Министерство труда внесло пояснения для удалённой работы

Министерство труда внесло пояснения для удалённой работы

Росстат утверждает, что в 2019 году в России по трудовому договору об удаленной работе официально работали только 30 тысяч из 67 млн занятых. Это очень мало и слабо отражает реальное положение дел. Чтобы исправить перекос, в 2021 году в Трудовой кодекс планируют внести изменения, которые точнее опишут, что такое удаленная работа и узаконят понятие комбинированной работы. Это позволит сотруднику официально проводить часть рабочего времени в офисе, а часть — дома. Разберемся, что об удаленной работе говорит статья ТК 49.1 сейчас и как она, вероятно, изменится в будущем году.

Удаленка с точки зрения ТК в 2020 году

Сам термин «удаленная работа» не новый — он появился Трудовом кодексе в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Причем в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. В марте 20-го, в начале пандемии, это позволило многим компаниям перевести сотрудников на работу из дома. С ними заключили дополнительные соглашения, в которых указали сроки начала и окончания удаленной работы и/или условие при выполнении которого, сотрудники возвращаются обратно в офис.

Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

ТК РФ Статья 312.1.

Общие положенияДистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».

Однако дистанционная работа — единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.

Чего нет в текущей редакции ТК, так это понятия частичной удаленной работы. Пока оно не закреплено, компании выходят из положения, заключая, например, два трудовых договора одновременно (один — об удаленной работе, второй — о работе в офисе). Другой способ — заключить дополнительное соглашение к основному договору с  указанием того, что часть труда сотрудник будет выполнять дистанционно.

В доп. соглашении указывают, что сотрудник выполняет обязанности не в офисе работодателя, а по месту проживания с конкретным адресом.

Обязательно прописывают, по каким каналам он будет связываться с работодателем (в электропочте, в тасктрекере и т. п.), кому именно он будет отчитываться и в какие сроки.

Можно даже конкретно прописать что-то вроде «в течение рабочего дня — с 9:00 до 18:00 — сотрудник обязан отвечать на письма руководителя не позднее, чем через 30 минут после получения».

Не путайте дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считают тех, кто заключил трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделяет работодатель или работник приобретает за свой счет. 

То есть дистанционная работа — это интеллектуальный труд, а его результат — информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности. А результат надомной работы — это обязательно некоторая продукция, физические объекты.

Какие изменения планируют внести в ТК

В июне 2020 года Вячеслав Володин и Валентина Матвиенко предложили законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Эти изменения отдельно закрепили бы в Трудовом кодексе такие понятия как «временная дистанционная (удаленная) работа» и «комбинированная дистанционная работа».

Если трудовой договор (приложение к нему либо отдельное соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора) содержит условие о возможности временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме, то в таком договоре (приложении к нему либо отдельном соглашении сторон) должны быть определены срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график, согласно которому работник частично выполняет работу в дистанционной форме, условия выполнения работы в дистанционной форме, в том числе режим рабочего времени, способы и средства связи работника и работодателя, порядок обеспечения работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами и предметами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, или предоставления соответствующей компенсации, а также порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.

21 июля 2020 этот проект приняли в первом чтении. И по плану законотворцев новый документ сможет заработать уже в начале 2021 года.

Ко второму чтению в законопроект планируют внедрить понятие «график взаимодействия», вне которого работодатель не сможет ставить сотруднику задачи и требовать его оставаться онлайн. Формально любое взаимодействие с работником  во время его отдыха работодатель должен будет оплатить как сверхурочную работу.

Авторам проекта еще нужно прояснить, как совместить все нормы и требования к частично занятому на удаленке сотруднику.

Ведь когда он дома, на него должны распространяться нормы о дистанционной работе — например, не требуется проводить инструктаж, обучение по охране труда и т. п.

А когда работник попадает в офис, нужна обязательная специальная оценка его условий труда (СОУТ) и те же инструктажи. Пока в этом вопросе нет ясности, кажется, что режим комбинированной удаленной работы прибавит документов и усложнит процессы. 

Также в Госдуме рассматривают возможность отказаться от электронной цифровой подписи (ЭЦП) для подписания документов. Предполагается, что работодатель и сотрудник смогут обмениваться документами любым удобным способом, который позволяет однозначно идентифицировать обе стороны: письма в электронной почте, системы документооборота или даже сообщения в мессенджерах.

Кроме того, в законопроекте предлагают упразднить требование указывать адрес конкретного рабочего места. «Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать сеть Интернет».

В новом проекте хотят упразднить возможность вносить в дополнительное соглашение специальные условия для расторжения трудового договора. То есть новая редакция ТК отберет у компании право уволить удаленного работника по дополнительным основаниям и оставит возможность расторгнуть договор только на основании правил, прописанных в Трудовом кодексе. 

Наконец, новый закон предусматривает, что при временной дистанционной работе зарплата не меняется и выплачивается сотруднику в полном размере. Правда, при условии, что сохранится тот же объем работы.

По данным соцопроса института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС в 2019 году только треть респондентов хотели бы работать в офисе постоянно.

Большинство людей — 55% — хотели бы часть рабочего времени проводить дома и приезжать в офис несколько раз в неделю. 

Постоянно работать удаленно хотел бы каждый десятый. Но ТК не обязывает работодателей переводить работников на дистанционную работу по их просьбе.

По данным исследования Хабр Карьеры, до введения карантина в России каждый второй айтишник мог работать удаленно (то есть в компании была такая возможность) и каждый третий айтишник действительно работал. 

Минтруд предложил общественные работы в качестве меры поддержки занятости — РБК

Пандемия коронавируса , 24 мар 2020, 14:58 

Эксперты считают инициативу недостаточной для улучшения ситуации на рынке труда в условиях пандемии

Минтруд предложил на фоне коронавируса переводить сотрудников компаний на временную занятость и предусмотреть для них возможность общественных работ. Для борьбы за сохранение рабочих мест этих мер недостаточно, считают эксперты

Министерство труда внесло пояснения для удалённой работы

Максим Блинов / РИА Новости

Минтруд подготовил проект постановления о дополнительных мерах поддержки в сфере занятости в условиях негативного влияния на экономику распространения коронавирусной инфекции, сообщил журналистам министр труда и социальной защиты Антон Котяков. Проект документа уже внесен в правительство, а с Минфином достигнута договоренность о резервировании необходимых ресурсов, отметил он.

Временная занятость

Министерство предлагает обеспечить временную занятость работников компаний, которые снизили объемы производства и работ.

Эта мера позволит сотрудникам, которые сейчас находятся в неоплачиваемом отпуске или работают на неполной рабочей неделе, сохранить возможность заработка, который должен выплачиваться на уровне не менее минимального размера оплаты труда (12,1 тыс. руб.

в месяц), пояснили РБК в Минтруде. Максимальный период занятости на временных работах на предприятии — не более девяти месяцев, уточнили в ведомстве.

Если на предприятии не осталось функциональных задач, которые могли бы решаться в рамках временной занятости, Минтруд предлагает организовать для его персонала общественные работы, которые также должны оплачиваться, пояснили в ведомстве.

Указанные работы предполагается организовывать так, чтобы не создавать угрозу распространения коронавируса — в форме дистанционной занятости, на открытом воздухе или в изолированных рабочих помещениях.

Максимальный период занятости на временных общественных работах не должен превышать полгода, уточнили в министерстве.

Сейчас по закону о занятости под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки для граждан, ищущих работу.

К общественным работам привлекаются официально зарегистрированные безработные, которые обратились в службу занятости, напомнил профессор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов.

Для участия в общественных работах работающих граждан, которые находятся в вынужденном отпуске, потребуется изменение законодательства, отметил он.

Обучение со стипендией и возмещение работодателям

В рамках дополнительных мер поддержки занятости Минтруд предлагает организовать опережающее профессиональное обучение работников. «Обучение будет проходить дистанционно. На время учебы сотрудники будут получать стипендию. Причем это может быть как дополнительное образование, так и стажировка на самом предприятии», — объяснили в ведомстве.

Читайте также:  До 1 апреля нужно сдать декларацию об утилизируемом товаре

Министерство предлагает возмещать работодателям расходы на частичную оплату труда работников из числа уволенных из иных организаций. «Работодатели, которые трудоустроили уволенных сотрудников, могут рассчитывать на компенсацию части заработной платы новых работников в размере МРОТ», — сообщили в Минтруде.

Еще одно направление — содействие гражданам, открывшим собственное дело, при создании дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных. «Предусматривается единовременная выплата предпринимателям, которая может равняться 60 тыс. руб.», — пояснил Котяков.

Минтруд в еженедельном режиме будет осуществлять мониторинг ситуации на рынке труда, и речь идет о контроле «не только планируемых к высвобождению работников, их количества на предприятии, неполной занятости, [вводится] и мониторинг за переводом людей на удаленный режим работы, а также невыплатой заработной платы», уточнил Котяков.

Перевод на удаленный режим работы не должен привести к сокращению зарплаты. «Заработная плата при сохранении всего объема должностных обязанностей, возложенных на сотрудника, должна сохраниться, никакого уменьшения произойти не должно.

Переход на удаленную работу предполагает обоюдное согласие сторон на организацию такого рабочего процесса», — отметил глава Минтруда. В настоящее время в режиме неполной занятости, по данным мониторинга министерства, трудятся 101 тыс.

человек.

Меры из прошлого

По мнению экспертов, озвученных Минтрудом мер недостаточно. Предложения министерства выглядят как бюрократическая реакция на поставленную задачу в условиях неопределенности и при ограниченных ресурсах, считает главный экономист рейтингового агентства «Эксперт РА», доцент экономического факультета МГУ Антон Табах.

«Минтруд предложил не реальные инструменты, чтобы сохранить минимум миллион рабочих мест, которые исчезнут из-за карантинных мер, а отправил в правительство набор действий, которые применялись в прошлом.

Основная проблема, что хорошие меры для поддержки занятости в моногородах слабо помогают для сферы услуг в крупных городах и курортных зонах», — сказал он.

Удар по рынку труда, по мнению Табаха, будет тяжелейший, но прежде всего пострадают те отрасли, которые сейчас достаточно плохо покрываются системой социального страхования и защиты интересов работников.

Необходимо создать фонд содействия занятости, через который государство могло бы субсидировать расходы работодателя на выплату зарплат до уровня МРОТ, в условиях, когда у него не хватает оборотных средств для минимальной оплаты труда сотрудников, но он не готов сокращать штат, предлагает профессор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов.

Уровень безработицы пока известен только за февраль 2020 года, он составил 4,6% от общей численности населения, или 3,4 млн человек, следует из данных Росстата. Это меньше чем в аналогичный период 2019 года, когда показатель оценивался в 4,9%, или 3,7 млн человек.

В целом численность рабочей силы в России старше 15 лет на февраль текущего года оценивалась в 74,5 млн человек. Уровень занятости населения (отношение численности занятого населения к общей численности населения в возрасте 15 лет и старше) оценивается Росстатом в 58,9%.

В условиях угрозы дальнейшего распространения коронавирусной инфекции «можно и нужно использовать самые разные гибкие формы занятости людей — где-то сокращенный рабочий день, где-то удаленку, которая в наибольшей степени соответствует рекомендациям медиков», — заявлял ранее премьер-министр Михаил Мишустин. Но увольнение должно быть крайней мерой, говорил он. У многих предприятий из-за сокращения числа клиентов могут возникнуть финансовые трудности, кассовые разрывы и другие вопросы, которые связаны с невозможностью для работников исполнять свои обязанности, но сотрудники здесь страдать не должны. «Если у кого-то возникнет соблазн воспользоваться шумихой вокруг коронавируса и решить свои текущие проблемы за счет сокращения персонала, такие предприятия будет проверять Трудовая инспекция, Федеральная налоговая служба и прокуратура», — предупреждал премьер.

Согласно действующему трудовому законодательству, если сотрудника увольняют в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата, ему полагается выходное пособие в размере средней зарплаты за месяц, за ним также сохраняется заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При этом работодатель обязан предупредить работника о расторжении трудового договора за два месяца.

Право на офлайн: как уйти на удаленку — Газета.Ru

Работодатели могут перевести сотрудников на удаленную работу уже сейчас, даже если это не предусмотрено трудовым договором — достаточно издать соответствующий приказ. Такие разъяснения дал Минтруд. Но работникам нужно убедиться, что допсоглашение не ухудшает условий труда и отдыха, предупреждают эксперты.

Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.

  • «В целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатели могут организовать применение гибких режимов работы для сотрудников, для которых существуют такие технические возможности», — пояснили в министерстве информагентству «РИА Новости».
  • В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.
  • «Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, остается без изменений», — уточнили в ведомстве.
  • Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.

Три типа удаленки

Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования дистанционного труда. Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха таких работников, регламентирует типы удаленной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.

Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.

Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).

Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.

В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу, но «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

  1. Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.
  2. «Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время», — подчеркивается в законопроекте.
  3. Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.
  4. При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).
  5. «Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.
  6. В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.
  7. Вводится также понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».
  8. В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.
  9. Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с такой нормой, он не может быть привлечен к ответственности «за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя».

Рабочее место — набережная или кафе

Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет и выполнять свои обязанности.

Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.

В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.

Как ранее отмечал депутат Госдумы Андрей Исаев, для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.

  • Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.
  • Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.
  • Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.
  • По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч работали дистанционно на официальной основе.

Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты единодушны во мнении: для работодателей удаленная возможность работы их сотрудников — большая выгода. Это существенная экономия на аренде и оптимизация бизнес-процессов.

Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.

Еще недавно удаленка была прерогативой избранных, теперь о ней мечтают многие и для этого есть все возможности, отмечает член генсовета «Деловой России» Владимир Кузнецов.

Читайте также:  Сколько раз работодатель может принять одного и того же сотрудника на работу по совместительству?

«Минус в удаленке я вижу только один — отсутствие социализации. Технические возможности позволяют удаляться, но многие люди хотят ходить на работу, для того чтобы общаться вживую», — говорит Кузнецов.

HR-директор международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Попова считает, что основной трудностью при удаленной работе для многих сотрудников являются отвлекающие факторы.

«Прежде всего домочадцы, особенно дети, которые могут существенно мешать рабочему процессу.

Еще одной серьезной проблемой психологического характера является размывание границ рабочего времени», — указывает Попова.

При удаленном режиме может повышаться тревожность сотрудника..

«Особенно, если в компании не налажены внутренние коммуникации и сотрудники не получают качественной обратной связи, не знают о положении дел в компании. Человек может изо дня в день отправлять по почте результаты своей работы, при этом постоянно тревожась, получит ли он следующую зарплату, не разорится ли его компания», — поясняет Попова.

Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна Голубева.

«Если работодатель доводит какие-то приказы и распоряжения до работника, важно удостовериться, что сотрудник с ними ознакомлен. Также важно учитывать, как часто работник может просматривать почту. Чтобы обеспечить права работника, нужно договориться об установленном времени для перерывов в работе», — говорит Голубева.

Юрист ФБК Legal Дарья Шевцова уточняет, что «при переходе на «удаленку» отсутствует необходимость в заключении новых трудовых договоров с работником».

«Работодателю следует определиться с перечнем работников, издать соответствующий приказ с указанием времени начала и окончания рабочего дня, его продолжительностью, порядком обмена информацией, контролем за исполнением произведенной работы», — добавляет Шевцова.

«Если компания технически готова к удаленке и у нее налажены основные рабочие процессы, то проблем для бизнеса не будет. Возможно, впрочем, некоторых руководителей может не устраивать отсутствие постоянного контроля за сотрудниками», — подчеркивает Попова из FinExpertiza.

  1. Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.
  2. «При установлении данных систем необходимо предупреждать сотрудника о такой форме контроля, соблюдать требования к работе с персональными данными, а также помнить, что без согласия работника программу можно установить только на технику компании», — говорит Шевцова.
  3. Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.

«Де-юре мы все еще подчиняемся прежним правилам. А они, как показала практика, устарели и не подходят современным реалиям. Похоже, все зависит исключительно от добропорядочности работодателей и сотрудников, так как в такой нестандартной ситуации легко найти выгодные лазейки», — считает Порочкин.

Чем хороши и чем плохи новые законы об удаленной работе

«Единая Россия» внесла в Думу законопроект о поправках в Трудовой кодекс (ТК) об удаленной и дистанционной работе. Авторы практически переписали главу 49.1 о дистанционной работе, добавив также четыре новые статьи: о временной удаленной работе, о комбинированной (офисно-дистанционной), о порядке взаимодействия работодателя с работником в нерабочие часы и об оплате сверхурочных.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS, говорит, что законопроект закрепляет практику, которая де-факто уже сложилась.

Разработчики постарались угодить всем.

Они учли пожелания работодателей, настаивавших, что нужно убрать пункт об обязательном использовании усиленной электронной цифровой подписи (ЭЦП) для подписания трудового договора о дистанционной работе; профсоюзов (локальные акты о порядке взаимодействия работодателя и дистанционного работника должны составляться с учетом мнения профсоюза) и Минтруда, считавшего необходимым добавить комбинированную занятость.

Закон может вступить в силу уже 1 января 2021 г.

Цель нововведений – обновить понятие дистанционной работы и ввести два новых формата, которых в ТК раньше не было: временную дистанционную работу и комбинированную занятость.

Работодатели одобряют отмену обязательной ЭЦП и формат временной дистанционной работы: не нужно искать основания для изменения трудовых договоров, чтобы перевести сотрудников на удаленную работу временно. А также говорят об удобстве комбинированной работы, из удаленного режима в офисы вернутся не все.

человек из 67,1 млн занятых, по данным Росстата, в 2019 г. работали по трудовому договору о дистанционной работе. Это мизерная доля реальной дистанционной и платформенной занятости и внештатного труда с использованием интернета

Директор по персоналу «Росгосстраха» Дмитрий Лаврентьев в новом законопроекте видит только плюсы, начиная от электронного обмена информацией между работодателем и работником без применения ЭЦП и заканчивая правом быть офлайн для самого работника. Удобна «Росгосстраху» и комбинированная работа: много молодых сотрудников, ими такой формат будет особо востребован, уверен Лаврентьев.

Исполнительный вице-президент по управлению персоналом «Вымпелкома» Ольга Филатова тоже считает, что исключение усиленной ЭЦП и введение временной и комбинированной дистанционной работы упростит организацию удаленного труда.

Сейчас удаленно работает 90% сотрудников бэк-офисов (около 14 000 человек) – практически весь административный офис, кроме сотрудников, которые для выполнения обязанностей должны присутствовать на рабочем месте, например техники, обслуживающие оборудование.

После возвращения в офисы – не раньше осени – компания продолжит использовать частично удаленный формат работы, как и до начала пандемии, но увеличив количество дней, которые сотрудники смогут работать из дома.

Владимир Химаныч, управляющий директор по работе с персоналом Райффайзенбанка, говорит, что с конца марта 2020 г.

сотрудники головного офиса, центра операционно-сервисного обслуживания и центра разработки и сопровождения IT (всего более 5000 человек) работают удаленно, банк будет работать так до сентября.

После возвращения в офис некоторые команды по желанию смогут изменить формат работы на сочетание работы из дома с гибкими рабочими местами в офисе. Комбинированная занятость совпадает с видением банка и после поправок в законы она станет удобнее, говорит Химаныч.

Авторы также ликвидировали дискриминацию удаленных работников.

Ксения Михайличенко, партнер московской коллегии адвокатов «Солдаткин, Зеленая и партнеры», объясняет: дистанционные работники – единственные, кого работодатель имел право уволить по основаниям, указанным в трудовом договоре.

А работодатели включали в него самые разные причины для увольнений. Например, за нарушение порядка и сроков предоставления отчетов о проделанной работе либо пункта об ответах на электронные письма руководителя в течение получаса.

Марина Москвина, управляющий директор управления рынка труда и социального партнерства РСПП, говорит, что РСПП выступал против исключения причин увольнения, указанных в трудовом договоре с дистанционным работником, потому что в стандартно применяющейся ст. 81 ТК об увольнении по инициативе работодателя нет таких причин, как невыход на связь.

Юлия Бородай, вице-президент и директор по персоналу «Почта банка», говорит, что применять общие основания увольнения работодателям затруднительно, потому что дистанционных работников трудно контролировать. Например, дистанционного работника невозможно уволить в отличие от его офисного коллеги за прогулы – в суде будет сложно доказать, что он отсутствовал в рабочее время на месте.

Авторы также позаботились, чтобы сотрудники не теряли в зарплате после перехода в дистанционный режим, если работа не изменилась.

Михайличенко говорит, что часто работодатели пытаются настоять на уменьшении оклада при переводе на удаленную работу. И закон оставлял этот вопрос на усмотрение сторон: работник и работодатель сами должны договориться о сумме выплат, отмечает Михайличенко.

Согласно новой ст. 312.6 ТК зарплата при временной дистанционной работе должна выплачиваться полностью, если объем работы не изменился.

В поправках есть статья о сверхурочных (312.8 ТК), но нет четких указаний, как должно оплачиваться взаимодействие с работодателем в нерабочее время, указывает директор по персоналу и организационному развитию X5 Retail Group Татьяна Красноперова.

Одной из целей авторов было разграничить время работы и отдыха удаленных сотрудников. Она достигнута. Сотрудники получили право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в нерабочее время.

Олег Бабич, руководитель правового департамента Конфедерации труда России, считает это достижением, потому что сейчас многие работодатели де-факто требуют от работников доступности в режиме 24/7.

Михаил Шмаков, председатель ФНПР, говорит, что в законопроекте произвол работодателя сведен к минимуму.

А Максимиллиан Гришин, юрист компании «Ильяшев и партнеры», предупреждает, что дистанционные работники после принятия поправок в ТК получат широкие возможности для злоупотреблений, защититься от которых работодателям будет фактически невозможно.

Нынешняя удаленная занятость – временная мера на период пандемии, отмечает Кожемякина. Действующий же ТК не предусматривает временной дистанционной занятости: заключается либо традиционный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе, не подразумевающий рабочего места в офисе.

И работодатели, переводя персонал на удаленную работу, выходили из положения разными способами.

Например, в период пандемии «Сибур» перевел на дистанционный режим работы с сохранением всех бизнес-процессов более 6000 офисных сотрудников. Переход на дистанционную работу оформлялся путем подписания дополнительных соглашений на бумаге.

Сотрудники Райффайзенбанка при переходе на удаленный формат работы подписывали дополнительное соглашение к трудовому договору.

«Вымпелком» реализует проект удаленной работы BeeFree с 2016 г. Для выхода на BeeFree сотрудники подписывают дополнительные соглашения, регламентирующие порядок удаленной работы, по словам Филатовой.

В конце марта на удаленный режим «Почта банк» перевел около 90% головного офиса и более 70% сотрудников региональных подразделений (всего около 5000 человек).

Читайте также:  Что представляет собой попередельный метод учета затрат

Перевод был оформлен приказом и дополнительными соглашениями с сотрудниками, по словам Бородай.

«Ростелеком» перевел на удаленную работу более 50 000 сотрудников – примерно треть численности. Перевод оформлялся дополнительным соглашением к трудовому договору, которое подписывал каждый сотрудник перед переходом на удаленную работу, говорит представитель компании.

По данным мониторинга действий работодателей, подготовленного компанией EY в конце марта, 53% работодателей, которые перевели сотрудников на дистанционную работу, оформили перевод приказом по компании, 32% – с помощью дополнительных соглашений к трудовым договорам, а 31% сделали это другим способом – без оформления, в том числе по согласованию с непосредственным руководителем.

Однако количество документов не уменьшится и после принятия поправок.

Временную дистанционную работу предлагается по-прежнему оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору (или изначально внести в трудовой договор пункты о временном удаленном режиме). В экстренных случаях (катастроф, аварий, эпидемий и т. д.

) разрешен упрощенный порядок ввода временной дистанционной работы – приказом, распоряжением, положением и т. п. И такие нормативные акты должны составляться с учетом мнения профсоюза.

Бородай отмечает, что, раз требование о подписании дополнительного соглашения с работником в письменном виде сохранилось и работодатель должен запрашивать согласие работника, никакого упрощения порядка не получится. Она отмечает также, что в законопроекте не говорится, что делать, если работник не согласен трудиться удаленно.

Другая важная цель авторов обновленной главы о дистанционной работе – максимально перевести кадровый документооборот из бумажной в электронную форму.

Поправки разрешают заключать трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении условий договора путем обмена электронными документами. И подписывать договор о дистанционной работе квалифицированной ЭЦП уже не надо.

Для электронного обмена годятся любые способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение.

Но, по мнению адвоката Павла Андреева, члена экспертного совета комитета по труду и социальной политике Госдумы, законопроект не решает одну из основных проблем – не регулирует взаимодействие работников и работодателя вообще без бумажных документов. Суды принимают электронные документы лишь как отдельную форму доказательств, раз в законах нет положений об электронном документообороте. А прокуратура штрафует работодателя за электронное ознакомление работников с документами, говорит Андреев.

Порядок обмена документами в электронной форме можно описать и в трудовом договоре, это снимет риски непринятия такого документооборота судами, говорит Шмаков.

Андрей Исаев, первый заместитель руководителя фракции «Единой России» в Государственной думе, говорит, что узаконить обмен в электронном виде юридически значимыми сообщениями должен другой законопроект, подготовленный депутатами «Единой России», – о юридическом статусе сообщений, которыми обмениваются работники и работодатели (так называемый законопроект Павла Крашенинникова). Оба законопроекта будут приниматься одновременно. Для сотрудников, работающих на удаленке, и для людей, которые трудятся на стационарном рабочем месте, документооборот будет одинаковый, уверяет Исаев.

Но насколько реально все успеть к 2021 г.? На Российском социальном форуме, организованном РСПП 17 июня, президент РСПП Александр Шохин предложил ускориться и перейти на электронный кадровый документооборот с 1 января 2021 г. Шмаков заявил, что возражает против ускорения.

Как организовать удалённую работу

Рекомендации по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории российской федерации Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации рекомендует работодателям организовать применение гибких режимов работы.

С учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии взаимодействие работников и работодателей по организации удаленной работы могут оформляться при необходимости путем обмена электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности.

В первую очередь — беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), инвалидов, лиц, возраста 65 лет и старше.

Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.

Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений.

Приказ о временном переходе сотрудников на удаленную работу

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — Кодекс) предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети «Интернет» (глава 49.1 Кодекса). Такой трудовой договор отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.

Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с Кодексом.

Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.

В случае дистанционной работы с учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

Дополнительное соглашение о дистанционной работе

Надомники — это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет (глава 49 Кодекса).

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Результат работы надомника материален — это какая-то вещь.

Таким образом, не любую работу, выполняемую вне офиса, можно считать надомной.

Вопросы организации надомной работы регламентируются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), в том числе использование материалов, инструментов и механизмов, транспортное обеспечение доставки материалов и продукции, а также основания для расторжения трудового договора.

  • Для работников, которые продолжают работать на рабочем месте, следует обеспечить оптимальный режим рабочего времени и времени отдыха работников.
  • Для изменения режимов рабочего времени необходимо издать соответствующий приказ на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции.
  • С работником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором нужно отразить необходимые условия (время начала и окончания, общая продолжительность рабочего дня).

Приказ на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции.

Данные режимы позволяют избегать скопления людей на входе и выходе при начале/окончании рабочего дня, увеличить расстояния между работниками во время рабочего дня.

При гибком режиме рабочего времени время начала, окончания рабочего дня или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (статья 102 Кодекса). При этом обеспечивается суммарное количество рабочих часов за принятый в организации для этих целей учетный период (это может быть рабочий день, неделя, месяц и другие).

При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормальное число рабочих часов. Учетный период не может превышать 1 год, а для работ с вредными и (или) опасными условиями труда 3 месяца.

Режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы (статья 105 Кодекса).

Данный режим также позволяет рассредоточить работников в помещениях, оптимизировать нагрузку на работников. Его целесообразно применять при увеличении объемов работы в организациях, в том числе выполняющих неотложные работы, связанные с обеспечением населения в условиях эпидемии.

Сменный режим рабочего времени — работа в две, три или четыре смены. При сменной работе вводится суммированный учет рабочего времени. Графики работ по соглашению с работниками корректируются по мере изменения эпидемиологической ситуации и объемов необходимых работ.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (статьи 103, 104 Кодекса).

При необходимости оперативной организации работ в целях предупреждения распространения эпидемии применяются нормы Кодекса, предусматривающие возможность в случае эпидемии и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части:

  • привлечение к работе без согласия гражданина (статья 4);
  • заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон (статья 59);
  • временный перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу (часть вторая стать 72.2);
  • привлечение без согласия работника к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни (п. 3 части 3 статьи 99, п. 3 части 3 статьи 113).

При снижении объемов работы в связи с эпидемией в целях сохранения рабочих мест целесообразно применять режим неполного рабочего времени.

Режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя) позволяет увязать оплату труда работника с продолжительностью отработанного времени (статья 93 Кодекса). При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненную работу.

При неполном рабочем времени допускается разделение рабочего дня на части. Также возможно чередование выходов на работу (неделя через неделю и т.п.). Продолжительность рабочего времени при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению сторон. При этом гарантии, установленные Кодексом, распространяются на работников, занятых неполное рабочее время, в полном объеме.

  1. По соглашению работника и работодателя неполное рабочее время может быть установлено при заключении трудового договора или в дополнительном соглашении к нему.
  2. При угрозе массового увольнения работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного времени на срок до 6 месяцев с уведомлением об этом работника не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Кодекса).
  3. Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector