Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Подписав трудовой договор, человек принимает на себя определенные обязательства. Часть из них раскрывает нам ст. 189 ТК РФ. Она описывает нормы поведения человека на производстве, нарушать которые непозволительно.

Необходимо принимать все усилия со стороны труженика и администрации, чтобы дисциплина труда и трудовой распорядок не были нарушены. Это связано как с безопасностью, так и с организацией рабочего процесса.

Давайте разберемся подробнее с обязанностями участников трудовых отношений, вытекающих из указанного пункта законодательства.

Ст. 189 ТК РФ: содержание

При внимательном и вдумчивом подходе к любому документу необходимо начать с его прочтения. Это не вызывает сомнений. Ст. 189 ТК РФ вводит понятие о дисциплине труда, регламентирует, какими документами она утверждается на производстве, кто их обязан принимать и несет ответственность за содержание. Кроме того, она описывает исключительные случаи, связанные с общественной безопасностью.

Всего в статье пять пунктов. Первый говорит о том, что необходимо установить особый порядок, целью которого является обеспечение согласованности в процессе труда. Он обязателен для каждого работника.

Трудовое законодательство содержит ряд статей, описывающих подробно взаимоотношения участников договора. То есть исследуемый пункт отсылает нас к иным положения ТК (5, 8, 21, 22, 57).

Все эти статьи в той или иной степени связаны с правилами поведения, регламентирующими взаимодействие работников и руководства. Они описывают тонкости процесса, высвечивают нюансы. Ст.

189 ТК РФ дает законодательную основу производственных отношений, юридически подкрепляет права и обязанности сторон. Кроме того, этот пункт предписывает работодателю позаботиться о формировании нормативной базы, необходимой для решения спорных вопросов по данному поводу.

Дисциплина труда: определение

Молодые люди довольно часто путают обязанности с правилами поведения. Если с ними не проведен инструктаж, то до дисциплины труда самостоятельно они добираются довольно долго. Давайте исправим это досадное недоразумение.

Дисциплина труда – это выработанный и утвержденный на предприятии порядок взаимодействия служащих. Он необходим для того, чтобы производственный процесс не давал сбоев. Дисциплина предполагает ответственное исполнение рабочими и служащими своих обязанностей, прописанных в договоре. Но не только это.

Есть еще некоторые особенности поведения, которые требуется соблюдать. Если посмотреть, что нам дает ст. 189 ТК РФ с ми, выяснится много интересного. Так, необходимо на службе быть вежливым, не ругаться, избегать агрессивного поведения.

Это, как правило, описывается в правилах трудового распорядка. Кроме того, некоторые организации требуют от работников соблюдать дресс-код. Им предписывается не только определенная форма одежды, но и длина каблука на туфлях.

На иных предприятиях упор делается на безопасности.

Документальная база

Как следует себя вести во время трудового процесса, описывается в нормативных бумагах. Это не только трудовой договор. Существуют всевозможные инструкции, локальные акты. К последним относятся:

• коллективный договор;
• правила трудового распорядка;
• графики сменности;
• документы, описывающие должностные обязанности.

Необходимо отметить, что подчинение каждому из указанных документов обязательно для работника. Однако администрация должна его с ними ознакомить под подпись. Только после этого наступает ответственность труженика. Часто этот момент упускается кадровиком, вследствие чего происходят коллизии при разбирательстве спорных вопросов.

Про внутренний трудовой распорядок

Этот документ регламентирует полностью деятельность служащих начиная с прихода на работу. Составлять и утверждать его обязано руководство предприятия.

Законодательство не регламентирует содержание данного документа. Существуют типовые правила, утвержденные специальным постановлением Госкомтруда еще СССР.

На его содержание предприятиям рекомендуется опираться при составлении собственного. В нем указываются обыденные вещи:

• правила приема и увольнения;
• время отдыха;
• график работы;
• начало и окончание трудового дня;
• форма одежды (если необходимо);
• требования к поведению;
• обязательность исполнения инструкций и другое.

То есть данные правила касаются не только производственного процесса, но и этических норм. Нужно отметить, трудовое законодательство не настаивает на конкретных правилах, за исключением контроля безопасности на некоторых предприятиях.

Обязанности администрации

Дисциплина труда и трудовой распорядок касаются двух сторон договора. Каждая в соответствии с документами получает права и обязанности. Работник должен неукоснительно соблюдать установленные правила. За нарушение таковых он может быть подвержен дисциплинарному взысканию. Администрация со своей стороны обязана:

• обеспечить место необходимым оборудованием и документацией;
• предоставить объем работ;
• выплачивать заработную плату;
• заботиться о бытовых условиях на производстве.

Только при соблюдении перечисленных условий начальство может требовать соблюдение трудовой дисциплины. К примеру, если в помещении нет туалета, работникам приходится иногда отсутствовать. Наказать его за это нельзя, ведь администрация обязана была позаботиться о бытовых условиях. Таких тонкостей множество, зависят они от характера производства.

Обязанности работника

Ст. 189 ТК РФ «Правила внутреннего трудового распорядка» создана с целью сделать условия взаимодействия сторон договора открытыми и понятными. В процессе работы возникает множество нюансов, которые труженик и начальство трактуют по-своему.

Из-за этого вероятны конфликты. Чтобы их избежать, предприятиям предложено выработать и довести до людей собственные требования, не противоречащие нормам закона. Работник при приеме на службу с ними знакомится и волен согласиться или нет.

В последнем случае договор с ним не заключается.

Обязанности работника в правилах и иных документах формулируются на основании ст. 21 ТК, с учетом контурных условий производства. Недопустимо требовать от людей выполнения незаконных действий. За нарушение правил администрация может наказать разгильдяя. Это не каприз, а необходимость. Ведь нарушитель может стать источником опасности для других людей.

Особые случаи

Ст. 189 ТК РФ в новой редакции указывает, что для некоторых категорий работников правила устанавливаются федеральными законами. Что имеется в виду?

Законодатель учел, что существуют общественно опасные производства, например, химическая или ядерная промышленность. На таких предприятиях действуют дисциплинарные уставы, утвержденные государством. Эта норма введена с целью обеспечения общественной безопасности, недопущения техногенных катастроф.

Также под действие таких уставов подпадают работники гражданского флота, таможни и другие. От их действий иногда зависит человеческая жизнь, следовательно, промахи и ошибки оцениваются не прямым начальством, а правоохранительными органами. В уставы, утвержденные на государственном уровне, нельзя вносить изменения и дополнения. Они являются обязательными для исполнения документами.

Заключение

Правила трудового распорядка не подменяют договоры. Это отдельный документ, призванный облегчить взаимодействие тружеников между собой и с руководством. Тем не менее его исполнение обязательно для всех. Не только рабочий человек обязан подчиняться правилам и уставам. Это же требуется и от руководящего состава.

Споры по данным вопросам возникают нечасто. В случае необходимости следует обратиться в трудовую инспекцию для консультации. Сами споры разрешаются судом.

Как правило, конфликт возникает, когда труженика не знакомят с правилами. А это недостаток работы администрации. Она не может требовать от специалиста соблюдения неизвестных норм.

Каждый конкретный случай требует серьезного изучения и рассмотрения.

Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Комментарии

Статья 189 начинает раздел VIII ТК, посвящённый регулированию дисциплины сотрудников и распорядка их трудовой деятельности. В ней содержатся базовые сведения об этих понятиях.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Содержание ст. 189 ТК

В её начале содержится определение трудовой дисциплины. В соответствии с этим определением, данная дисциплина – обязательное для всего персонала соответствие нормам, определённым на основе следующих документов:

• положений ТК;
• профильного федерального законодательства;
• договоров индивидуального или коллективного формата;
• соглашений;
• актов нанимателя.

Наниматель должен, опираясь на соответствующее законодательство и перечисленные документы, обеспечивать порядок, благоприятствующий поддержанию дисциплины персонала.

Далее даётся определение трудового распорядка – он формируется на базе правил внутреннего распорядка деятельности персонала. Подчёркнуто, что данные правила – это локальный акт, регулирующий следующие аспекты функционирования данного нанимателя:

• принципы найма и увольнения сотрудников;
• их базовые возможности;
• функции персонала;
• ответственность участников трудовых взаимоотношений;
• распорядок труда и отдыха;
• способы поощрений и взысканий сотрудников;
• другие вопросы.

Подчёркнуто, что для отдельных групп сотрудников применяются специальные уставы по их дисциплине.

Рассмотренная статья, как видно из её определений, содержит базовые понятия по дисциплине и распорядку трудовой деятельности. Изложенные в ней формулировки используются в других статьях ТК и профильном законодательстве.

Основные вопросы по содержанию ст. 189 ТК

О каких условиях, благоприятствующих для трудовой дисциплины, упоминает данная статья?

Она указывает, что наниматель обязан предпринимать определённые организационные и экономические действия с целью создать нормальные условия для сотрудников. Подобные базовые условия перечислены в ч. 2 ст. 22 ТК. Например, к ним относятся:

• обеспечение безопасности трудовой деятельности;
• соблюдение принципов справедливости при оплате труда равного качества и объёма;
• обеспечение персонала необходимыми в работе инструментами и материалами;
• предоставление сотрудникам необходимой в трудовой деятельности информации;
• обеспечение соответствующих бытовых и гигиенических потребностей;
• выполнение положений соответствующих нормативных актов и т.д.

Дополнительные условия для персонала устанавливаются в колдоговоре, межотраслевых соглашениях и иных документах. Чаще всего они касаются определённых параметров оплаты, способов оздоровления, дополнительного профобразования и т.д.

Какие иные вопросы трудовой деятельности, упомянутые в статье, могут регулировать локальные акты?

На практике получили распространение локальные акты, затрагивающие следующие вопросы:

• этические правила для сотрудников конкретной организации;
• нормативы внешнего вида, рекомендованные для сотрудников;
• определённые правила выполнения трудовых действий;
• нормы общения с клиентами;
• нормативы внутренних должностных взаимоотношений и т.д.

Данные акты играют вспомогательную роль по отношению к правилам внутреннего распорядка. Хотя они имеют скорее рекомендательный характер, а не правовой, но на практике их соблюдение необходимо для персонала наряду с нормами, основанными непосредственно на трудовом праве.

Какие специальные положения для отдельных групп сотрудников действуют на практике?

Данные положения применяются в отдельных отраслях, что обусловлено значительной спецификой трудовой деятельности задействованного в них персонала. Их примерами являются следующие документы:

• Положение о дисциплине сотрудников ж/д транспорта;
• Устав таможенной службы;
• Устав о дисциплине сотрудников морского транспорта и т.д.

Всего в РФ действует 8 уставов в области дисциплины для отдельных отраслей и сфер деятельности. Обычно данные документы утверждаются на уровне Правительства, что обусловлено особой важностью конкретной отрасли.

Помимо общих документов, охватывающих всех сотрудников конкретной отрасли, распространены и отдельные положения, в том числе на локальном уровне, регулирующие дисциплинарные моменты для сотрудников, задействованных на особо ответственных позициях.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

• Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
• внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
• должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
• инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
• трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом.

То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций.

Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

• длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
• необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
• необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите  пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

• неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
• сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
• второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

• Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
• Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
• Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
• Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

• Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
• С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив. 

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда .

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка .

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя .

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами .

Комментарий к статье 189 ТК РФ

Комментируемая статья содержит отсутствовавшее в прежнем КЗоТ определение дисциплины труда. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как следует из вышеприведенного определения, правила поведения работников в условиях совместного труда прежде всего содержатся в ТК и других федеральных законах. Эти правила не могут устанавливаться нормативными правовыми актами субъектов РФ, что в полной мере соответствует ст.

6 ТК, разграничивающей полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (по вопросу о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений — см. коммент. к ст. 6).

На локальном уровне правила поведения работников в соответствии с трудовым законодательством конкретизируются в коллективном договоре, локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах, заключаемых между работниками и работодателем.

Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются указанные в ч. 3 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка.

На практике помимо правил внутреннего трудового распорядка работодателями разрабатываются и иные локальные нормативные акты, в определенной степени регламентирующие правила поведения работников в процессе коллективного труда (положения о персонале, о различных структурных подразделениях организации и т.п.). Следует иметь в виду, что согласно ч. 1 ст.

8 ТК работодатели (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вправе принимать любые локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, наряду с работодателями — юридическими лицами.

Все локальные нормативные акты работодателей должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерским соглашениям (см. также коммент. к ст. ст. 8 и 190).

На более высоких уровнях социального партнерства по сравнению с локальным уровнем вышеуказанные правила поведения могут определяться также в социально-партнерских соглашениях (об уровнях социального партнерства и соглашениях см. коммент. к ст. ст. 26 и 45).

Часть 2 комментируемой статьи предписывает работодателю создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Эта обязанность работодателя, сформулированная в общем виде в ч.

2 данной статьи, конкретизируется в других статьях ТК, а также в законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, трудовом договоре.

Таким образом, соблюдение дисциплины труда зависит не только от работника, но и от работодателя, и прежде всего от выполнения им установленных в ст. 22 ТК его основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работниками своих обязанностей.

Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату; обеспечивать бытовые нужды работников.

Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда.

Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса . Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками.

Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

———————————
Абрамова О.В., Никитинский В.И. Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины. М., 1982. С. 32.

Для того чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности в определенной организации.

Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшей правовой формой регулирования совместного труда работников, составляющих трудовой коллектив конкретного работодателя. Данный локальный нормативный акт призван обеспечить необходимое поведение участников трудового процесса, включая субъектов как трудового правоотношения, так и непосредственно связанных с ним правоотношений.

Как и любой другой локальный нормативный акт, правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК). Следовательно, данный локальный нормативный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с указанными нормативными правовыми актами и актами социального партнерства.

Согласно ч.

4 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. ТК не устанавливает закрытый перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, в данный локальный нормативный акт могут быть включены и другие вопросы, отражающие специфику совместного труда у конкретного работодателя. Вместе с тем, исходя из того, что ТК предписывает в ряде случаев те или иные вопросы трудовых и связанных с ними отношений решать на локальном уровне, в том числе и в правилах внутреннего трудового распорядка, можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:

• 1) общие положения;
• 2) порядок приема и увольнения работников;
• 3) основные права и обязанности сторон трудового договора;
• 4) рабочее время;
• 5) время отдыха;
• 6) меры поощрения за успехи в труде;
• 7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
• 8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
• В разделе «Общие положения» обычно закрепляются цель принятия данных правил, их задачи и сфера действия.

Раздел «Порядок приема и увольнения работников» уточняет соответствующие нормы ТК для данного работодателя.

Например, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник обязан представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (поступающий на должность врача — диплом об окончании высшего медицинского учебного заведения; поступающий на работу водителем — удостоверение на право вождения автотранспорта).

В разделе «Основные права и обязанности сторон трудового договора» соответствующие права и обязанности формулируются с учетом положений ст. ст. 21 и 22 ТК применительно к конкретным условиям данной организации.

Так, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений обязаны проходить медицинские осмотры (ст. 213 ТК).

Эта обязанность работников должна закрепляться в правилах внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций.

Важнейший круг вопросов, решаемых в правилах внутреннего трудового распорядка (либо в коллективном договоре организации), — это вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (ст. 100 ТК). К ним относятся:

1. продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);
2. продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы;
3. время перерывов в работе;
4. число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если в организации работники определенных должностей привлекаются к работе на условиях ненормированного рабочего дня, то перечень таких должностей должен быть установлен на локальном уровне.

Также в правилах внутреннего трудового распорядка организаций следует определять конкретное время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его продолжительность.

Поскольку на работах, где по условиям производства обеденный перерыв установить нельзя, работникам должна быть обеспечена возможность приема пищи в течение рабочего времени, перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК).

Здесь же устанавливаются виды работ, на которых работодатель обязан предоставить работникам специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК). Все перечисленные вопросы регламентируются в разделе «Рабочее время».

В разделе «Время отдыха» решается достаточно большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать на локальном уровне. В частности, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре определяется второй выходной день при пятидневной рабочей неделе.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК).

Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, в том числе работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются дополнительные виды поощрений работников за труд (ст.

191 ТК), конкретизируется процедура применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с общим порядком их применения, установленным законом, определяются дни выплаты работникам заработной платы (ст. 136 ТК), решаются другие вопросы, обусловленные спецификой соответствующей организации.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим нормативным актом организации, призванным отразить специфику ее деятельности и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Комментируемый раздел ТК применяется не только к организациям, под которыми согласно ГК понимаются юридические лица, но и к работодателям — физическим лицам, что прослеживается по тексту всего раздела.

К работодателям — физическим лицам, как известно, относятся физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями (и приравненные к ним лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (см. коммент. к ст.

20)), а также физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность, а использующие наемный труд в личных целях для удовлетворения бытовых (семейных) нужд.

Соответственно, и важнейший локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы трудовой дисциплины, — правила внутреннего трудового распорядка — призван определять трудовой распорядок у работодателей как юридических лиц, так и физических лиц при всяком совместном труде привлекаемых ими работников.

Определяющим критерием при решении вопроса о необходимости принятия правил внутреннего трудового распорядка конкретным работодателем являются характер и масштаб его хозяйственной деятельности, что создает условия для формирования трудового коллектива и совместного (кооперированного) труда работников.

Исходя из этого у работодателей — физических лиц, нанимающих работника для удовлетворения личных (бытовых) нужд (садовника, водителя, гувернантку, повара и др.), не будет правил внутреннего трудового распорядка.

В данном случае отсутствуют объективные предпосылки для разработки общих установлений, касающихся регламентации внутреннего трудового распорядка, адресованных коллективу работников. Следует также учитывать положения ч. 1 ст. 8 ТК, которая не предусматривает право работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимать локальные нормативные акты.

Необходимо также иметь в виду, что, несмотря на то, что работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, наделены правом принимать локальные нормативные акты, тем не менее они различаются между собой по масштабу хозяйственной деятельности.

Это обстоятельство нужно учитывать при решении вопроса о разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка работодателем — индивидуальным предпринимателем в том или ином конкретном случае.

Так, индивидуальный предприниматель, владеющий крупным производственным либо торговым предприятием, принимающий на работу большое число работников, участвующих в совместном труде, не может обойтись без урегулирования внутреннего трудового распорядка соответствующим локальным актом.

В этом случае, безусловно, правила поведения работников данного работодателя должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка.

В иной же ситуации индивидуальный предприниматель зачастую осуществляет хозяйственную деятельность, привлекая по трудовому договору лишь одно лицо (например, помощника) или очень ограниченное число лиц (если вообще привлекает кого-либо для работы по трудовому договору).

В таком случае, разумеется, правоотношения между данными лицами будут урегулированы трудовым договором (никакой целесообразности принятия правил внутреннего трудового распорядка здесь нет). Таким образом, для работников, работающих по трудовому договору с работодателями — физическими лицами, данный договор, как правило, приобретает большее значение, чем для работников, работающих в организациях. Об этом свидетельствует и содержание ст. 305 ТК, согласно которой режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом, т.е. в индивидуальном договорном порядке.

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине (морской, речной, железнодорожный транспорт, рыбная промышленность, связь и др.). Данные уставы и положения предусматривают повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.

Уставы и положения о дисциплине не заменяют правил внутреннего трудового распорядка конкретных организаций, они лишь исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется соответствующий устав (положение), но в пределах отношений, регламентируемых этим уставом (положением).

Правила внутреннего трудового распорядка: как составить

Правила внутреннего трудового распорядка(далее — ПВТР) — один из важнейшихлокальных нормативных актов (далее — ЛНА). Наличие этого документа регламентировано ст. 189 ТК РФ.

Это требование распространяется на всех работодателей, независимо от форм собственности. Исключение — микропредприятия. С 2017 года они получили право не утверждать локальные нормативные акты (Федеральный закон от 03.07.

2016 № 348-ФЗ).

ПВТР действует только в рамках одного предприятия, конкретизируя нормы Трудового кодекса РФ, федеральных законов и подзаконных актов. Организации вправе самостоятельно разрабатывать документ, опираясь на требования ст. 189 ТК РФ.

В Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть определены:

• порядок приема, перевода и увольнения работников,
• основные права и обязанности сторон трудового договора,
• ответственность сторон за невыполнение установленного порядка,
• режим работы и время отдыха,
• меры поощрения и взыскания.

ПВТР должны содержать алгоритмы по всевозможным ситуациям, которые могут возникнуть у сотрудников: командировки, опоздания, отгулы, поощрения и штрафы, выплаты заработной платы и пр. Поэтому при необходимости работодатель может дополнять документ иными положениями.

Важно: локальный нормативный акт не может ухудшать положение работника в сравнении с нормами федерального законодательства.

О некоторых разделах подробнее

Многие аспекты внутреннего распорядка можно не расписывать полностью, а лишь указать норму трудового законодательства. А вот те положения, которые касаются специфики работодателя, следует раскрыть максимально подробно.

Чаще всего это касается разделов о режиме работы и отдыха.

В первом обязательно указывается время начала и окончания рабочего дня/смены, продолжительность рабочей недели, количество смен в сутки, если на предприятии принят сменный график работы, и иные данные согласно ст. 100 ТК РФ. Отдельно указываются условия работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий сотрудников (ст. 101 ТК РФ).

В разделе «Время отдыха» уточните время обеденного перерыва и его продолжительность. Для отдельных видов работ в рамках рабочего дня/смены предусматриваются специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производственного процесса, — их тоже регламентирует этот раздел.

В этот же раздел входит информация о выходных днях (ст. 111 ТК РФ), особенно если речь идет о сменном графике работы.

Работодатель вправе выделить дополнительный оплачиваемый выходной день, например, тем сотрудникам, которые получают второе высшее образование, или матерям с детьми до 14 лет.

Здесь же нужно указать, в каких случаях работник может получить дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ).

Порядок оплаты труда строго регламентирован федеральным законодательством, в частности ст. 136 ТК РФ. Место и сроки выдачи зарплаты сотрудникам следует четко прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка. Кроме того, стоит указать условия, при которых сотруднику может быть назначено поощрение.

В ПВТР обязательно должны быть положения, описывающие меры дисциплинарной ответственности: нарушения работником трудовой дисциплины, алгоритм действий работодателя, возможные меры ответственности, порядок возмещения ущерба и пр.

В заключительном разделе работодатель может прописать алгоритм решения вопросов, которые не вошли в стандартизированные разделы, а также порядок внесения изменений в документ.

Порядок оформления

При составлении ПВТР рекомендуем опираться на рекомендации ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». На бланке разместите:

• Эмблему организации, логотип или товарный знак;
• ОГРН юридического лица;
• ИНН/КПП;
• наименование и контактные данные организации;
• наименование вида документа;
• дату и регистрационный номер документа;
• грифы согласования и утверждения документа;
• резолюцию;
• отметку о наличии приложения и пр.

Порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка тот же, что и для всех локальных нормативных актов. Документ разрабатывает группа уполномоченных сотрудников, проект Правил согласуется с руководителем предприятия, а также с профсоюзной организацией или представительным органом работников (ст.

 372 ТК РФ), если таковые есть. Все замечания и пожелания в письменном виде в течение пяти дней передаются разработчикам. После корректировки документ утверждается руководителем или руководителем и профсоюзом (представительным органом работников).

Последний этап — ознакомление работника с ПВТР под роспись.

Формируйте и печатайте бланки ознакомления работников с ЛНА в программе Контур-Персонал

Отправить заявку

Напоминаем, что Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ для каждого работодателя. Его обязательно потребует Трудовая инспекция при первой же проверке.

Отсутствие ПВТР будет расценено как нарушение трудового законодательства (по ст. 5.

27 КоАП) и повлечет за собой штраф на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей, а для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Отсутствие или небрежность в составлении ПВТР может породить многочисленные трудовые споры с работниками. В частности, сотрудник будет вправе оспорить вменяемое ему работодателем нарушение режима работы, если в ПВТР не прописаны соответствующие положения. 

• Локальные нормативные акты. Подведем итоги