В иных случаях отстранение является незаконным. Для проведения процедуры необходимо оформить уведомление работника, и составить приказ об отстранении.

Если процедура произведена незаконно, либо с ошибками, работодатель привлекается к ответственности и обязан выплатить денежную компенсацию.

Что делать кадровику, если сотрудник пропал

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Все нужные кадровику документы, а также Готовые решения и судебная практика по увольнениям есть в справочно-правовой системе КонсультантПлюс

Как отстранить сотрудника о работы. Пошаговая инструкция

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель  может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст.

21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится.

Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул.

Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине.

И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения.

Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю.

Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст.

193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание  не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Купить КонсультантПлюс можно здесь или по телефону +7 (495) 974-73-74

Как разыскать сотрудника?

Процедура отстранение работника от работы- порядок оформления, причины для временного отстранения

Полезная информация

Причины и основания

Отстранение работника от работы регулируется ст. 76 ТК РФ и производится по следующим основаниям (причинам):

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра;
  • непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
  • приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
  • отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • требование органов или должностных лиц;
  • другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.

По общему правилу сотрудника временно отстраняют от работы (не допускают к труду) до тех пор, пока не исчезнет обстоятельство (причина), которое привело к его отстранению (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Возможны случаи, когда на допуск к работе будет зависеть не от устранения обстоятельств, приведших к отстранению, а от других факторов.

Порядок оформления отстранения работника от работы

Порядок и документальное оформление отстранения зависит от причины, по которым сотрудник отстраняется от работы. Для того, чтобы узнать точный порядок оформления выберите и перейдите на соответствующие страницу процедуры.

Общий порядок оформления процедуры отстранения работника следующий:

  • составить документ(ы) — основание(я) отстранения. Это могут быть акты, фиксирующие поступок, (например, появление на работе в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского осмотра и т.д.), докладная, объяснительная записки, постановления органов или должностных лиц;
  • На основании оформленных документов составляется приказ об отстранении от работы;
  • После устранения причин отстранения издается приказ о допуске к работе.

Если работник отказывается подписать тот или иной документ, то составляется акт об отказе с ознакомлением.

При временном отстранении и допуске к работе не делают запись в трудовую книжку сотрудника и личную карточку работника. Период, на который сотрудник был отстранен от работы, не входит в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Читайте также:  Пример расчёта пенсии для родившихся до 1967 года

Ответственность за незаконное отстранение

За необоснованное отстранение работника работодатель привлекается к ответственности:

  • административной согласно ст. 5.27 КоАП РФ:
  • для должностных лиц — штраф, а за повторное аналогичное нарушение — дисквалификацию;
  • для юридического лица — штраф или административное приостановление деятельности.
  • материальной согласно ч. 1 ст. 234 ТК РФ, а именно:
  • выплате неполученного работником заработка за период незаконного отстранения.

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Когда сотрудник не исполняет обязанности или вообще начинает вредить работодателю, компания может и должна применять дисциплинарные взыскания. После нескольких проступков компания имеет право уволить работника.

Но в случае конфликта или при сокращении возникает другая задача – ограничить доступ сотрудника к корпоративным ресурсам в целях безопасности компании. Чаще всего блокируют доступ в интернет, к базам данных и некоторым документам.

Иногда работодатели просят работника вернуть служебный автомобиль, планшет или смартфон. Бывают и более радикальные шаги: блокировка аккаунта работника на компьютере или пропуска. Понятно желание компании не допустить кражи данных и интеллектуальной собственности.

Однако в соответствии со ст. 22 ТК компания обязана предоставить работнику возможность выполнять обязанности. И это создает трудности.

Работодатель может издать приказ и ограничить доступ сотрудника и даже полностью отстранить от присутствия в офисе. Но если условия для работы не созданы, вина лежит целиком на компании. Это значит, что платить человеку зарплату, пока он в штате, все равно придется.

Работодатель вручает сотруднику уведомление, в котором указывает период освобождения от работы, право не являться на рабочее место, отказ от применения взысканий и обязанность платить зарплату. В то же время причины для отстранения перечисляет статья 76 ТК и ситуации конфликта или сокращения там нет.

Так что сотрудник может пожаловаться в инспекцию труда, а инспектор, не найдя законного основания, предпишет выплатить штраф и вернуть человека на место. Некоторые работодатели пытаются применить режим простоя, выплачивая за это время 2/3 от зарплаты. Однако среди причин простоя, перечисленных в ст. 72.2.

ТК, конфликт тоже не указан, а значит, риск судебных споров еще выше.

Если у сотрудника нет возможности работать, компания не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей. Дворник в Москве не убрал листву на вверенной ему территории, и его уволили за прогул. Выяснилось, что он пришел на работу, но дверь в помещение с инструментами оказалась закрытой.

Ключ был только у бригадира, до которого дворник не смог дозвониться. Суд восстановил дворника на работе. В другом деле сотруднице после выхода из отпуска отключили справочную систему и интернет. При этом от нее требовали выполнения обязанностей. Суд признал неправоту работодателя и, кроме всего прочего, обязал выплатить сотруднице 100 000 руб.

в возмещение морального вреда.

Итак, если работодатель сокращает сотрудника или расстается с проблемным работником и не хочет, чтобы тот ходил на работу, придется начислять зарплату по среднему заработку за все время, на которое его отлучают от работы. А сотруднику, в свою очередь, надо получить от компании уведомление, что его освободили от работы, – чтобы потом у работодателя не было возможности привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Как удержать сотрудников — Пошаговая инструкция по удержанию сотрудников — Деловая среда

Текучка кадров негативно сказывается на эффективности работы компании. Сохранить в коллективе ценных сотрудников — сложная задача, но ее решение обеспечит продуктивную деятельность компании

Деловая среда

Платформа знаний и сервисов для бизнеса

Telegram Деловой среды

Еще больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Несмотря на развитие информационных технологий и автоматизацию производства, именно люди остаются основной рабочей силой, заменить которую часто невозможно. Поэтому проблема дефицита кадров на рынке труда остается актуальной.

Современный бизнес диктует строгие требования к уровню подготовки специалистов. Поэтому работники из периферии, мигранты и студенты не могут составить конкуренцию дипломированным специалистам с большим стажем и опытом работы.

Именно за такие кадры ведется борьба между конкурирующими фирмами.

Чтобы удержать сотрудников необходимо регулярно анализировать ситуацию на рынке труда, сопоставлять предоставляемые работникам условия с условиями конкурирующих фирм.

Всех ли сотрудников нужно удерживать

Определяя круг сотрудников, которых стоит удержать и мотивировать к плодотворному труду, необходимо условно разделить коллектив на «основной персонал» и «вспомогательный».

В любом коллективе есть работники, напрямую влияющие на эффективность работы фирмы, ее прибыль и развитие. Быстро найти замену таким сотрудникам, при их уходе, сложно.

Но есть и те, отсутствие которых мало влияет на производительность компании в целом,и нанять специалистов такого же уровня гораздо проще.

Второй фактор, влияющий на ценность кадра – уровень квалификации, образование, опыт работы. Работники, отвечающие за оптимизацию бизнеса, инновационные решения и повышение конкурентоспособности фирмы наиболее востребованы, а их обучение требует больших финансовых затрат и времени. Выгоднее приложить усилия, чтобы их удержать, а не искать и обучать нового специалиста.

Анализ современного рынка труда показывает, что наиболее востребованными являются следующие специалисты:

Личные качества работника также стоит учитывать. Все реже встречаются люди пунктуальные, добросовестные, с креативным мышлением. Таких сотрудников нужно ценить особенно высоко и стараться сохранить в коллективе.

Удержать сотрудника, собирающегося увольняться, достаточно сложно. Ведь поданное заявление об увольнении говорит о том, что человек уже сделал выбор и вероятнее всего нашел альтернативу имеющемуся месту работы.

И вам, как работодателю, который все же хочет удержать ценный кадр, придется предложить лучшие условия, что не всегда возможно. Поэтому предпринимать меры следует заблаговременно. Лучше, чтобы эти меры были системными.

В противном случае, если условия труда и атмосфера в коллективе среди сотрудников будет негативной, вы можете столкнуться с массовыми увольнениями.

Массовые увольнения опасны для жизнедеятельности компании. При потере большого количества кадров, даже быстро заменяемых, все равно понадобится время на адаптацию и обучение новых сотрудников. В этот момент бизнес может функционировать не полноценно и это вероятно скажется и на прибыли и на репутации.

Сервис

Здесь вы можете зарегистрировать бизнес бесплатно и без визита в налоговую

Подать заявку

Если процесс массового увольнения уже начался, и сотрудники один за другим уходят, это говорит о неэффективной системе стимулирования и мотивирования сотрудников. А значит стоит обратить на это особое внимание. Причинами того, что специалист решил уйти с привычного места работы, могут служить:

  • продолжительный или ненормированный рабочий день;
  • отсутствие социальных гарантий;
  • плохие бытовые условия труда;
  • негативная атмосфера в коллективе;
  • предвзятое отношение руководства;
  • неоцененность результатов труда;
  • отсутствие карьерного роста. 

В зависимости от причин увольнения действия работодателя для удержания работника внутри коллектива будут отличаться.

Что собой представляет система мотивации сотрудников

Система мотивации сотрудников по сути — это совокупность условий труда.Если подойти к созданию системы мотивации комплексно, вы не только избежите утечки ключевых кадров, но и простимулируете работников повышать свое профессиональное мастерство. При создании системы стимулирования необходимо охватить основные факторы, влияющие на выбор сотрудника при определении места работы:

  • уровень заработной платы;
  • дополнительное материальное поощрение;
  • технические и бытовые условия труда;
  • продолжительность рабочего дня;
  • профессиональный и карьерный рост.

Эти факторы и создают системный подход к созданию системы мотивации сотрудников. Их можно условно разделить на материальные и нематериальные. Однако только комплексное использование этих инструментов может удержать сотрудников на долгие годы в коллективе фирмы.

Сервис

Мечтаете о своем деле? Доверьте нам онлайн-регистрацию бизнеса. Услуга бесплатна

Подать заявку

Инструменты материального стимулирования

К инструментам материальной мотивации относятся все действия работодателя так или иначе связанные с выплатой финансовых средств сотруднику или предоставления условий для их экономии.

Заработная плата — основной фактор, который может повлиять на решение сотрудника оставаться на текущем месте работы или искать другое. Самый простой способ использовать этот инструмент — установить оклады выше средних по рынку. Другой способ, более сложный, разработать систему постепенного повышения оклада при соблюдении сотрудников определенных условий.

Дополнительным материальным стимулированием может служить система начисления премиальных, бонусов, или корпоративные скидки, льготы.

Важно, чтобы дополнительное стимулирование было соизмеримо с результатами труда. Денежные вознаграждения должны начисляться по определенной системе, прозрачной и понятной.

Сотрудник должен иметь возможность планировать свой заработок и нацеливаться на определенный результат.

Социальные гарантии и льготы

Социальные гарантии и выплата «белой» заработной платы привлекают сотрудников и могут стать одним из главных критериев при выборе места работы или ее смене. Многие люди участвуют в кредитных проектах (потребительские кредиты, ипотеки и проч.), которые требуют подтверждений наличия отчислений в бюджет, да и о пенсии благоразумные люди думают заранее.

Использование льгот на продукцию или услуги компании, в которой работают люди, также достаточно эффективный метод материального стимулирования.

Например, возможность приобрести путевки со скидкой для сотрудников туристической компании или возможность получить путевку в подарок за высокие результаты труда.

Льготы могут быть как постоянными (для всех сотрудников) или частными (в виде поощрения за высокие показатели).

Нематериальные инструменты мотивации

Нематериальные инструменты представляют собой действия работодателя по созданию технических и бытовых условий труда, налаживания благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, а также отношение владельца бизнеса к своих сотрудникам и руководителей — к своим сотрудникам.

Моральное поощрение результатов труда

Чувствовать себя нужным и важным звеном в слаженном механизме желает каждый сотрудник. Моральное поощрение и адекватная оценка результатов труда является неотъемлемой частью системы стимулирования.

Благодарственные письма, грамоты и просто устная благодарность бывает отличным стимулом к работе. Способов морального поощрения множество.

Например оно может выглядеть как доска почета или рейтинг лучших сотрудников, определение работника месяца.

Соблюдение режима труда и отдыха

От того насколько четко соблюдаются границы рабочего времени зависит уровень «выгорания» сотрудников.

Задержки на работе, работа в выходные и праздничные дни, звонки и беспокойство в нерабочее время часто становятся поводом для увольнения.

Установите правила начисления оплаты за сверхурочную работу или исключите саму возможность для переработок. Это позволит избежать физического и морального выгорания специалистов и увольнений по этой причине.

Сервис

Зарегистрируйте ИП или ООО без визита в налоговую и госпошлины

Подать заявку

Бытовые и технические условия труда

Для эффективной работы необходимо оборудованное рабочее место, доступ к нужным коммуникациям. Предоставляйте сотрудникам расходные материалы, а не перекладывайте на их плечи приобретение канцелярии или топлива для служебных целей за личный счет. В офисе должно быть и место для отдыха, возможность выпить чашку кофе.

Читайте также:  Начисление НДС на бесплатное питание для сотрудников

Корпоративная культура позволяет развивать в сотрудниках «малый патриотизм» — радение за общее дело, стремление к эффективной работе и повышению конкурентоспособности фирмы среди других компаний.

Создание и поддержание корпоративной культуры позволяет вовлечь каждого в решение общей задачи и разделить ответственность. Каждый чувствует свою значимость в построении общего имиджа компании, в достижении результатов, а также уважает своих коллег и их труд.

Корпоративная культура поможет эмоционально «привязать» сотрудников к коллективу и своему рабочему месту.

Карьерный и профессиональный рост

Специалист не будет торопиться с увольнением, если имеет возможность карьерного роста. Динамика и продвижение по карьерной лестнице более эффективны внутри одного предприятия, поэтому специалисты стараются строить карьеру в крупных компаниях с перспективой дальнейшего роста и развития.

Динамика возможна и в профессиональном плане. Для этого необходимо создать условия для повышения квалификации: тренинги, посещение курсов, обмен опытом, участие в семинарах и конференциях.

Организуйте систему профессиональной подготовки, и сотрудники будут рады возможности бесплатного обучения и профессионального роста.

Как отстранить сотрудника о работы. Пошаговая инструкция

Отстранение от работы – четко регламентированный процесс. Применить такую меру можно лишь при наличии конкретных обстоятельств и причин, которые предусмотрены законодательством. Зачастую работодатели пренебрегают некоторыми важными нюансами, в результате чего нарушают закон, а отстранение, произведенное с нарушениями порядка, в итоге можно признать недействительным.

Временное отстранение от исполнения трудовых обязанностей или же недопуск к работе не влечет расторжение договора с работником. Сотрудника в принудительном порядке не допускают до работы вплоть до окончательного урегулирования ситуации, которая явилась причиной отстранения.

Пока сотрудник отстранен, его обязательства перед работодателем и обязательства работодателя перед ним временно не имеют силы. То есть сотрудник не должен выполнять свой функционал, предусмотренный должностной инструкцией и трудовым договором, а организация в этот период не осуществляет начисление и выплаты зарплаты.

Если о нарушении организация узнала не сразу, а гораздо позже, отстранение производят как только о нем стало известно.

Особая категория – главные бухгалтеры, руководящий состав и замы руководителей. По таким должностям отстранение проводится на более длительный период, в некоторых случаях даже по соглашению сторон.

Не допустить до выполнения трудовых обязанностей вправе не только сам работодатель, но и правоохранительные службы. Для этого следователь либо прокурор составляет ходатайство (ст. 114 УПК РФ) для суда.

В суде вопрос рассматривается не больше двух дней и принимается решение – отстранить либо отказать.

Если суд решил все же отстранить работника, то в организацию, где работает человек, будет направлено официальное постановление, на основании которого работодатель не имеет права допустить сотрудника на рабочее место.

Пример: в магазине своровали имущество. Работника, который был материально ответственным лицом в этот день, работодатель решил отстранить от работы. Такое решение работодателя является противозаконным.

Даже если работником совершено преступление, руководитель в такой ситуации должен был дождаться постановления, поскольку информация о совершенном хищении была передана в полицию, и вопросом уже занялись правоохранительные органы.

Единственное, что можно было сделать, не нарушая закон, – запретить допуск сотрудника к материальным ценностям.

Трудовое законодательство устанавливает следующие основания для отстранения от работы:

  • появление на работе в алкогольном опьянении или под действием наркотических веществ;
  • непрохождение обучения по охране труда;
  • сотрудник не прошел обязательный медицинский осмотр;
  • имеется медицинское заключение на недопустимость выполнения рабочего функционала;
  • если есть постановление от органов государственной власти;
  • окончание срока действия лицензии или патента на выполнение работы.

Перечисленные причины являются общими основаниями. Помимо них есть и специальные. Они касаются педагогов, иностранцев и тех, кто занят на подземных работах.

Отстранение педагогов производится по статье 331 Трудового кодекса.

Помимо общих оснований эту категорию сотрудников отстраняют в случае преследования по делу о нарушении прав на свободу, честь, достоинство, нравственность, половую неприкосновенность и т.д.

Если кто-то подал заявление в полицию на педагога по основаниям, перечисленным в статье 331 ТК РФ, то работодатель, получив документ из органов, обязан не допустить педагога к исполнению обязанностей.

Что касается трудящихся на подземных работах, то их отстранение предусмотрено статьей 330 ТК.

Подземная деятельность имеет повышенный уровень опасности для жизни и здоровья человека, а потому требует тщательного соблюдения всех установленных правил безопасности.

Если сотрудник этой сферы относится халатно к соблюдению норм безопасности, не применяет СИЗ, берет с собой на работу запрещенные предметы – спички, сигареты и др., такого сотрудника сразу можно и нужно отстранить.

Важно! В законодательстве нет четко прописанной процедуры по отстранению и нет разработанных форм сопровождающих документов.

Это значит, что к процедуре нужно подойти очень внимательно, дабы не допустить нарушения уже со стороны самого работодателя.

В противном случае, процедура может быть признана недействительной, и суд может взыскать с организации причитающуюся работнику заработную плату.

Как правильно должна проводиться процедура отстранения:

  1. при выявлении нарушения со стороны работника руководитель составляет акт либо докладную, в которой подробно описывает факт нарушения (например, сотрудник явился на работу пьяным, о чем свидетельствует сильный запах, неуверенная походка, нецензурная брань и проч.). Сотрудника нужно ознакомить с этим документом и потребовать поставить подпись. В случае отказа составляем еще один акт;
  2. оформляется приказ, на основании которого сотрудника временно отстраняют. В нем прописывается причина отстранения. Сотрудника с этим документом тоже необходимо ознакомить;
  3. работник должен покинуть территорию организации. Это можно сделать строго после начала рабочей смены;
  4. проставляются отметки в табеле как неявки;
  5. по факту устранения обстоятельств, из-за которых человек был отстранен, организация составляет еще один приказ, который отменяет действие приказа об отстранении.

Трудовое законодательство не дает исчерпывающего перечня случаев, когда сотрудник должен быть отстранен от работы и не допущен к исполнению своих обязанностей. Каждая организация вправе расширить этот список, закрепив условия локальными нормативными документами.

Что делать, если сотрудник не годен к работе по заключению медкомиссии

Медосмотр показал, что сотрудник не может временно или постоянно занимать свою должность. Что делать работодателю: отстранить сотрудника от работы, перевести на новое место или уволить? В какие сроки это нужно сделать? Какими документами оформить? Разбираем подробно.

Изучаем медицинское заключение

В медицинском заключении должен быть указан срок, в течение которого работник по состоянию здоровья не сможет выполнять прежнюю трудовую функцию:

  • до 4 месяцев;
  • более 4 месяцев;
  • бессрочно.

Этот срок и выявленные противопоказания станут той отправной точкой, от которой будут отталкиваться стороны трудовых отношений в поисках приемлемого варианта дальнейшего сотрудничества.

Какие варианты могут быть?

Изменение условий труда

Если работник сможет выполнять прежнюю функцию при незначительном изменении условий труда, его можно оставить на прежнем месте.

Например: медкомиссия запретила работнику поднимать тяжести свыше 5 кг. Если это ограничение не помешает работнику выполнять свои обязанности, то он может продолжить трудиться на том же месте.

Какие документы нужно оформить

  1. Приказ руководителя об установлении особых условиях труда для этого работника.
  2. Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Когда нужно оформить документы

Сделайте это в тот же день, когда работник принес медицинское заключение.

Обратите внимание: трудовая инспекция вправе наказать работодателя за допуск сотрудника к работе при наличии медицинский противопоканий по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ:

  • должностное лицо (ИП) могут оштрафовать на сумму от 15 до 25 тысяч рублей;
  • организацию — от 110 до 130 тысяч рублей.

Перевод на другую работу

Если по состоянию здоровья сотрудник не сможет работать в прежней должности — работодатель должен предложить ему подходящие вакансии, которые есть в компании (ст. 73 ТК РФ). В зависимости от срока, указанного в медицинском заключении, новое место может быть временным или постоянным.

Предложенная работа должна подходить сотруднику по квалификации и состоянию здоровья. Предложение со списком свободных вакансий можно оформить в произвольной форме.

Важно: работодатель не обязан предлагать место с более высокой оплатой или квалификацией. Но если на новой должности оплата будет ниже, то в первый месяц после перевода работнику нужно выплатить средний заработок по прежней работе.

Сотруднику, которого переводят из-за повреждения здоровья, полученного на работе, нужно выплачивать средний заработок по «старому тарифу» до тех пор, пока он не выздоровеет или не оформит инвалидность (ст. 182 ТК РФ).

Иногда подходящей вакансии в компании нет, но терять хорошего работника руководство не хочет. Как лучше поступить? Можно ввести в штатное расписание новую должность, которая подходит работнику по медицинским показаниям и оформить перевод на эту должность (ст. 72.2 ТК РФ),

Какие документы нужно оформить

  1. Предложение со списком свободных вакансий.
  2. Согласие работника на перевод (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий) или заявление о переводе на другую должность.
  3. Приказ о переводе на другую должность.
  4. Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если перевод временный, то вносить запись в трудовую книжку (отражать сведения о трудовой деятельности в электронной форме) не нужно.

Когда нужно оформить документы

Сотрудника нельзя оставить на противопоказанной ему работе ни на один день. Поэтому подбор свободной вакансии, получение согласия от работника и оформление перевода лучше провести в день получения медзаключения.

Отстранение от работы

Бывает, что сотрудник, которому нужен временный перевод на срок до 4 месяцев, от него отказался или на предприятии нет свободных вакансий. В таком случае работодатель обязан отстранить сотрудника от работы на весь срок, указанный в медзаключении.

Однако на срок отстранения за сотрудником нужно сохранить его место. А вот начислять зарплату за этот период ему не надо, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (ст. 73 ТК РФ).

Какие документы нужно оформить

  1. Предложение со списком свободных вакансий (если они есть) в произвольной форме.
  2. Один из трех документов — отказ работника от перевода (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий), заявление об отказе от перевода или уведомление об отсутствии свободных вакансий (работника нужно ознакомить с ним под роспись).
  3. Приказ об отстранении от работы с сохранением должности, но без сохранения зарплаты в произвольной форме.

Когда нужно оформить документы

В день получения медзаключения.

Увольнение

Если работнику требуется перевод на срок дольше 4 месяцев или на постоянку, а вакансий на предприятии нет или работник от них отказался — его нужно уволить.

Увольнение производится по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ..

Важно: увольнение по этому основанию не нарушает права сотрудника, так как направлено на охрану его здоровья.

При увольнении работнику нужно выплатить:

  • зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и прочие положенные выплаты при их наличии;
  • выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Особый порядок увольнения предусмотрен для: руководителей компаний (филиалов и иных ОП), их замов и главных бухгалтеров.

Такого работника можно уволить, даже если срок отстранения по медзаключению меньше 4 месяцев.

При этом стороны вправе не расторгать трудовой договор, а заключить соглашение об отстранении от работы на определенный срок. На протяжении этого срока зарплата работнику не начисляется.

Какие документы нужно оформить:

  1. Предложение со списком свободных вакансий (если они есть).
  2. Один из трех документов — отказ работника от перевода (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий), заявление об отказе от перевода или уведомление об отсутствии свободных вакансий (работника нужно ознакомить с ним под роспись).
  3. Приказ об увольнении.
  4. Справку о сумме заработной платы и документы о стаже (выписки из СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, раздела 3 по страховым взносам) и иные документы (по письменному заявлению работника).

Внесите в трудовую книжку работника (сведения о трудовой деятельности в электронной форме) запись: «Уволен в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector